7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng hiệu quả tạo động lực lao động tại công
3.2.3. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích tinh thần
3.2.3.1. Nâng cao điều kiện làm việc
Mục tiêu giải pháp
Nâng cao điều kiện làm việc có vai trị thật sự quan trọng đối với Công ty và giúp ích khơng chỉ cho cơng ty mà cho nhà lãnh đạo công ty lẫn người lao động trong công ty.
Mục tiêu nâng cao điều kiện làm việc đó là: Gia tăng hiệu quả làm việc tổng thể của công ty
Xây dựng được hình ảnh, thương hiệu doanh nghiệp tích cực Hỗ trợ cơng tác tuyển dụng
Tạo động lực tinh thần mạnh mẽ trong lao động
Đối tƣợng áp dụng
Áp dụng cho tồn bộ mơi trường làm việc trong cơng ty như nhân viên văn phịng, các tổ sản xuất trực tiếp tại nhà máy gạch Tuynel I,II và nhà máy xi măng Hòa An.
Nội dung của giải pháp
Cơng ty duy trì điều kiện làm việc phù hợp, tạo mơi trường làm việc tốt, thoải mái và dễ chịu hơn, taọ sự đoàn kết phấn đấu cho nhân viên và người lao động vì mục tiêu chung.
Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, cũng như những điều kiện tốt nhất cho nhân viên của cơng ty,tạo ra tính đồn kết phấn đấu cho người lao động tồn cơng ty vì mục tiêu chung như: Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan, xây dựng văn hóa làm việc tốt, tơn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau.
Không ngừng đổi mới trang thiết bị để hỗ trợ người lao động làm việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất...
Để tạo ra một mơi trường làm việc thoải mái dễ chịu hơn, thì sau đây là một số đề xuất thông qua các hoạt động sau:
+ Nâng cao năng lực của người lao động giải trí để họ có khả năng tham gia đối thoại với chủ sử dụng lao động để cải thiện điều kiện làm việc.
+ Thực hiện các chương trình can thiệp thí điểm tại đơn vị khác, hỗ trợ xây dựng các chính sách tại nơi làm việc nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động và hỗ trợ tiếp cận các dịch vụ y tế phù hợp.
+ Xây dựng giá trị văn hóa tốt đẹp trong cơng ty và truyền đạt sâu rộng cho người lao động, tạo thành một phong trào có sức lan tỏa tới người lao động.
+ Tơn trọng những đóng góp của người lao động và ghi nhận những thành tích của nhân viên đã đóng góp cho cơng ty bằng cách khen thưởng kịp thời và bằng nhiều hình thức hơn nữa.
+ Tơn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân giữa các nhân viên trong công ty.
+ Quan tâm hơn nữa đến gia đình của người lao động. Tận tình giúp đỡ và giúp kịp thời đối với những gia đình có hồn cảnh khó khăn.
Bên cạnh đó, cơng ty cần giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế công ty một cách chặt chẽ hơn nhằm tạo ra môi trường có tính kỷ luật làm việc nghiêm túc mà phải có bầu khơng khí vui vẻ thoải mái.
Kết quả dự kiến mang lại
- Đối với lãnh đạo công ty khi nâng cao điều kiện làm việc sẽ giúp ích một số điểm như:
+ Thuận lợi hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Thuận lợi hơn trong việc thúc đẩy, gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. + Đạt được hiệu quả công việc chuyên môn và quản lý cao hơn.
- Đối với nhân viên, người lao động điều kiện môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của họ. Môi trường tốt sẽ giúp người lao động.
+ Đạt được hiệu quả công việc chuyên môn cao hơn + Thêm sự gắn bó với cơng ty
+ Tạo sự thoải mái trong tâm lý làm việc cho lao động + Tăng hiệu quả sản xuất và động lực làm việc
3.2.3.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo và thăng tiến
Mục tiêu giải pháp
Nhằm hướng tới sự hồn thiện về cơng tác đào tạo và thăng tiến trong công ty, dành cho các đối tượng lao động mong muốn thúc đẩy tạo động lực lao động.
