Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ là nội dung thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, có thể khái quát thành một số vấn đề nhƣ sau:
Thứ nhất, vấn đề vai trò của nguồn nhân lực nữ trong đời sống xã hội, qua đó vai trò của nguồn nhân lực nữ không chỉ xuất phát từ việc phụ nữ chiếm 50,8% dân số và 48,7% lực lƣợng lao động [86] mà quan trọng hơn còn thể hiện còn ở vai trò thực tế của phụ nữ trên nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội.
Tác giả Phạm Thị Thanh Hƣơng đã nêu ba luận điểm chính: (1) Phụ nữ là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc tái sản xuất ra con ngƣời; (2) Phụ nữ là chủ thể sáng tạo, đổi mới và hoàn thiện quá trình phát triển kinh tế - xã hội; (3) Phụ nữ là ngƣời sáng tạo, giữ gìn và phát triển văn hóa dân tộc [50]. Theo đó, phụ nữ là một động lực phát triển của xã hội, là nhân tố thúc đẩy bƣớc tiến của dân tộc cả về mặt xây dựng cơ sở vật chất và cuộc sống văn hóa tinh thần; vấn đề đặt ra là phải biết khai thác, bồi dƣỡng và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực nữ, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất nƣớc.
Từ năm 2006, sau khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lƣợng cao” đƣợc chính thức đƣa vào Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, nhiều nghiên cứu về nhân tài, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đội ngũ trí thức, doanh nhân, các nhà khoa học… ngày càng nhiều và càng mang tính thời sự. Vai trò nguồn nhân lực nữ đƣợc tiếp cận từ nhiều lĩnh vực nhƣ: nữ trí thức dƣới góc độ cần lƣu ý yếu tố “vai trò kép” hay sự “xung đột vai trò” khi vừa tham gia công tác xã hội, vừa đảm trách công việc gia đình [72]; nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao với vai trò là một bộ phận ƣu tú nhất của nguồn nhân lực nữ, có năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức, khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng đƣợc
những yêu cầu của thực tiễn, năng suất lao động cao [49]; phụ nữ nông thôn trong các lĩnh vực phát triển sản xuất, giáo dục, văn hóa, quản lý xã hội, xây dựng nông thôn mới [76]; nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số [92]…
Các tài liệu cũng chỉ ra sự phát triển của nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là công tác cán bộ nữ chƣa tƣơng xứng với sự phát triển của lực lƣợng lao động nữ; một số ngành nghề đông nữ vẫn chƣa có cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt; một số chính sách đối với cán bộ nữ chƣa phù hợp; tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý các ngành, các cấp còn thấp… Các hạn chế này chủ yếu xuất phát từ các nguyên nhân: định kiến giới tồn tại dai dẳng ở nhiều cấp, nhiều lĩnh vực, trong gia đình và xã hội; cơ hội đƣợc tham gia đào tạo nâng cao trình độ, năng lực đối với cán bộ nữ còn khó khăn về cơ chế, chính sách; vai trò truyền thống của phụ nữ về trách nhiệm đối với công việc gia đình...
Thứ hai, các tài liệu đã nghiên cứu, phân tích những đặc thù của nguồn nhân lực nữ và những nhân tố tác động đến nguồn nhân lực nữ trong mối tƣơng quan với sự phát triển chung của xã hội cũng nhƣ những khó khăn mà
phụ nữ phải đối diện trong quá trình tham gia các hoạt động xã hội.
Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng
trƣởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam” của Lê Thị Thúy [83] đã khẳng định những vấn đề cần chú ý khi nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ trong đó đòi hỏi phải có phƣơng pháp tiếp cận đúng: xem xét mối quan hệ giữa cái chung (con ngƣời) và cái riêng (giới nam, giới nữ), chú ý sự khác biệt về chức năng xã hội của nữ giới và nam giới. Những vấn đề này cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực nữ đòi hỏi phải xác định đƣợc những nhân tố cơ bản tác động đến nguồn nhân lực nữ trong quá trình phát triển. Xuất phát từ quan điểm đó, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực nữ theo tác giả bao gồm: phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt số lƣợng, phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt chất lƣợng, nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực nữ, trong đó tác giả đi sâu nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực nữ - đó là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Luận án Tiến sĩ “Vai trò của ngƣời phụ nữ trong công nghiệp hóa nông thôn” (Nghiên cứu khu vực đồng bằng sông Hồng) của Hoàng Bá Thịnh đã
nêu những hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ nhƣ: tỷ lệ nữ chƣa qua
đào tạo chuyên môn khá cao, sức khỏe thể chất và tinh thần của phụ nữ nông thôn, gánh nặng công việc sản xuất và công việc gia đình, áp lực do nam giới di cƣ đến các vùng đô thị kiếm việc làm… [76]
Tác giả Quách Thị Tƣơi lại tiếp cận nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số với đặc thù trình độ văn hóa rất thấp nên phải tự tạo việc làm để đảm bảo đời sống và rất ít có cơ hội để hƣởng quyền đƣợc tạo công ăn việc làm. Nguyên nhân chủ yếu là do chính sách giáo dục - đào tạo, sự gia tăng khó kiểm soát của dân số, hệ thống kết cấu hạ tầng cơ bản kém, bản thân phụ nữ nông thôn và dân tộc còn tự ti, an phận… [293]
Một số tác giả Lê Thị Quý [69], Phạm Thị Thanh Hƣơng [51], Nguyễn Thị Thu Hà [30] đã đề cập sâu sắc về vấn đề định kiến giới, các đặc điểm về giới tính và giới trong đánh giá về nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo nữ. Vì thế khi xem xét, đánh giá, xây dựng chiến lƣợc phát triển, phát huy nguồn nhân lực nữ cần phải tính toán, phân tích đầy đủ và sử dụng tổng hợp tất cả các nhân tố này.
