2.2. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án, nghiên cứu sinh tuân thủ quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp nghiên cứu sinh sử dụng bao gồm:
2.2.2.1. Phương pháp quan sát: nghiên cứu sinh thực hiện quan sát có tham dự thông qua 04 chuyến đi thực tiễn hoạt động của Hội tại một số xã thuộc địa bàn nghiên cứu để có sự nhìn nhận chung về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở trên địa bàn và sự tham gia của hội viên trong các hoạt động do cán bộ Hội cơ sở triển khai. Bên cạnh đó, với vai trò là cán bộ làm việc trong lĩnh vực gia
Đối tƣợng nghiên cứu
Chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở Cơ sở khoa học và thực tiễn của nghiên cứu - Các nội dung cơ bản về chất lƣợng
nguồn nhân lực
- Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc, của Hội LHPN Việt Nam về cán bộ Hội cơ sở
Xây dựng bộ công cụ và tiến hành nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở - Các yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
- Lý thuyết vốn con ngƣời - Lý thuyết tổ chức xã hội - Lý thuyết vai trò
- Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
- Lựa chọn khách thể nghiên cứu
Các kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
đình - xã hội của cơ quan Trung ƣơng Hội LHPN Việt Nam, nghiên cứu sinh có điều kiện tham dự trực tiếp một số buổi sinh hoạt Hội, sinh hoạt câu lạc bộ tại tỉnh Hà Nam; từ đó có thêm chất liệu thực tiễn về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại tỉnh.
2.2.2.2. Phương pháp phân tích tài liệu: Phƣơng pháp này chủ yếu đƣợc sử dụng cho phần tổng quan gắn với chủ đề nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực, bao gồm các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, sách chuyên khảo, luận án của các học giả trong nƣớc và ngoài nƣớc. Qua tổng hợp, phân tích, các nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam khá phong phú nhƣng các tài liệu nghiên cứu khoa học về chất lƣợng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở còn thƣa thớt. Để có một cái nhìn tổng thể về chất lƣợng đội ngũ này, các luận điểm về vốn con ngƣời và các yêu cầu của đội ngũ cán bộ cơ sở làm công tác dân vận đã đƣợc vận dụng để cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá.
Bên cạnh đó, hệ thống các tài liệu khác về phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu, địa bàn nghiên cứu, các văn bản của Đảng, Nhà nƣớc, của Hội LHPN Việt Nam liên quan tới nội dung nghiên cứu cũng đƣợc nghiên cứu sinh sử dụng trong quá trình nghiên cứu cũng nhƣ đƣa vào các phân tích, đánh giá, so sánh trong nội dung luận án.
2.2.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu: 15 trƣờng hợp phỏng vấn sâu đƣợc sử dụng đối với nhóm đối tƣợng là cán bộ Hội cơ sở (5); lãnh đạo đảng, chính quyền xã/phƣờng (3); lãnh đạo Hội LHPN cấp tỉnh (2), huyện (1), hội viên (4) nhằm tìm hiểu sâu hơn nhận thức, đánh giá của họ về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở hiện nay, những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của cán bộ Hội cơ sở. Các phỏng vấn sâu cũng giúp ngƣời nghiên cứu khám phá và lựa chọn các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của cán bộ Hội cơ sở và bổ sung các yếu tố ảnh hƣởng tới đội ngũ này trong phạm vi luận án. Các phỏng vấn sâu đƣợc thực hiện theo dạng bán cấu trúc, nội dung phỏng
vấn đƣợc tiến hành trên cơ sở một bảng hỏi sơ thảo các nội dung phỏng vấn và ý hỏi cụ thể. Trong quá trình liên hệ, trao đổi, phỏng vấn, các nội dung đƣợc điều chỉnh linh hoạt để đảm bảo thông tin thu đƣợc chính xác, đầy đủ và phù hợp với mục tiêu của luận án.
2.2.2.4. Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: đƣợc sử dụng nhằm thu thập các thông tin định lƣợng phục vụ mục tiêu nghiên cứu. Bảng hỏi dành cho nhóm hội viên phụ nữ gồm 18 câu, tƣơng ứng với 130 biến số; Bảng hỏi dành cho nhóm cán bộ Hội gồm 31 câu, tƣơng ứng với với 136 biến số nhằm thu thập các dữ liệu phản ánh đặc điểm nhân khẩu xã hội, đánh giá hiệu quả tham gia sinh hoạt Hội, chất lƣợng cán bộ Hội cơ sở về sức khỏe, kiến thức, mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, thái độ…; các thuận lợi, khó khăn, nhu cầu và mong đợi của họ để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Trong phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, nghiên cứu sinh có sử dụng thang Likert 5 mức độ, từ 1 đến 5, trong đó 1 là mức thấp nhất, 5 là mức cao nhất. Cụ thể:
- Từ “chƣa bao giờ thực hiện” đến “thƣờng xuyên” với các đánh giá về mức độ thực hiện nhiệm vụ, hoạt động của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Từ “kém” đến “tốt” với các đánh giá về về mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình công tác của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Từ “không quan trọng” đến “rất quan trọng” với các đánh giá về mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
2.2.2.5. Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu của phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi gồm hai nhóm hội viên và cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
Nhóm 1: Nhóm hội viên phụ nữ: đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên số hội viên phụ nữ tại 3 xã/phƣờng thuộc 3 huyện/thành phố. Số
ngƣời thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 300. Mẫu nghiên cứu nhóm hội viên đƣợc mô tả nhƣ sau:
Bảng 2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là hội viên (%)
Địa bàn Đặc điểm
Lam
Hạ Sơn Thi Phong Thanh Chung N=100 N=100 N=100 N=300 Tỷ lệ từng địa bàn 33,3 33,3 33,3 100 Tuổi Từ 18 - 35 8,0 20,0 6,0 11,3 Từ 36 - 45 24,0 19,0 24,0 22,3 Từ 46 - 55 38,0 29,0 29,0 32,0 Từ 56 trở lên 30.0 32,0 41,0 34,3 Trình độ học vấn Tiểu học 3,0 20,0 16,0 13,0 THCS 65,0 51,0 55,0 57,0 PTTH 25,0 20,0 24,0 23,0 CĐ/ĐH, SĐH 7,0 9,0 5,0 7,0
Nghề nghiệp Công nhân 2,0 5,0 7,00 4,7
Làm nông nghiệp 87,0 81,0 80,0 82,7 Làm dịch vụ, buôn bán 3,0 4,0 6,0 4,3 Công chức/Cán bộ* 08,0 10,0 7,0 8,3 Tình trạng hôn nhân Chưa kết hôn 2,0 4,0 0 2,0 Đã kết hôn 97,0 92,0 94,0 94,3 Ly thân/Ly dị 0 1,0 2,0 1,0 Đơn thân/Góa 1,0 3,0 4,0 2,7
* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hƣu
Nhóm 2: Nhóm cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở (bao gồm Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Phó Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Ủy viên BCH Hội Phụ nữ xã, Chi hội trƣởng). Số ngƣời thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 208 (tƣơng ứng với số cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tối đa từ Chi hội trƣởng trở lên của 13 xã/phƣờng thực hiện khảo sát) với đặc điểm mẫu cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là cán bộ Hội (%) Nhóm % N = 208 Tuổi Từ 18 - 35 8,9 ≤ 45 28,8 Từ 46 - 55 42,3 Từ 56 trở lên 28,8 Trình độ học vấn THCS 41,8 PTTH 32,2 CĐ/ĐH, SĐH 26,0
Nghề nghiệp Công nhân 2,9
Làm nông nghiệp 49,5 Làm dịch vụ, buôn bán 7,2 Công chức/ Cán bộ* 34,1 Nội trợ 6,3 Khu vực Đô thị 36,5 Nông thôn 63,5
* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hƣu
Về tình trạng hôn nhân, hầu hết cán bộ Hội cơ sở đã kết hôn, chiếm tỷ lệ 95,2%, còn lại rất ít là tỷ lệ cán bộ Hội chƣa kết hôn hoặc ly dị/ly thân hoặc đơn thân/ góa.
Ngƣời nghiên cứu chia nhóm đối tƣợng khảo sát là hội viên theo các nhóm tuổi trên với lý do: Đối với hội viên, cán bộ Hội trong độ tuổi dƣới 35: nhìn chung, nhóm hội viên trẻ, cán bộ Hội trẻ hiện nay ở các địa phƣơng (đặc biệt là khu vực nông thôn) đều chiếm tỷ lệ thấp, do các nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ điều kiện kinh tế gia đình nên phụ nữ trẻ thƣờng đi làm ăn xa (trong các khu công nghiệp, các doanh nghiệp, di dân thành phố kiếm sống), ít tham gia các hoạt động địa phƣơng, do đó tỷ lệ phụ nữ trẻ tuổi tham gia các hoạt động Hội thấp hơn nhiều so với tỷ lệ phụ nữ ở các nhóm lớn tuổi hơn.