- Về đào tạo: Tất cả người lao động trong công ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu xây dựng Cao Bằng đều được đào tạo bài bản bởi những chính sách đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động.
- Về thăng tiến: Hoàn thiện hơn nữa về thăng tiến cho từng đối tượng cụ thể trong công ty.
Đối tƣợng áp dụng
Điều kiện áp dụng đối với tồn thể lao động trong cơng ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng
Nội dung của giải pháp
- Về đào tạo
Từ những phân tích về cơng tác đào tạo người lao động trong công ty, cho thấy công ty cổ phần xây dựng Cao Bằng cịn rất nhiều thiếu sót. Sau đây là một số giải pháp đề xuất cho cơng ty.
+ Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần xác định rõ
Trong các bước này thì giai đoạn đầu là rất quan trọng, vì nó là tiền đề của mọi vấn đề. Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp. Tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ, kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến thức cần thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc. Qua đó nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo.
Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Hạn chế các chi phí khơng cần thiết cho đào tạo thậm chí nó cịn giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí khơng đáng có trong và sau q
trình đào tạo. Có cơ sở để thuyết phục nhân viên thấy được lợi ích của việc đưa những kiến thức và kĩ năng vừa được học vào công việc.
Xác đúng nhu cầu đào tạo, tạo điều kiện cho những người có khả năng thực hiện cơng việc tốt có khả năng nâng cao trình độ vừa đáp ứng nhu cầu hoc hỏi vừa có cơ hội để khẳng định mình trong doanh nghiệp. Nhờ đó có thể tạo động lực cho người lao động sau khi đào tạo trở về có khả năng đóng góp nhiều hơn cho cơng ty.
+ Do cơng ty chưa có một quy trình các bước đào tạo một cách cụ thể, khoa học, vì vậy sau đây là một số đề xuất các bước xác định đào tạo và phát triển cho người lao động trong công ty.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong cơng ty cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và khoa học.
Việc xây dựng chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện cơng việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo: những kĩ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo dựa vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, chương trình phải cho thấy được các hệ thống các kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó xây dựng phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí
Bước 6: Lựa chọn giáo viên đào tạo
Lựa chọn giáo viên từ những người từ biên chế hay thuê ngoài tuỳ thuộc nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp cần và phù hợp nhất với doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận được với những cái mới vừa không xa vời với thực tiễn. Cần phải đào tạo giáo viên, cho họ thấy được mục tiêu đào tạo nói chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiên, bè sung hay thay đổi? Có thay đổi ở nhân viên và trong cơng việc của họ khơng? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí khơng? từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
+ Đào tạo các cán bộ, cơng nhân viên hiện có của cơng ty để đáp ứng được u cầu công việc, kỹ năng nghiệp vụ, ngoại ngữ...
+ Đào tạo chuyển giao cơng nghệ, nâng cấp cán bộ có thể tham gia vào các dự án lớn, đào tạo, bổ sung thêm cán bộ có năng lực trình độ cao.
+ Mở rộng cơ hội thăng tiến và hồn thiện chính sách thăng tiến: Cơng ty cần quan tâm hơn nữa đến việc tạo nên các chính sách thuyên chuyển quản lý trong nội bộ công ty. Việc đánh giá cần được tổ chức thường xuyên, liên tục. Mở rộng cơ hội thăng tiến đối với các tổ đội sản xuất trực tiếp.
+ Chế độ thuyên chuyển đề bạt phải đảm bảo được sự tương ứng, hài lịng từ đại đa số nhân viên trong cơng ty, phải cơng khai những vị trí sẽ được đề bạt để người lao động cố gắng phấn đấu và việc bổ nhiệm mới phải được thơng báo cơng khai trước cơng ty, tránh tình trạng nghi ngờ, gây ra lộn xộn trong nội bộ ảnh hưởng đến môi trường là việc công ty.
+ Tạo sự công bằng trong thăng tiến
Người lao động nào cũng ln khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nắm bắt được nhu cầu này, ngồi những tiêu chí theo quy định, lãnh đạo cơng ty cần phải vạch ra những vị chí cho người lao động phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, nhà quản lý cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí mà người lao động biết và cố gắng đạt được.
