7. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty Trách nhiệm
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những thành tích đạt được của việc tạo động lực cho người lao động thì công ty TNHH Vận tải Bách Việt cũng đang gặp phải một số vấn đề tồn tại trong tạo động lực như sau:
Thứ nhất là hạn chế trong việc tạo động lực lao động thông qua kích thích tài chính người lao động:
Khi tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tiền lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với hầu hết các bộ phận trừ nhân viên kinh doanh, nhưng hình thức này có hạn chế đó là không gắn liền với năng suất lao động của người lao động, khi làm việc người lao động có xu hướng làm đủ thời gian mà không quan tâm đến chất lượng công việc đạt được, sự khác biệt giữa người làm tốt và chưa tốt chưa rõ ràng. Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng; các chỉ tiêu chưa rõ ràng, khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính.
Bên cạnh tiền lương thì khen thưởng hiện nay cũng còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng cuối năm cũng chưa công bằng, mức thưởng còn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế.
Các khoản phụ cấp và phúc lợi thực tế vẫn còn chưa gắn với nhu cầu, mong muốn thực tế của người lao động. Chưa có các biện pháp để giao lưu, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động vì chỉ thông qua đó mới xác định được nhu cầu của người lao động một cách chính xác nhất.
Thứ hai là hạn chế trong việc tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính người lao động:
Tại công ty TNHH Vận tải Bách Việt chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng Công ty đều do cấp trên quyết định, không có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Công ty vẫn còn dựa vào thâm niên để tăng chức chứ chưa xem xét yếu tố năng lực người lao động.
Đối với hoạt động đào tạo, Công ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao chuyên môn của người lao động. Như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, việc hỗ trợ này mới chỉ áp dụng chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của Công ty, hoặc lao động nòng cốt; các đối tượng còn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức. Nhân viên mới vào được đào tạo kèm cặp, nhưng chưa thật sự sát sao.
Công ty đã có quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động. Tuy nhiện các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên, chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát huy hiệu quả đối với người lao động.
Quy trình đánh giá tình hình thực hiện công việc còn chưa phản ánh được năng lực của người lao động, chưa có cán bộ chuyên trách về đánh giá, nên việc đánh giá còn định tính.
Hạn chế trong tạo động lực lao động thông qua xác định định mức, nhiệm vụ phù hợp với khả năng của bản thân người lao động: Hệ thống phân tích công việc chưa khiến người lao động nắm rõ được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của người lao động cụ thể. Mức điểm đánh giá chưa biểu hiện hết được kết quả thực hiện công việc do đó nhiều người lao động cho rằng việc đánh giá chưa công bằng. Công ty xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh nhưng không thường xuyên đánh giá lại vị trí chức danh hoặc các công việc thực tế và có trong bản mô tả công việc. Chưa có cán bộ chuyên trách trong công tác định mức công việc.
Hạn chế trong tạo động lực lao động thông qua tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Trong quá trình nêu ý kiến tính dân chủ chưa cao dẫn đến tư tưởng ngại bày tỏ quan điểm bản thân. Văn hóa doanh nghiệp chưa được riêng biệt nên có ít ảnh hưởng tới người lao động.
Hiện tại công ty chưa có có tổ chức Công Đoàn đại diện cho người lao động trong công ty. Đây cũng là một thiếu sót trong tổ chức của doanh
nghiệp, bởi đây là một kênh giúp ban lãnh đạo công ty biết được tâm tư nguyện vọng của nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để tạo động lực cho người lao đông.
Trong công ty còn thiếu các biện pháp để xác định nhu cầu của người lao động, vì vậy các giải pháp đưa ra để tạo động lực có thể chưa đúng với lao động trong công ty.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân đầu tiên có thể kể đến đó là nhận thức của Ban giám đốc Công ty chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của người lao động. Công ty TNHH Vận tải Bách Việt hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm người lao động nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động.
Bên cạnh đó, công ty hiện nay chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động. Khó khăn mà công ty vướng phải chính là nguồn kinh phí chi riêng cho các hoạt động này còn eo hẹp và do các điều phối nguồn vốn của ban giám đốc Công ty chưa sắp xếp được hài hòa hợp lý các nguồn quỹ phúc lợi.
Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi tài chính và phi tài chính của người lao động còn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo động lực lao động. Bên cạnh đó, các chính sách về lương thưởng, chính sách đào tạo cũng còn nhiều hạn chế do nguồn vốn đầu tư cho tạo động lực lao động không nhiều.
Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất. Tại công ty TNHH Vận tải Bách Việt, người lao động chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và
trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời.
Trên đây là tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho lao động đang được áp dụng tại công ty TNHH Vận tải Bách Việt, với những thành tựu đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân gây nên những hạn chế đó. Từ đó, tác giả đề xuất bổ sung một số giải pháp của mình để công tác tạo động lực cho người lao động được hoàn thiện hơn.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 tác giả đã nêu khái quát về công ty TNHH Vận tải Bách Việt. Qua tìm hiểu về công ty và trên cơ sở các lý luận về tạo động lực lao động lao động đã nêu ở chương 1, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH Vận tải Bách Việt. Chương 2 của đề tài đã làm rõ thực trạng nhân lực tại công ty, các biện pháp tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty. Quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận theo hướng “tạo động lực thông qua kích thích tài chính”, tác giả nhận thấy tạo động lực lao động tại công ty TNHH Vận tải Bách Việt đã đạt được những kết quả nhất định về tiền lương, tiền thưởng chế độ phúc lợi cho nhân viên, Công ty đã có sự quan tâm nhất định về đời sống của cán bộ nhân viên. Về tạo động lực lao động thông qua kích thích phi tài chính, công ty cũng có nhiều biện pháp thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như thiếu linh hoạt trong việc thúc đẩy lao động bằng các hoạt động văn hóa, tinh thần, vấn đề bố trí, sắp xếp nhân sự chưa thực sự hợp lý… Trong thực trạng về quy trình tạo động lực của công ty vẫn còn chưa xác định được nhu cầu của người lao động. Việc nghiên cứu những nội dung này giúp đề tài đưa ra được đề xuất về các giải pháp phù hợp để tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Vận tải Bách Việt. Nội dung giải pháp được trình bày tiếp ở chương 3.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI BÁCH VIỆT