7. Kết cấu của đề tài
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong doanh
doanh nghiệp
1.5.1. Các nhân tố chủ quan
1.5.1.1. Các nhân tố thuộc về phía người quản lý
Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,… sẽ có những chính sách trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau: chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữa chân nhân tài,… Các chính sách được ban hành và áp dụng trong doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân người lao động. Mỗi chính sách sẽ tác động đến động lực của mỗi cá nhân người lao động. Nếu những chính sách phù hợp, phát huy được hết tiềm năng, sở trường của người lao động và có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành lập doanh nghiệp, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong làm việc và các quan hệ trong doanh nghiệp trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, giữ chân nhân viên trung thành với doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng bởi cả một tập thể, trong cả một quá trình lâu dài, khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ vào nhịp với môi trường văn hóa ở đây. Do đó nếu văn hóa công ty lành
mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung thành sẽ là động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với doanh nghiệp.
Năng lực của cán bộ quản lý
Năng lực của cán bộ quản lý là những kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm giúp cho quá trình quản lý được thuận lợi, thực hiện các quy định một cách công bằng, biết cách khen thưởng, xử phạt hợp lý với nhân viên dưới quyền sẽ tạo được động lực cho nhân viên cấp dưới.
1.5.1.2. Các nhân tố thuộc về phía người lao động
Đặc điểm cá nhân của người lao động
Đặc điểm cá nhân của người lao động như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống,… của từng người lao động cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động.
Năng lực thực tế của người lao động
Năng lực thực tế của người lao động là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Vì vậy, trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Tính cách cá nhân của người lao động
Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
Thái độ của người lao động đối với công ty và công việc của mình Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến yếu tố này. Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc
1.5.2. Các nhân tố khách quan
1.5.2.1. Các quy định của pháp luật, Chính phủ
Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương,… góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động.
Nhiều chính sách nghị quyết được ban hành liên quan đến tiền công tiền lương cho người lao động như: Nghị quyết số 27/NQ –TW, luật lao động sửa đổi năm 2019, Luật doanh nghiệp 2019,…. Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 136/NQ-CP ngày 25/9/2020 nhằm thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững trong các ngành, các cấp và các địa phương từ nay đến năm 2030 và cũng đã nêu lên một số nội dung liên quan đến giao thông vận tải và Logistics như: Thực hiện đề án phát triển dịch vụ Logistics nhằm tối ưu hóa thời gian và chi phí vận tải, giảm tiêu hao nhiên liệu; phát triển hoạt động của các sàn giao dịch vận tải nhằm kết nối mạng lưới vận tải; tiếp cận, ứng dụng công nghệ giao thông thông minh, công nghệ vận tải xanh, giảm phát thải khí nhà kính trong lưu thông và vận chuyển hàng hóa.
1.5.2.2. Vị thế ngành
Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động ở đây sẽ phải cố gắng làm việc hơn để tránh bị sa thải. Mặt khác, khi được làm việc trong những ngành có vị thế cao, người lao động sẽ có sự hài lòng vì công việc mà họ đang làm là mong ước của nhiều người khác.
Gần đây dịch vụ Logistics đang dần khẳng định vai trò quan trọng và đã trở thành ngành kinh tế mũi nhọn trong nền kinh tế của quốc gia. Theo thống kê của Hiệp hội doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14%-16%, với quy mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm.
Thị trường logisitcs tại Việt Nam được đánh giá cao, đứng thứ 64/160 nước về mức độ phát triển logistics và đứng thứ 4 trong ASEAN sau Singapore, Malaysia, Thái.
Với tiềm năng như vậy, Ngành Logistics đang mở ra rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, và cũng đòi hỏi chuyên môn tay nghề cao hơn để đáp ứng công việc. Lao động trong ngành này cũng có nhiều động lực làm việc hơn khi thấy được tiềm năng về công việc, mức lương, ổn định….
1.5.2.3. Bối cảnh của nền kinh tế
Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu những tác động. Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập cao. Ngược lại trong bối cảnh nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế khởi sắc thì nhu cầu, động lực tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác động đến người lao động. Do đó nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần phải có chính sách quản lý một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.
Trong những năm gần đây, nên kinh tế bị ảnh hưởng rất nhiều bởi đại dịch toàn cầu Covid -19. Đại dịch lần này mang đến cú sốc kinh tế, tác động mạnh đến việc làm trên các khía cạnh: Một là số lượng việc làm (thiếu việc làm, thất nghiệp), thứ 2 là chất lượng công việc (ví dụ như tiền lương và tiếp cận an sinh xã hội). Vì vậy mà trong thời gian gần đây, để giữ được việc làm và đảm bảo thu nhập cho bản thân cũng chính là động lực để người lao động cố gắng làm việc.
1.5.2.4. Sự phát triển của tổ chức đoàn thể đặc biệt là công đoàn
Hiện nay hầu hết các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công đoàn. Công đoàn là đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động. Các cơ quan, tổ chức muốn hoạt động đạt hiệu quả cao thì cần phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Có được sự ủng hộ của công đoàn thì khâu đoạn kích thích nhân sự sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
Công đoàn dễ nắm bắt và tiếp cận với người lao động hơn, giúp công ty nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động thông qua đó tạo động lực cho người lao động đúng hơn.