Kết quả dự kiến mang lại
- Về đào tạo: Sẽ đánh giá được năng lực của người lao động, giúp người lao động nâng cao kiến thức tay nghề chun mơn, từ đó gia tăng hiệu quả sản xuất cho công ty, tăng thêm nhân tài phát triển công ty vững mạnh.
- Về thăng tiến: Người lao động sẽ có thêm động lực lao động trong công việc, tinh thần làm việc thoải mái sẽ ảnh hưởng tích cực tới q trình làm việc, người lao động gắn bó tin tưởng với công ty hơn. Giúp công ty ngày càng phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất, năng lực làm việc của người lao động.
3.2.3.3. Hoàn thiện bố trí cơng việc hợp lý, phân tích đánh giá công việc cho người lao động
Mục tiêu giải pháp
Phân tích đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả
năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp công ty tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách cơng bằng chính xác.
Mục đích của giải pháp này là hồn thiện phân tích đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển người lao động trong công ty, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thơng qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với cơng ty. Hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất.
Đối tƣợng áp dụng
Đối tượng áp dụng là tồn thể người lao động trong cơng ty Cổ phần Sản xuất Vật liệu Xây dựng Cao Bằng
Phạm vi áp dụng là trong q trình làm việc của người lao động, cơng việc được phân công với đúng năng lực của người lao động trong công ty.
Nội dung của giải pháp
Phân tích cơng việc là cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương và ra quyết định nhân sự khác. Phân tích cơng việc sẽ giúp người lao động hiểu cụ thể hơn về công việc, cũng như các tiêu chuẩn công việc. Sau đây là một số giải pháp nhằm cải tiến công tác phân tích tiêu chuẩn cơng việc tại cơng ty cổ phần sản xuất vật liệu xây dựng Cao Bằng:
Về tổ chức cơng việc nói chung: Cơng ty nên cơ cấu lại bộ máy sản xuất, sắp xếp lại các phòng ban để phù hợp với điều kiện sản xuất thực của công ty. Tinh giảm, sắp xếp lại lực lượng lao động, cân đối lại lực lượng lao động trong cơng ty. Ngồi ra, nên khuyến khích và có chính sách hỗ trợ người lao động trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, tay
nghề. Từ đó, xây dựng bài bản, chính xác hơn nữa đối với từng bộ phận trong công ty.
Về cơng tác phân tích cơng việc: thứ nhất, đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện công việc (điều kiện tiên quyết để cơng tác phân tích cơng việc được hiệu quả thì cán bộ nhân sự cần được đào tạo các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cần thiết như giao tiếp, thuyết phục, làm việc nhóm,... Ngồi ra cán bộ nhân sự cũng cần hiểu biết các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 14000, ISO 22000. Cơng ty có thể tiến hành đào tạo người lao động như cử đi học các trường chính quy, mở các lớp do doanh nghiệp tổ chức, tham gia các buổi hội thảo về phân tích cơng việc hoặc mời các chuyên gia đến nói chuyện và cử các cán bộ nhân viên tham dự học hỏi kinh nghiệm). Thứ hai, nâng cao nhận thức của quản lý trực tiếp các phòng ban và người lao động thực hiện công việc (Cán bộ phụ trách mảng nhân sự cần có trách nhiệm kiến nghị với ban lãnh đạo cấp cao tổ chức buổi nói chuyện giữa nhân viên tồn cơng ty, lãnh đạo các phòng ban chức năng, với cán bộ phịng tổ chức - hành chính để phổ biến cơng tác phân tích cơng việc. Qua đó, người lao động có thể nói lên nguyện vọng và khó khăn của cơng việc, để từ đó tìm ra giải pháp khắc phục cũng như hiểu thêm về công việc và đưa ra được sự thống nhất giữa các bên liên quan). Thứ ba, Cải tiến quy trình phân tích cơng việc tại cơng ty cổ phần