6. Cấu trúc của luận văn
1.1. Sự hài lòngcủa nhânviên
1.1.3. Các tácđộng của sự hài lòngcủa nhânviên
Sự hài lòng của nhân viên có mối liên quan chặt chẽ đến hành vi ứng xử, sự cam kết và mức độ hài lòng với cuộc sống của nhân viên (Schlesinger &Zornitsky, 1991; Testa, 2001).
Tác động đến hành vi ứng xử của nhân viên
Một số nghiên cứu cho thấy sự hài lòng có ảnh hƣởng đến hành vi của ngƣời lao động tại nơi làm việc nhƣ: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những ngƣời, những địa điểm, hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho ngƣời khác nhƣ từ thiện, tình nguyện, chia sẻ, giúp đỡ ngƣời khác trong tổ chức và xã hội; các hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ tại nơi làm việc (Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2008). Nhân viêncàng hài lòng với công việc càng ít có hành vi tiêu cực so với nhóm ngƣời bất mãn trong công việc.
Tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức
Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với công việc có liên quan đến sự cam kết của ngƣời lao động với tổ chức. Theo Aziri B(2011), giống nhƣ các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự cam kết của nhân viên với sự hài lòng của họ trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ hài lòngcủa mỗi cá nhân. Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài lòng cao trong công
việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự ít cam kết, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự cam kết ít hơn. Nghiên cứu của Vanderberg & Lance (1992) cũng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và mức độ cam kết / lòng trung thành của ngƣời lao động. Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ hài lòng càng cao thì ngƣời lao động sẽ càng gắn bó hơn với tổ chức.
Tác động đến sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên
Theo Judge & Klinger (2008), nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong cuộc sống. Theo đó, mối quan hệ này có thể xảy ra ba khả năng:
(1) Sự lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hƣởng đến kinh nghiệm sống và ngƣợc lại.
(2) Sự tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hƣởng đến nhau.
(3) Sự bù đắp: khi ngƣời lao động tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngƣợc lại.
Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống, trong đó có công việc. Nếu một ngƣời bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống.
Nhƣ vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên, từ đó có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trƣờng động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng của tập thể nhân viên chính là chìa khóa để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân
viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc.