CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tạ
3.2.5. Nhu cầu hoàn thiện
3.2.5.1. Đào tạo và nâng cao trình độ
Hiê ̣n ta ̣i các công ty có lƣ̣c lƣợng kinh doanh , kỹ thuật khá đông và phong phú, những ngƣời làm cho công ty ngày càng mở rộng và phát triển. Để chuẩn hóa đô ̣i ngũ cán bô ̣ hàng năm công ty luôn có ngân sách riêng dành cho học tập . Nhận thƣ́c đƣợc tầm quan tr ọng của viê ̣c ho ̣c tâ ̣p , nâng cao trình độ chuyên môn là điều kiện cần thiết cho sự phát triển, tránh đƣợc sự tụt hậu về kiến thức chuyên môn. Vì vậy, hàng năm công ty luôn liên kết với các nhà cung cấp nƣớc ngoài tổ chức những khóa học ngắn hạn dành cho kỹ thuật đƣợc tổ chức ở trong hoặc ngoài nƣớc nhằm giúp kỹ thuật am hiểu về thiết bị, và sau khi học hỏi xong về công ty mở lớp để kỹ thuật đó truyền đạt lại cho nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật nắm chắc về thiết bị để tƣ vấn bán hàng cũng nhƣ lắp đặt thiết bị. Vì vậy, chuyên môn tay nghề và sự am hiểu thiết bị của nhân viên công ty tăng lên nhanh chóng.
Đối tƣợng đƣợc đi học là những ngƣời có cống hiến cho công ty, có trình độ ngoại ngữ tốt, có thành tích trong công việc, có triển vọng phát triển hoặc học tập. Các
khóa học từ nƣớc ngoài công ty sẽ hỗ trợ 100% chi phí nếu nhƣ nhân viên đó cam kết gắn bó lâu dài với công ty từ 5 năm trở lên. Chi phí ho ̣c tâ ̣p ở đây bao gồm chi phí ho ̣c phí đi lại, ăn, ở theo quy đi ̣nh ta ̣i quy chế nô ̣i bô ̣ của công ty. Để đánh giá chính xác mức độ cần thiết của việc học và hình thức đãi ngộ khi nhân viên đi học công ty đề xuất hai hình thức xét: hình thức một là do ban lãnh đạo công ty xem xét dựa trên đề xuất của nhân viên. Hình thức thứ hai là do tập thể ngƣời lao động trong tổ chức bình chọn và đề xuất cho nhân viên đi học dựa trên các tiêu chí thi đua, khen thƣởng, quy hoạch cán bộ hàng năm. Ngoài ra công ty còn khuyến khích nhân viên kinh doanh tham gia thêm các khóa học kỹ năng bán hàng ở các khóa đào tạo. Công ty sẽ hỗ trợ 50% chi phí học khóa học đó.
Để đánh giá công tác đào tạo tại công ty tác giả đã tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với công việc hiện tại, kết quả là vẫn có 33% phiếu đánh giá cho rằng công việc của mình làm không phù hợp với chuyên ngành đào tạo.Nhƣ vậy, nhu cầu đào tạo lại của ngƣời lao động là khá lớn.
Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Điểm Trung
Bình (1) (2) (3) (4) (5)
1 Công tác đào tạo tại công ty 0 5 13 6 0 3,04
2 Phƣơng pháp đào tạo 1 3 12 7 1 3,17
3 Công ty sử dụng nguồn lao động sau khi
đào tạo 0 0 7 13 4 3,88
4 Cơ sở, vật chất, trang thiết bị phục vụ
cho đào tạo đầy đủ 2 4 5 12 1 3,25
5 Nội dung đào tạo phù hợp với kỹ năng
mong muốn 0 2 5 14 3 3,75
7 Anh/Chị hài lòng về chế độ, chính sách
đào tạo và phát triển của công ty 0 2 3 15 4 3,88
(1. Rất không hài lòng; 2. Không hài lòng; 3. Bình thường; 4. Hài lòng; 5.Rất hài lòng)
(Nguồn: Khảo sát của nhân viên, 2015) Ở công ty, hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty quan tâm. Chính vì sự quan tâm, theo dõi và hỗ trợ nhƣ vậy nên việc đánh giá kết
quả là không quá thấp. Qua việc tiến hành phỏng vấn một số nhân viên đã tham gia khóa học, họ cho rằng kiến thức tiếp thu đƣợc qua những buổi học là không nhiều, tuy nhiên do thực tế yêu cầu công việc nên họ phải học hỏi kinh nghiệm của đồng nghiệp các công ty khác. Rất hài lòng, 16,7% Hài lòng, 62,5% Bình thường, 12,5% Không hài lòng, 8,3%
Biểu 3.4: Đánh giá mức độ hài lòng với chế độ chính sách đào tạo và phát triển công ty
( Nguồn: Số liệu điều tra)
Đa ̣i đa số nhân viên đƣợc hỏi hài lòng và rất hài lòng với chế độ chính sách đào tạo, phát triển của công ty (79,2%) và mong muốn công ty có các chính sách tốt hơn nữa. Nhƣng theo đánh giá khách quan của nhóm nghiên cƣ́u công ty đã thƣ̣c hiê ̣n rất tốt chế đô ̣ đãi ngô ̣ này.
