Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Việc tiếp tục nghiên cứu các nội dung có liên quan tới chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm hƣớng tới nhận diện thực tế, xác định các vấn đề đặt ra, đƣa ra các hƣớng giải pháp để nâng cao nguồn lực con ngƣời là việc làm cần thiết. Các kết quả tổng quan và hệ thống lý thuyết về vốn con ngƣời cho thấy các nghiên cứu về nguồn nhân lực đã trải qua quá trình phát triển lâu dài và có nhiều công trình nghiên cứu có ý nghĩa ứng dụng trong thực tiễn, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế. Đặc điểm hệ thống chính trị nƣớc ta bao gồm các tổ chức chính trị - xã hội đƣợc quy định trong Hiến pháp nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm có: Hội Nông dân Việt Nam, Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Hội LHPN Việt Nam, Hội Cựu Chiến binh Việt Nam, Công đoàn Việt Nam; mỗi tổ chức này đóng vai trò vừa là trung tâm đoàn kết, tập hợp các lực lƣợng quần chúng nhân dân, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của các thành viên vừa thực hiện vai trò nền tảng chính trị của chính quyền nhân dân, tổ chức động viên nhân dân thực hiện các nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nƣớc. Tuy nhiên, các
nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các tổ chức chính trị - xã hội còn chƣa nhiều, nhất là nhóm cán bộ không chuyên trách làm việc tại cơ sở.
Tổng quan các tài liệu đã đƣa ra nhiều cách khác nhau đo chất lƣợng nguồn nhân lực, tuy nhiên mỗi lĩnh vực, ngành nghề, đối tƣợng, khu vực… lại có những tiêu chí cụ thể; do đó các tiêu chí đƣợc đƣa ra chỉ mang tính chất tham khảo. Kế thừa những cách đánh giá, đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực của các tác giả đã đề cập (có liên quan đến yếu tố kiến thức, kỹ năng hay tâm lực, trí lực, thể lực); đồng thời kết hợp với các tiêu chí lựa chọn cán bộ Hội chủ chốt cấp cơ sở do Hội LHPN Việt Nam quy định, nghiên cứu sinh cụ thể hóa thành các tiêu chí trình độ chuyên môn và đào tạo, mức độ thực hiện nhiệm vụ; uy tín trong cộng đồng, phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ, nhiệt tình trong công tác và tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội.
Điểm quan tâm tiếp theo trong các nghiên cứu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là việc thực hiện chủ yếu thông qua thông tin trực tiếp từ chính họ (các chỉ báo về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, các kỹ năng, chiều cao, cân nặng… của nguồn nhân lực). Việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực qua những ngƣời khác - nhƣ những “khách hàng” hƣớng tới của tổ chức chƣa đƣợc thể hiện rõ nét trong các nghiên cứu.
Từ kế thừa những đóng góp của các hệ thống tài liệu đã có và mong muốn bổ sung vào hệ thống tri thức này những đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, luận án đã cụ thể hóa các tiêu chí chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ này thông qua đánh giá từ bản thân họ và những ngƣời xung quanh cũng nhƣ phân tích các yếu tố ảnh hƣởng chủ quan và khách quan.
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 của luận án trình bày cơ sở lý luận tiếp cận các vấn đề nghiên cứu. Mở đầu xác định và thao tác hóa khái niệm cơ bản làm cơ sở tiếp cận nghiên cứu của luận án. Tiếp theo các luận điểm lý thuyết đƣợc sử dụng xuyên suốt luận án, bao gồm lý thuyết vốn con ngƣời, lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò (bao gồm lý thuyết vai trò giới). Một số quan điểm, chủ trƣơng, chính sách; đặc điểm địa bàn nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên cứu cũng sẽ đƣợc giới thiệu làm tiền đề cho các chƣơng tiếp theo.