Luận án Tiến sĩ Triết học “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất
lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay” của Nguyễn Thị Giáng Hƣơng [49] lại làm
rõ sự cần thiết và những điều kiện khách quan, nhân tố chủ quan cơ bản tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay; phân tích một số mâu thuẫn cơ bản từ tiếp cận giới trong nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao ở Việt Nam, gồm có: mâu thuẫn giữa việc thực hiện chức năng gia đình và công việc xã hội; mâu thuẫn giữa yêu
cầu đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao với thực trạng yếu kém về kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nƣớc; mâu thuẫn giữa đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực nữ chất lƣợng cao với hiện thực triển khai trong thực tiễn còn hạn chế.
Một cách tiếp cận đặc thù đối phụ nữ làm lãnh đạo trong khu vực công ở Việt Nam, tác giả Vũ Mạnh Lợi đã làm rõ các luận điểm: Phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội so với tỷ lệ nữ trong lực lƣợng lao động; Sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo không đồng đều giữa các ngành và lĩnh vực của đời sống xã hội. Họ có nhiều đại diện hơn ở các lĩnh vực nhƣ văn hóa, giáo dục và y tế. Tác giả cũng cho rằng cần có nghiên cứu có hệ thống và kỹ lƣỡng hơn nhằm có cơ sở cho các hành động chính sách trong lĩnh vực thực hiện bình đẳng giới [57].
Thứ ba, các tài liệu tập trung tìm kiếm, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế của nguồn nhân lực nữ trong xã hội hiện nay; đồng thời phát huy thế mạnh, nâng cao chất lƣợng nguồn lực nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Với mỗi một lĩnh vực, các tác giả lại có những giải pháp khác nhau, song đều có những điểm chung nhất định trên quan điểm nâng cao địa vị ngƣời phụ nữ, tăng cƣờng năng lực nguồn nhân lực nữ trong đời sống xã hội.
Các nhóm giải pháp đƣợc đƣa ra khá phong phú: đẩy mạnh phát triển kinh tế bền vững, xây dựng môi trƣờng xã hội nhằm xóa bỏ tâm lý, tập quán lạc hậu, xây dựng gia đình văn hóa, chăm sóc sức khỏe; nâng cao tính chủ động, tích cực phấn đấu vƣơn lên để tạo bình đẳng giới; tăng cƣờng vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nƣớc, các ban ngành, địa phƣơng trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ, thay đổi thực chất nhận thức về giới trong các cấp lãnh đạo; Đổi mới công tác đào tạo và chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực nữ; xây dựng cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo lao động nữ, nâng cao chất lƣợng môi trƣờng sống…
Năm 2015, sách chuyên khảo “Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Lƣu Song Hà (chủ biên) đã làm rõ tƣơng đối toàn diện vấn đề nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ về lý luận và thực tiễn, đề xuất những định hƣớng cụ thể cho xây dựng chính sách mang tính tổng thể về phát triển nguồn nhân lực nữ đến năm 2020. Nhóm tác giả đã sử dụng tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực nữ và chỉ ra các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực nữ về mặt quy mô, bảo đảm cơ cấu hợp lý, nâng cao chất lƣợng và tăng cƣờng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nữ. Tài liệu đã chỉ ra một số nhân tố cơ bản tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, cụ thể: (1) những điều kiện khách quan: công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, thành tựu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, truyền thống văn hóa, di truyền sinh học; (2) những nhân tố trực tiếp: bản thân nguồn nhân lực nữ, giáo dục - đào tạo, chủ trƣơng của Đảng và chính sách của Nhà nƣớc, quá trình sử dụng và đãi ngộ, sự tác động của quy luật kinh tế thị trƣờng. Các tác giả cũng chỉ ra những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ đặt ra hiện nay từ thực tiễn theo các khía cạnh của chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực), về đào tạo nâng cao trình độ, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực nữ…[32]
Tóm lại, các tài liệu nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ đã đề cập những nét đặc thù của lao động nữ, khó khăn, hạn chế và xác định những nhân tố cơ bản có tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực nữ. Tuy nhiên các nghiên cứu đề cập đến nguồn nhân lực nữ trong các tổ chức chính trị - xã hội chƣa nhiều.