Trong thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp cho rằng đào tạo là một khoản chi phí chứ không phải là một khoản đầu tư cho tương lai. Điều này cần phải được đánh giá lại vì đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, là một khoản đầu tư có tích chất dài hạn. Đào tạo nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo ngoại ngữ, có tư tưởng chính trị sẽ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nhân lực. Từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thi trường.
Nhà hàng cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên. Nhà hàng có thể mở những cuộc họp nội bộ có thể là toàn bộ nhân viên hoặc riêng từng nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên những mong muốn của mình hay có thể làm những phiếu điều tra khảo sát và phát đến tận tay mỗi nhân viên sau đó sẽ thu lại và tổng hợp xem nhân viên thực sự muốn gì. Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần học tập của nhân viên, nhân viên tham gia nhiệt tình và có trách nhiệm cũng như ý thức học tập sẽ nâng cao hơn. Từ đó mà chất lượng các khoá đào tạo sẽ được đảm bảo theo đúng mục tiêu ban đầu.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân sự là giải pháp mang tính cấp thiết. Chỉ có thể thực hiện tốt công tác này nhà hàng mới có thể định hướng cho hoạt động đào tào của mình trong thời gian tới.
3.2.2.Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo
Hiện nay chương trình đào tạo của nhà hàng đã gắn được với yêu cầu của hoạt động kinh doanh của khách sạn, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn những vẫn còn nhiều người lao động cho rằng khóa học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn, điển hình là tại bộ phận nhân viên phục vụ nhu cầu học tiếng Anh và kỹ năng phục vụ của nhân viên rất cao. Do vậy để nhà hàng có thể thực hiện tốt công tác đào tạo thì nên sử dụng nhiều hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo của nhân viên. Việc này có thể thực hiện bằng cách xác đinh
nhu cầu đào tạo. Ngoài ra để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn kinh doanh và phù hợp với người nhân viên theo học tại các lớp ngoài nhà hàng thì nhà hàng nên góp ý để yêu cầu họ có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo của nhà hàng.
Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của nhân viên.Nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của nhà hàng cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo của nhà hàng thì cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp đào tạo trong nhà hàng.
Việc đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo giúp cho các đối tượng được đào tạo có thể tiếp cận với nhiều phương pháp khác nhau làm tăng khả năng nhận thức và tiếp thu công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả, từ đó có thể đánh giá được ưu nhược điểm của từng phương pháp và đưa ra các giải pháp thích hợp.
Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà nhân viên được đào tạo đều phải có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch của nhà hàng thì phương pháp đào tạo của nhà hàng nên là những phương pháp đào tạo giúp nhân viên có thể được học hỏi thông qua các phương pháp trực quan như các phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lí tình huống…
Đối với công việc của nhân viên phục vụ và nhân viên chào đòn khách thì phương pháp đào tạo phù hợp giúp người nhân viênnâng cao khả năng thực hiện công việc như phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm và mô hình hóa hành vi. Qua các phương pháp này có thể xây dựng các tình huống thực tế trong công việc như chào hỏi khách hàng, gợi mở nhu cầu, ứng xử trong các tình huống găp khách hàng khó tính…phương pháp này có thể được thực hiện tại nhà hàng, như vậy nhân viên được học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng một cách trực quan và dễ hiểu.Đồng thời có cơ hội để thực hành ngay tại nơi làm việc và được giáo viên chỉnh sửa góp ý ngay. Những phương pháp này không tốn nhiều thời gian do vậy không làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của nhà hàng, đồng thời lại có thể giúp người lao động nhanh chóng nắm được
và hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc.
Đối với những công việc đòi hỏi người nhân viên được đào tạo chuyên sâu như nhân viên bếp ,nhân viên pha chế thì nhà hàng nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với, vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để nhân viên nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn này có thể ảnh hưởng tới đội nhân viên của nhà hàng trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội nhân viên đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của nhà hàng một cách tốt nhất.
Đối với những công việc đòi hỏi người nhân viên được đào tạo chuyên sâu như nhân viên bếp ,nhân viên pha chế thì nhà hàng nên thực hiện các phương pháp đào tạo cử đi học bên ngoài để nâng cao tay nghề cũng như kiến thức,xu thế và đa dạng hóa sản phẩm của nhà hàng để thực hiện tốt công việc.Với phương pháp này thì nhà hàng nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với nhân viên được cử đi đào tạo, cũng như tận dụng được những kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, các tri thức mới để có thể đưa về thực hiện trong nhà hàng và nâng cao hiệu quả.
-Đối với nhà quản lý nên sử dụng phương pháp dụng cụ mô phỏng giúp nhà quản lý dễ dàng hình dung được các vấn đề trong từng trường hợp cụ thể. Nhà quản lý cần tích cực tham gia vào các hội thảo, hội nghị do Sở Văn hóa thể thao và du lịch mở ra hàng tháng để kịp thời nắm bắt xu thế phát triển của thị trường du lịch nói chung và những biến động xoay quanh việc kinh doanh nhà hàng.