Ngoài ra, nhóm hội viên và cán bộ Hội dƣới 35 tuổi còn lại ở địa phƣơng đa số có con nhỏ nên ít có thời gian tham gia các hoạt động đoàn thể tại địa phƣơng. Đối với nhóm hội viên, cán bộ Hội trong độ tuổi từ 36 - 45, từ 46 - 55, từ 56 trở lên: là nhóm thƣờng đã ổn định hơn về mặt kinh tế, các con đã lớn hơn nên có nhiều thời gian để tham gia các hoạt động đoàn thể nói chung, trong đó có hoạt động của Hội. Riêng đối với nhóm cán bộ Hội, do tỷ lệ dƣới 35 tuổi chỉ chiếm 7,7%, do đó trong các phân tích tƣơng quan có liên quan đến tuổi, ngƣời nghiên cứu phân thành các mức: từ 45 trở xuống, từ 46 - 55 và từ 56 trở lên.
2.3. Các lý thuyết vận dụng trong luận án
2.3.1. Lý thuyết vốn con người
2.3.1.1. Vốn con người và đo lường vốn con người
Vốn con ngƣời là nội dung thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là trong phát triển kinh tế. Nếu khái niệm “vốn” (capital) đƣợc hiểu là phần giá trị thặng dƣ chiếm giữ bởi nhà tƣ bản (K.Marx) [37, tr.78], thì vốn con ngƣời đƣợc hiểu là sự thành thạo/sự hiểu biết đƣợc tích lũy để làm việc gì đó (kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức…).
Adam Smith (1776) là nhà kinh tế học đầu tiên định nghĩa về vốn con ngƣời trong khái niệm về vốn dựa trên sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tƣ, đã đƣợc đề cập trong tác phẩm “The Wealth of Nations”. Theo ông, vốn con ngƣời là những năng lực hữu ích mà cƣ dân hoặc các thành viên của một xã hội có đƣợc. Những năng lực này có đƣợc chủ yếu là nhờ việc cá nhân đầu tƣ vào học tập và tiếp thu đƣợc những kiến thức từ quá trình giáo dục, đào tạo. Những năng lực này không chỉ mang lại những cơ hội tốt hơn cho chính cá nhân đó mà còn góp phần nâng cao chất lƣợng sống của cộng đồng mà cá nhân đó là một thành viên [56].
Khái niệm về nguồn vốn con ngƣời đƣợc nhắc đến nhiều hơn vào đầu những năm 1960 với các tác phẩm của Becker (1962, 1964), Schultz (1961,
1962) và Mincer (1958, 1962, 1974). Các nhà kinh tế đã phát triển từ ý tƣởng cũ bằng cách tiếp tục khẳng định sự kết nối của vốn con ngƣời với tốc độ tăng trƣởng kinh tế và nhấn mạnh tầm quan trọng của vốn con ngƣời trong giải thích các mức thu nhập khác nhau. Cơ sở lý thuyết vốn con ngƣời là việc đầu tƣ cho con ngƣời để gia tăng năng suất lao động của họ.
Các công trình nghiên cứu của Schultz và Becker đã đề cập đầy đủ và có hệ thống về vốn con ngƣời với hai yếu tố cấu thành là kỹ năng và tri thức mà con ngƣời có thể thu nhận đƣợc. Đa số các nhà nghiên cứu khác cũng cho rằng vốn con ngƣời liên quan đến năng lực của từng cá nhân bao gồm kiến thức và kỹ năng.
Chìa khóa của khái niệm “vốn con ngƣời” hoặc “đầu tƣ vào con ngƣời” bao gồm các chi phí nhà nƣớc và/hoặc tƣ nhân về giáo dục, y tế, việc đào tạo
nghề, chuyển đổi... [98, tr.236]. Blaug chỉ ra rằng, những nghiên cứu về sự
hình thành vốn con ngƣời đã nỗ lực để ƣớc tính “cổ phiếu của giáo dục thể
hiện trong lực lượng lao động” bằng cách sử dụng các kỹ thuật tƣơng tự đã từng dùng để đo cổ phiếu vốn vật chất, vốn hữu hình trong một quốc gia [98, tr.352].
Vốn con ngƣời thể hiện yếu tố con ngƣời trong tổ chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực giúp tạo ra những tính chất riêng biệt của tổ chức đó. Con ngƣời của tổ chức là những yếu tố có khả năng học tập, thay đổi, đổi mới và cung cấp những giải pháp sáng tạo, và nếu có những biện pháp động viên phù hợp có thể đảm bảo sự tồn tại và phát triển lâu dài cho tổ chức. Nhƣ vậy, kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ của nhân viên tạo nên vốn con ngƣời trong tổ chức. Nguồn vốn này đƣợc tiếp thu, tích lũy và chuyển giao qua thời gian tạo nền tảng vững chắc cho tổ chức phát triển.