2.1. Các khái niệm công cụ
2.1.1. Chất lượng
Khái niệm chất lƣợng có thể đƣợc giải thích theo nhiều cách khác nhau tùy theo từng lĩnh vực. Ví dụ, trong lĩnh vực chế biến sản xuất, chất lƣợng một sản phẩm phụ thuộc vào sự vừa vặn, hình dáng bên ngoài, chức năng và hiệu suất của sản phẩm đó. Trong lĩnh vực dịch vụ, chất lƣợng một loại hình dịch vụ đƣợc đánh giá dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ đó.
Chandrupatla (2009) trong bài viết “Chất lƣợng và độ tin cậy trong kỹ thuật” đã tổng hợp một loạt các định nghĩa về chất lƣợng do nhiều chuyên gia
đƣa ra nhƣ: Trong lĩnh vực sản xuất, “Chất lượng là sự thỏa mãn hoặc tương
thích với các yêu cầu” [103, tr.1] (các thông số và yêu cầu đã đƣợc xây dựng sẵn) - theo định nghĩa của chuyên gia chuyên gia chất lƣợng Philip B. Crosby (1980). Trong ngành dịch vụ, John Rabbitt thuộc Công ty Foxboro (1994)
nhấn mạnh tới phƣơng tiện tính cạnh tranh của định nghĩa chất lƣợng, là “khả
năng làm thỏa mãn hoặc vượt hơn các kỳ vọng của khách hàng nhưng vẫn có thể duy trì ưu thế cạnh tranh về chi phí trên thị trường” [103, tr.2]. J.M.Juran lại nhấn mạnh tới tầm quan trọng của ngƣời sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ,
định nghĩa chất lƣợng “là sự phù hợp khi sử dụng” [103, tr.1]. W. Edwards
Deming định nghĩa chất lƣợng “là mức độ mà hiệu suất hoạt động/vận hành
đáp ứng được kì vọng đặt ra” [103, tr.2], đƣợc xem nhƣ một phƣơng thức để đánh giá chất lƣợng dựa trên một thƣớc đo cụ thể. Cộng đồng Chất lƣợng Mỹ
(American Society for Quality) định nghĩa chất lƣợng nhƣ sau: “Chất lượng
biểu hiện cho sự hoàn hảo, xuất sắc của các loại hàng hóa hay dịch vụ, đặc biệt là mức độ mà chúng đáp ứng được các yêu cầu và làm thỏa mãn được người sử dụng/khách hàng” [103, tr.2]. Theo Garvin (1988), chất lƣợng có thể đƣợc định nghĩa dựa trên 8 khía cạnh: hiệu suất, tính năng, độ tin cậy, tính tƣơng thích, độ bền, khả năng phục vụ, tính thẩm mỹ, và chất lƣợng thực tế [114].
Trong mỗi lĩnh vực, ngành nghề, đối tƣợng lại có cách hiểu khác nhau về chất lƣợng. Theo tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO 9000: 2007 của Bộ
Khoa học và Công nghệ, chất lƣợng là “mức độ của một tập hợp các đặc tính
vốn có đáp ứng các yêu cầu” [8].
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, khái niệm chất lƣợng đặc trƣng cho sự hài lòng, sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng và việc đáp ứng các yêu cầu cần phải có để đạt mục tiêu của “sản phẩm”. Vận dụng vào luận án, khái niệm chất lƣợng liên quan tới yếu tố con ngƣời thuộc tổ chức xã hội cũng đƣợc xem xét từ sự hài lòng, thỏa mãn yêu cầu của tổ chức và các thành viên trong tổ chức cũng nhƣ việc đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức đó.
2.1.2. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực đã đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời và vai trò trong quá trình phát triển. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét từ hai khía cạnh: thứ nhất là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, có nghĩa là nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác; thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời (đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng tại một thời điểm nhất định) có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội [12; tr.12].
Với phƣơng diện con ngƣời là công cụ hữu hiệu để đảm bảo sự tăng
trƣởng kinh tế, Liên hợp quốc cho rằng “nguồn lực con người là tất cả những
kiến thức và kỹ năng có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội của đất nước”
[12, tr.13]. Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời (bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất vào đạo đức của ngƣời lao động) [33, tr.323]. Nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô và
vi mô. Trong phạm vi luận án, nguồn nhân lực đƣợc xem xét từ góc độ cá
nhân (vi mô).
Từ khái niệm nguồn nhân lực đi tới chất lƣợng nguồn nhân lực, có nhiều cách tiếp cận để làm rõ nội hàm khái niệm này. Theo giáo trình Nguồn
nhân lực (Đại học Lao động Xã hội, 2011) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [85, tr.9]. Hiểu một cách ngắn gọn, chất lƣợng nguồn nhân lực là tập hợp kiến thức, kỹ năng, khả năng mà con ngƣời tích lũy đƣợc. Đồng thời, chất lƣợng nguồn nhân lực cũng thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực. Đối với mỗi ngành nghề, lĩnh vực lại có những tiêu chí cụ thể cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực, tuy nhiên, hầu hết đều bao gồm các yếu tố cơ bản: trí lực (trình độ, kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, năng lực, sự sáng tạo…), thể lực (trạng thái sức khỏe cơ bản của con ngƣời) và tâm lực (phẩm chất, thái độ, ý thức trong lao động). Tác giả Lƣu Song Hà (2015) đã phân tích và hệ thống chất lƣợng nguồn nhân lực nữ là sự phản ánh của ba nhóm yếu tố liên quan tới: (1) chăm sóc y tế (thể lực), giáo dục, tự giáo dục (trí lực), (3) truyền thống, văn hóa - xã hội (tâm lực - đạo đức - tinh thần của con ngƣời). Theo đó, chất lƣợng nguồn
nhân lực nữ là “toàn bộ năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã hội của
con người tạo nên nhân cách trong mỗi cá nhân” và phát huy nguồn nhân lực
nữ chính là “nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả những năng lực và phẩm
chất đó” [32, tr.36] .
2.1.3. Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở trong nghiên cứu này là ngƣời thực hiện nhiệm vụ công tác Hội ở các xã/phƣờng/thị trấn - nơi trực tiếp thực hiện các hoạt động của Hội LHPN Việt Nam. Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở bao gồm Chủ tịch, Phó chủ tịch, Uỷ viên BCH Hội Phụ nữ xã và các chi hội trƣởng. Điều 20 Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2012) quy định:
BCH Hội Phụ nữ cấp cơ sở có nhiệm vụ nắm tình hình đời sống, tƣ tƣởng, nhu cầu, nguyện vọng của hội viên, phụ nữ, phản ánh, đề xuất với cấp ủy, chính quyền địa phƣơng, Hội cấp trên; Lãnh, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện Điều lệ Hội, Nghị quyết đại hội, Nghị quyết BCH Hội cùng cấp và Hội cấp trên; Đại diện cho tổ chức Hội và phụ nữ địa phƣơng tham gia góp ý xây dựng chính sách, chƣơng trình, kế hoạch, đề án và giám sát việc thực hiện; phát hiện, có biện pháp giải quyết kịp thời khi quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của phụ nữ bị vi phạm; tuyên truyền, vận động và tổ chức cho hội viên thực hiện đầy đủ các quyền, nhiệm vụ của hội viên. Tại nhiều cơ sở, nhiều Ủy viên BCH đồng thời là các chi hội trƣởng. [41]
BTV Hội LHPN cấp cơ sở chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết của BCH; triệu tập và chuẩn bị nội dung họp BCH;
Quản lý, phát triển hội viên; xây dựng, quản lý quỹ hội; thu, chi, trích nộp hội phí và sử dụng các nguồn thu đảm bảo đúng quy định của pháp luật và quy định của tổ chức Hội; thực hiện quyền, nghĩa vụ pháp nhân theo quy định của pháp luật [41].
Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2017) bổ sung quy định về Chủ tịch Hội
Phụ nữ cơ sở là ngƣời đứng đầu tổ chức Hội Phụ nữ tại xã/phƣờng/thị trấn chịu trách nhiệm chung trƣớc BCH Hội Phụ nữ cấp xã, trƣớc cấp uỷ địa phƣơng và Hội cấp trên về phong trào phụ nữ, công tác Hội; là cán bộ chuyên trách chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của Điều lệ Hội, đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.[45]
Để thực hiện các nội dung, nhiệm vụ công việc trên, ngoài những tiêu chuẩn chung, đối với từng chức danh đảm nhiệm đƣợc quy định cụ thể yêu cầu về học vấn, trình độ lý luận. Cán bộ cơ sở cần phải có kiến thức và kỹ năng liên quan cũng nhƣ có phƣơng pháp làm việc tốt và hiệu quả nhƣ: kiến thức về luật pháp, chính sách, y tế, giáo dục…; kỹ năng giao tiếp, lập kế hoạch và tổ chức hoạt động, kỹ năng tuyên truyền, vận động, kỹ năng thuyết phục, tƣ vấn, hoà giải, giải quyết đơn thƣ…; thành thạo và kết hợp nhuần nhuyễn các phƣơng pháp; có phƣơng pháp lãnh đạo, chỉ đạo bao gồm: bàn bạc, ra quyết định; phổ biến, triển khai; kiểm tra, giám sát; sơ, tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm; tham mƣu; phối hợp tổ chức các hoạt động và tổ chức hoạt động lồng ghép; xây dựng các mô hình hoạt động.
Nhƣ vậy, cán bộ Hội nói chung đƣợc hiểu là những ngƣời đƣợc bầu giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, bao gồm cả những ngƣời trong biên chế đƣợc hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc và những ngƣời không trong biên chế, không đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Theo tính chất của từng vị trí công việc, cán bộ Hội phân biệt thành 2 loại: cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách. Đối với cán bộ Hội không chuyên trách bao gồm: Ủy
viên BCH, Ủy viên BTV, các Chi hội trƣởng, Chi hội phó, Tổ trƣởng, Tổ phó tổ phụ nữ đang làm việc và hƣởng lƣơng tại các cơ quan, ban ngành, đoàn thể khác hoặc không đƣợc hƣởng lƣơng. Trong luận án, cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là khái niệm đƣợc sử dụng cho tất cả các chức danh: Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên BTV, Ủy viên BCH, Chi hội trƣởng. Trong quá trình phân tích, nghiên cứu sinh chia đối tƣợng cán bộ Hội cơ sở thành hai nhóm: (1) cán bộ
Hội cấp xã và (2) cán bộ Hội cấp thôn. Trong đó: Cán bộ Hội cấp xã bao gồm
Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Phó Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Ủy viên BTV Hội Phụ nữ xã, Ủy viên BCH cơ cấu (là nhóm cán bộ hƣởng lƣơng hoặc có trợ cấp).
Cán bộ Hội Phụ nữ cấp thôn (là Ủy viên BCH, Ủy viên BCH đồng thời là Chi hội trƣởng hoặc là Chi hội trƣởng).
Năm 2015, Đoàn Chủ tịch TW Hội LHPN Việt Nam đã ban hành hƣớng dẫn số 21/HD-ĐCT 19/11/2015 về công tác nhân sự để bầu BCH tại Đại hội và bầu BTV, các chức danh chủ chốt tại kỳ họp thứ nhất của BCH. Trong đó tiêu chuẩn ủy viên BCH các cấp (bao gồm cả cấp cơ sở) đƣợc quy định đảm bảo tiêu chuẩn chung của cán bộ đƣợc quy định trong Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khoá VIII) về Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, trong đó chú ý:
- Có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, chấp hành chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, đƣợc hội viên, phụ nữ và quần chúng tín nhiệm.
- Có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, gƣơng mẫu. Bản thân không tham nhũng, lãng phí, có tinh thần đấu tranh chống tiêu cực. Có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, ham học hỏi, cầu tiến bộ.
- Có năng lực chỉ đạo, triển khai thực hiện thắng lợi nghị quyết của BCH. Phong cách làm việc sâu sát cơ sở, nhiệt tình, tâm huyết vì sự tiến bộ