Bên cạnh đó nhà hàng nên tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc hội thảo theo nhóm gồm cả nhân viên và các nhà quản lý. Hoặc có thể mời các bộ phận khác trong khách sạn cùng tham gia cuộc hội thảo này để hai bên có thể chia sẻ những kinh nghiệm làm việc. Trong quá trình hội thảo, ban giám đốc, cán bộ quản lý cần phải tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía nhân viên. Đồng thời nhân viên cần lĩnh hội được những kiến thức mà ban lãnh đạo đưa ra từ đó đúc kết kinh
nghiệm để nâng cao kĩ năng giao tiếp và nghiệp vụ của mình. Từ đó tạo được sự hoà đồng và đoàn kết giữa các thành viên trong khách sạn.
Nhà hàng có thể đào tạo nhân sự thông qua các phương tiện truyền thông như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí... qua đó cho nhân viên trong khối tác nghiệp học tập những nghiệp vụ mới cùng với sự sáng tạo khi áp dụng vào thực tế. Hình thức đào tạo này vừa giúp cho nhà hàng tiết kiệm chi phí, thời gian lại mới mẻ, thoải mái giúp nhân viên hào hứng trong học tập hơn.
Các hoạt động đào tạo của mỗi bộ phận tại khách sạn Brilliant thường diễn ra độc lập, chỉ có thông tin phản hồi theo chiều dọc đến các nhà quản trị cấp trên và sự tự sắp xếp trong nội bộ, việc trao đổi theo chiều ngang giữa các bộ phận diễn ra hạn hữu, không tạo được tính gắn kết trong toàn bộ tiến trình thực hiện. Tăng cường tương tác giữa các bộ phận sẽ nâng cao tính đồng bộ và hiệu quả của chương trình đào tạo và bồi dưỡng.Các bộ phận hỗ trợ nhau về nhân lực trong quá trình nhân viên tham gia đào tạo.
Để đạt được kết quả đào tạo tốt cần sự tham gia nhiệt tình của tất cả các nhân viên trong bộ phận nhà hàng. Để thực hiện được điều đó bộ phận nhà hàng phải có sự sắp xếp thời gian đào tạo một cách hợp lý.Có thể chia ra thành nhiều lớp đào tạo để phù hợp với thời gian làm việc của nhân viên mà không ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của nhà hàng.
3.2.3.Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo
Công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thành công hay thất bại. Nhân viên tham gia khóa đào tạo thực sự có đạt được những thành công như mong đợi hay không, điều này phụ thuộc vào chương trình kiểm tra và đánh giá sau đào tạo của nhà quản trị. Việc đo lường kết quả sau đào tạo thường gặp phải một số khó khăn nhất định. Công tác đánh giá sau đào tạo của khách sạn phải được thực hiện một cách nghiêm túc mới có thể thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo có hiệu quả, tránh tình trạng tham gia lấy lệ và thực hiện đào tạo một cách chống đối.
Khách sạn cần xác định rõ đối tượng tham gia kiểm soát, đánh giá và quyền hạn cũng như trách nhiệm của các đối tượng này trong quá trình đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây phải là những người có trình độ và chuyên môn phù hợp, hiểu biết rõ về nội dung chương trình đào tạo, có tinh thần trách nhiệm, công tư phân minh.
Đánh giá nhân viên sau đào tạo phải được tiến hành dưới nhiều hình thức. Trước tiên phải xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng hay không thông qua kiểm tra cuối khóa, có thể tiến hành bằng hình thức bài kiểm tra hoặc thông qua phỏng vấn. Nội dung kiểm tra cần được xây dựng dựa trên sự phối hợp của cả giảng viên giảng dạy và các nhà quản lý của khách sạn. Trong đó bao gồm cả những câu hỏi lý thuyết và tình huống thực hành được xây dựng dựa trên thực tế các quy trình phục vụ và hoạt động của khách sạn mà nhân viên đã được học trong quá trình đào tạo. Khi đánh giá cần xác định rõ nhân viên tiếp thu được kiến thức gì, ở mức độ nào từ đó rút ra các kinh nghiệm thực tế cho công tác đào tạo và bồi dưỡng sau này. Quá trình kiểm tra cần thực hiện nghiêm túc, tránh trường hợp làm bài đối phó và sao chép của nhau.
Ngoài ra khách sạn có thể tham khảo ý kiến của các nhân viên khác cùng tham gia công tác đào tạo, lấy ý kiến của họ về hiệu quả của chương trình đào tạo mà họ tham gia, nó giúp ích được gì trong quá trình làm việc, đây cũng là một cơ sở đáng tin cậy để xác định kết quả đào tạo của nhân viên, tránh trường hợp nhân viên chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có mặt người giám sát.
Sau đào tạo khách sạn có thể yêu cầu nhân viên tham gia thi cấp các chứng chỉ quốc gia hoặc cử nhân viên tham gia các hội thi để kiểm tra kiến thức. Nhân viên đi đào tạo về ngoại ngữ thì có thể đi thi để lấy chứng chỉ ngoại ngữ, nhân viên tác nghiệp tham gia các cuộc thi nghiệp vụ phục vụ với nhân viên các doanh nghiệp khách sạn khác mà hàng năm Sở văn hóa- du lịch tổ chức.
Thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc sau đào tạo sẽ khuyến khích nhân viên rèn luyện trong quá trình đào tạo, đồng thời thúc đẩy họ luôn luôn cố gắng trong công việc sau khi trở về vị trí công tác, giúp quá trình làm việc được thuận lợi và mang tới sự phục vụ khách một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
3.2.4.Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo
Công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thành công hay thất bại. Nhân viên tham gia khóa đào tạo thực sự có đạt được những thành công như mong đợi hay không, điều này phụ thuộc vào chương trình kiểm tra và đánh giá sau đào tạo của nhà quản trị. Việc đo lường kết quả sau đào tạo thường gặp phải một số khó khăn nhất định. Công tác đánh giá sau đào tạo của khách sạn phải được thực hiện một cách nghiêm túc mới có thể thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo có hiệu quả, tránh tình trạng tham gia lấy lệ và thực hiện đào tạo một cách chống đối.
Khách sạn cần xác định rõ đối tượng tham gia kiểm soát, đánh giá và quyền hạn cũng như trách nhiệm của các đối tượng này trong quá trình đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây phải là những người có trình độ và chuyên môn phù hợp, hiểu biết rõ về nội dung chương trình đào tạo, có tinh thần trách nhiệm, công tư phân minh.
Đánh giá nhân viên sau đào tạo phải được tiến hành dưới nhiều hình thức. Trước tiên phải xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng hay không thông qua kiểm tra cuối khóa, có thể tiến hành bằng hình thức bài kiểm tra hoặc thông qua phỏng vấn. Nội dung kiểm tra cần được xây dựng dựa trên sự phối hợp của cả giảng viên giảng dạy và các nhà quản lý của khách sạn. Trong đó bao gồm cả những câu hỏi lý thuyết và tình huống thực hành được xây dựng dựa trên thực tế các quy trình phục vụ và hoạt động của khách sạn mà nhân viên đã được học trong quá trình đào tạo. Khi đánh giá cần xác định rõ nhân viên tiếp thu được kiến thức gì, ở mức độ nào từ đó rút ra các kinh nghiệm thực tế cho công tác đào
tạo và bồi dưỡng sau này. Quá trình kiểm tra cần thực hiện nghiêm túc, tránh trường hợp làm bài đối phó và sao chép của nhau.
Ngoài ra khách sạn có thể tham khảo ý kiến của các nhân viên khác cùng tham gia công tác đào tạo, lấy ý kiến của họ về hiệu quả của chương trình đào tạo mà họ tham gia, nó giúp ích được gì trong quá trình làm việc, đây cũng là một cơ sở đáng tin cậy để xác định kết quả đào tạo của nhân viên, tránh trường hợp nhân viên chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ khi có mặt người giám sát.
Sau đào tạo nhà hàng có thể yêu cầu nhân viên tham gia thi cấp các chứng chỉ quốc gia hoặc cử nhân viên tham gia các hội thi để kiểm tra kiến thức. Nhân viên đi đào tạo về ngoại ngữ thì có thể đi thi để lấy chứng chỉ ngoại ngữ, nhân viên tác nghiệp tham gia các cuộc thi nghiệp vụ phục vụ với nhân viên các doanh nghiệp khách sạn khác mà hàng năm Sở văn hóa- du lịch tổ chức.
Thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc sau đào tạo sẽ khuyến khích nhân viên rèn luyện trong quá trình đào tạo, đồng thời thúc đẩy họ luôn luôn cố gắng trong công việc sau khi trở về vị trí công tác, giúp quá trình làm việc được thuận lợi và mang tới sự phục vụ khách một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
Bên cạnh đó tổ chức kiểm tra đột xuất giữa giờ,giữa ca làm việc không báo trước để có kết quả chính xác về ý thức làm việc của nhân viên.Để có thể đánh giá đúng chất lượng nhân viên sau khóa đào tạo.
Trưởng bộ phận cần sự quan tâm nhắc nhở nhiều hơn đối với mỗi nhân viên, đồng thời có sự báo cáo, trao đổi qua lại với Giám đốc để duy trì tính kỷ luật nghiêm minh và công bằng những trường hợp vi phạm nội quy và quy chế lao động của mỗi nhân viên, tổ trưởng từng bộ phận.
Nhà hàng cần tạo những cơ hội tốt để nhân viên có thể phát huy hết khả năng sáng tạo