3.2.5.2. Cơ hội thăng tiến và phát triển
Bất kì một nhân viên nào khi bƣớc vào một môi trƣờng làm việc mới thƣờng mong muốn đƣợc sự tôn trọng của mọi ngƣời, đƣợc có cơ hội thăng tiến trong công việc. Chính vì vậy, công ty đã tạo ra một môi trƣờng làm việc cởi mở, thân thiện, tôn trọng lẫn nhau. Các nhân viên mới luôn có thể tự do nói lên suy nghĩ của mình, đƣợc các nhân viên cũ hƣớng dẫn tận tình trong công việc.
Theo điều tra khảo sát và phỏng vấn nhân viên tại Thăng Long (phụ lục 01), mọi ngƣời đều đánh giá rằng yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến sự thăng tiến là năng lực làm việc tiếp đó là thâm niên công tác. Bằng cấp và mối quan hệ tốt trong tập
thể cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự thăng tiến. Ở Thăng Long thì vị trí đang công tác không phải là những yếu tố quan trọng tác động đến sự thăng tiến.
Bảng 3.14: Mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thăng tiến trong công ty
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Trung Điểm Bình (1) (2) (3) (4) (5)
1 Năng lực làm việc 0 2 7 12 3 3,67
2 Thâm niên công tác 1 2 12 7 2 3,29
3 Bằng cấp 1 5 10 7 1 3,08
4 Mối quan hệ trong tập thể 2 3 9 10 0 3,13
5 Vị trí đang công tác 2 4 14 2 2 2,92
(1. Rất không hài lòng; 2. Không hài lòng; 3. Bình thường; 4. Hài lòng; 5.Rất hài lòng) (Nguồn: Khảo sát của nhân viên, 2015)
Mặc dù đã đánh giá những tiêu chí đƣợc xem là quan trọng nhất để có thể thăng tiến, tuy nhiên theo đánh giá cơ hội thăng tiến cho nhân viên ở Thăng Long là gần nhƣ không có, thiếu sự công bằng và hợp lý. Khi có nhu cầu cần tìm vị trí lãnh đạo cấp cao hơn, ví dụ trƣởng phòng, phụ trách bộ phận ban lãnh đạo công ty đều tuyển ngƣời ở bên ngoài về, có thể làm chức vụ tƣơng đƣơng ở công ty đó. Chính vì vậy cơ hội để nhân viên công ty phấn đấu có một vị trí cao hơn là không có. Mọi ngƣời đều rất không đồng ý về công tác đề bạt, thăng tiến tại công ty.
Nhiều ngƣời có kinh nghiệm và thâm niên làm việc tại công ty sau nhiều nỗ lực không đƣợc ghi nhận xứng đáng đã rời công ty để sang công ty khác làm với vị trị tốt hơn. Đây là một sự lãng phí nhân lực rất lớn, đặc biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay.
Bảng 3.15: Đánh giá về mức độ tạo động lực đối với công tác thăng tiến trong công ty
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Trung Điểm
Bình (1) (2) (3) (4) (5)
1 Công băng, hợp lý 4 15 5 0 0 2,04
2 Các tiêu chí đánh giá rõ ràng 5 8 8 2 1 2,42
3 Nhƣng ngƣời dƣợc đề bạt là xứng đáng 0 4 8 8 4 3,50
4 Sự thăng tiến trong công ty 4 13 7 0 0 2,13
5 Anh chị có hài lòng với cơ hội thăng
tiến tại công ty 6 12 6 0 0 2,00
(1. Rất không hài lòng; 2. Không hài lòng; 3. Bình thường; 4. Hài lòng; 5.Rất hài lòng) (Nguồn: Khảo sát của nhân viên, 2015)
Qua bảng khảo sát ta thấy đa phần nhân viên không hài lòng với cơ hội thăng tiến tại công ty. Vì cơ hội để nhân viên công ty phấn đấu có một vị trí cao hơn là không có. Nhiều ngƣời có kinh nghiệm và thâm niên làm việc tại công ty sau nhiều nỗ lực không đƣợc ghi nhận xứng đáng đã rời công ty. Đây là một sự lãng phí nhân lực rất lớn, đặc biệt trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Nguyên nhân của việc này một phần là do ban lãnh đạo chƣa thực sự tin tƣởng đội ngũ nhân viên của mình, do chƣa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nên việc ghi nhận thành tích là không chính xác, một phần là khi mời những ngƣời lãnh đạo bên ngoài về là vì mục tiêu mở rộng các mối quan hệ. Thực tế cho thấy việc mời lãnh đạo bên ngoài về tiềm ẩn khá nhiều rủi ro do ban lãnh đạo chƣa thực sự hiểu rõ cá tính và đạo đức nghề nghiệp của họ, bản thân công ty đã xảy ra trƣờng hợp mời phụ trách bộ phận dịch vụ khách hàng về làm việc, tận dụng kẽ hở của công ty họ đã lợi dụng và chiếm đoạt một số lƣợng tiền lớn. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên nhân viên làm việc vì tƣơng lai của bản thân và nghề nghiệp, nếu thực hiện tốt vấn đề này thì sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Nhân viên công ty đánh giá yếu tố sự thăng tiến là rất thấp. Vì vậy công ty phải đƣa ra các chính sách rõ ràng về đánh giá sự thăng tiến trong công ty để nhân
viên căn cứ vào đó cố gắng phát huy hết thế mạnh của mình, góp phần tăng năng suất lao động cho công ty.