Theo Mireille Laroche, vốn con ngƣời đƣợc đại diện bởi sự tập hợp của các khoản đầu tƣ vào các hoạt động, chẳng hạn nhƣ giáo dục, chăm sóc sức khỏe, đào tạo việc làm, di dân nhằm nâng cao năng suất lao động của mỗi cá
nhân trong thị trƣờng. Về sau, khái niệm này đã đƣợc mở rộng trong các hoạt động phi thị trƣờng. Laroche xác định nguồn nhân lực là sự tập hợp của những khả năng bẩm sinh, những kiến thức và kỹ năng mà các cá nhân tiếp thu và phát triển trong suốt cuộc đời của họ. Trong bài viết “On the concept of Dimensions of Human Capital in a Knowledge-Based Economy Context” (Tạm dịch: Các thƣớc đo về nguồn vốn nhân lực trong bối cảnh kinh tế trên nền tảng kiến thức), Laroche nêu lên tám đặc trƣng của vốn con ngƣời là: (1) gồm yếu tố mang tính bẩm sinh và yếu tố đƣợc hình thành, biến đổi qua quá trình học hỏi, giáo dục, đào tạo, xã hội hóa; (2) không phải là một loại hàng hóa có thể giao dịch đƣợc; (3) cá nhân không phải lúc nào cũng kiểm soát đƣợc quá trình tích lũy và các cách thức để tích lũy và sử dụng nguồn vốn này (bởi sự ảnh hƣởng từ gia đình, nhà trƣờng, môi trƣờng sống, thể chế); (4) có thể thu đƣợc một cách chính thống (nhƣ trƣờng học, các chƣơng trình đào tạo) hoặc không chính thống (các tổ chức xã hội, mối liên hệ cá nhân, kinh nghiệm làm việc và việc tự học hỏi); (5) bao gồm cả chất lƣợng và số lƣợng, trong đó có sự không đồng nhất giữa lƣợng và chất trong đầu tƣ vốn con ngƣời; (6) vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính cộng đồng hay vừa có tính chung, vừa có tính đặc thù; (7) kiến thức và năng lực trong mỗi con ngƣời không phải lúc nào cũng đƣợc tận dụng hoàn toàn; (8) chứa đựng những yếu tố ảnh hƣởng ngoại sinh (hiệu ứng lan tỏa của vốn con ngƣời) [115, tr.5-7].
Một số tác giả cũng đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu cơ bản biểu hiện của: trạng thái sức khỏe (tiêu chuẩn đo lƣờng về chiều cao, cân nặng, các giác quan, các bệnh tật, tuổi thọ trung bình…), trình độ văn hóa (số lƣợng và tỷ lệ biết chữ, số lƣợng và tỷ lệ ngƣời qua các cấp học…), trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực (số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo, cơ cấu lao động đƣợc đào tạo, phẩm chất, năng lực của ngƣời lao động…); hoặc có thể tiếp cận các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực gồm có trí lực, thể lực; tâm lực…
Trong bài viết “Vai trò của vốn con ngƣời trong các mô hình tăng
trƣởng”, tác giả Trần Thọ Đạt đã khái quát: “Vốn con người được tích lũy từ
năm yếu tố: tình trạng sức khỏe, đào tạo tại chỗ, giáo dục chính quy, các chương trình đào tạo đối với người lớn và sự di chuyển trong quá trình tìm kiếm các cơ hội việc làm tốt hơn, trong đó giáo dục chính quy được coi là nhân tố quan trọng nhất giúp gia tăng vốn con người” [25].
Từ những khái niệm trên có thể thấy rằng vốn con ngƣời đƣợc tạo thành từ các yếu tố cơ bản: năng lực bẩm sinh; năng lực, kiến thức chuyên môn (đƣợc trang bị thông qua đào tạo chính quy) và kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn (đƣợc tích lũy trong quá trình làm việc). Hiểu một cách khác, vốn con ngƣời nhấn mạnh tới những khía cạnh kiến thức, kỹ năng do bản thân mỗi ngƣời thu nhận đƣợc qua đào tạo và do tích lũy kinh nghiệm, học hỏi, xã
hội hóa tạo nên; “là những kiến thức, kỹ năng hàm chứa trong năng lực của