1 .Cơ sở lý luận về khách sạn và kinh doanh khách sạn
1.5 .Khái niệm,vai trò và ý nghĩa của nhân sự
1.5.1.Khái niệm nhân sự.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.
1.5.2.Đặc điểm nhân sự của nhà hàng tại khánh sạn.
Lao động trong nhà hàng có tính chuyên môn hoá cao: nó thể hiện ở việc tổ chức thành các bộ phận chức năng, trong mỗi bộ phận thì nó lại được chuyên môn hoá sâu hơn. Do thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách (không hạn chế về mặt thời gian), vì vậy lao động phải phân thành nhiều ca để đảm bảo cho chất lượng dịch vụ và sức khoẻ của lao động
Cường độ lao động cao nhưng phân bố không đều do đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch là khác nhau nên lao động phải chịu một áp lực tâm lý lớn đặc biệt là lao động nữ.
Lao động được sử dụng không cân đối trong và ngoài thời vụ.
Lao động trong nhà hàng là lao động trẻ và không đều theo lĩnh vực: Độ tuổi trung bình từ 30-40 tuổi. Trong đó lao động nữ có độ tuổi trung bình từ 20-30, nam từ 30-45 tuổi.
Độ tuổi của lao động thay đổi theo từng bộ phận, bộ phận đòi hỏi mức tuổi thấp như ở lễ tân, Bar, Bàn. Nhưng bộ phận quản lý lại có độ tuổi cao hơn.
Trình độ văn hoá của lao động trong nhà hàng khác nhau theo cơ cấu nhưng có nhưng tất cả đều trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ cao.
Đặc điểm về tính thời vụ: Lao động trong nhà hàng cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong nhà hàng phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng.
Lao động trong nhà hàng có tính công nghiệp hoá cao, làm việc theo một nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
Lao động trong nhà hàng không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ.
Do vậy rất khó khăn cho việc thay thế lao động trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
Ngoài những đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những đặc điểm của lao động xã hội và lao động trong du lịch.
1.6. Khái niệm, mục đính công tác đào tạo nhân sự.1.6.1.Khái niệm công tác đào tạo nhân sự. 1.6.1.Khái niệm công tác đào tạo nhân sự.
Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họkhông phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
1.6.2.Vai trò và mục đích công tác đào tạo nhân sự.
Vai trò :
- Đào tạo nguồn nhân sự đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
- Đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
- Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo là giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân sự giúp cho doanh nghiệp :
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạođiều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân sự chính là nhân tố giúp
các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân sự. Trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân sự cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo thì mới giúp cho nguồn nhân sự được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân sự theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay.
- Đào tạo là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân sự đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra.
- Đào tạolà một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân sự thể hiện ở chỗ : - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đào tạo nguồn nhân sự không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của
họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
Mục tiêu:
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.7. Quy trình đào tạo nhân sự 1.7.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
a) Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người đào tạo và làm giảm thiểu mong muốn tham gia vào các chương trình đào tạo khác trong tương lai. Vì vậy, cần đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng.
b) Xác định nhu cầu đào tạo
Để tiến trình đào tạo nguồn nhân sự được thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện trên cả hai mặt số lượng và chất lượng đào tạo.
Về số lượng: Xác định bao nhiêu người cần được đào tạo? Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo. Nếu việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng, nó sẽ có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả đào tạo, dẫn đến mục tiêu của chương trình đào tạo sẽ không đạt được, tạo ra sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu đào tạo.
Về nội dung: Phải xác định đào tạo cái gì, kỹ năng nào, kiến thức nào cho loại lao động nào? Đây là một loại yêu cầu bắt buộc với việc xác định nhu cầu đào tạo. Nếu xác định nội dung đào tạo sai thì quá trình đào tạo là vô nghĩa, tốn nhiều thời gian, tiêu tốn tiền bạc và nhân lực. Vì vậy, cần phải xác định nội dung đào tạo chính xác.
Nói tóm lại, nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức.
c) Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo
Xác định rõ mức độ kiến thức.
Xác định quy mô lớp học và cớ cơ cấu học viên. Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Trong quá trình xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quá cao vì sẽ khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn có thể vượt ngoài khả năng của tổ chức, cũng không nên đưa ra những mục tiêu quá thấp vì như thế sẽ không đáp ứng được nhu cầu của tổ chức.
Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, tránh chung chung để việc đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng.
d) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả đào tạo được thể hiện qua ba mức độ từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác được trình bày ở hình vẽ sau đây:
(Theo
(Giáo trình kế hoạch nhân lực, PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005)
1.7.2. Lập kế hoạch đào tạo
a) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Đầu vào Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Thực hiện đào tạo K Kết quảvề mặt nhận thức sư phạm Thay đổi về các hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công tác Thực hiện công việc hiệu quả hơn
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như tài liệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, … để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng của nó. Tổ chức có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
b) Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của mỗi tổ chức mà tổ chức đó lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là người thuộc biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại học, trung tâm đào tạo, trung tâm dạy nghề, …). Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị; có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới. Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
c) Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết đinh việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và phát triển gồm có:
Những chi phí cho học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc (chi phí trả cho người lao động khi học việc và những chi phí trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập).
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy (máy chiếu, tài liệu, sách báo, chương trình học tập, …).
Tổ chức cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách quản lý và