CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tạ
3.2.1. Nhu cầu sinh lý
3.2.1.1. Tiền lương
Tiền lƣơng luôn đƣợc công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích ngƣời lao động làm việc, đặc biệt ở Việt Nam nói chung và ở công ty nói riêng còn là nƣớc có thu nhập bình quân thấp thì nhu cầu về vật chất đối với ngƣời lao động là rất cao. Xác định đƣợc điều đó một mặt Công ty ra sức tìm các biện pháp để tăng doanh thu, nâng cao lợi nhuận để tăng quỹ lƣơng, mặt khác lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác phân phối tiền lƣơng vì vậy công ty đã xây dựng phân phối tiền lƣơng cho tập thể và cá nhân với các quy định rất rõ ràng.
Tiền lƣơng tháng của công nhân viên trong công ty đƣợc chia làm hai loại:
Lương phần 1: Tiền lương thời gian
Đây là tiền lƣơng cơ bản tháng đƣợc tính trả theo thời gian làm việc, có thể là theo tháng, theo ngày, theo giờ.
Trong thực tế công ty đang sử dụng cách tính lƣơng:
Lƣơng tháng= (Lƣơng + phụ cấp (nếu có))/ 26 * Số ngày công làm việc thực tế
Khi đƣợc ký hợp đồng lao động công ty sẽ quy định mức lƣơng cố định đối với từng nhân viên trong từng phòng ban cộng thêm mức phụ cấp nếu có. Hàng tháng phòng nhân sự căn cứ vào đó để tính lƣơng cho mọi ngƣời.
Nhƣ vậy tiền lƣơng thời gian gần nhƣ không ảnh hƣởng gì nhiều nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật vì khi họ vào công ty là họ đã chấp nhận mức lƣơng đó và đồng ý làm tại công ty nên cũng không có tác động tạo động lực nhiều. Thực tế thì tiền lƣơng theo doanh thu mới là khoản tiền mà ngƣời lao động thực sự quan tâm. Nắm bắt đƣợc điều này, Công ty đã có những quy định rất rõ ràng về phân phối tiền lƣơng theo doanh thu trên nguyên tắc “làm nhiều hƣởng nhiều, làm ít hƣởng ít”.
Lương phần 2: Tiền lương theo doanh thu
Hình thức trả lƣơng này đƣợc áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh doanh. Công ty dựa vào doanh số bán hàng để làm căn cứ tính lƣơng cho nhân viên. Vì liên quan các thiết bị nhập khẩu Châu Âu, nên công ty quy định tính doanh số bán hàng ra của kinh doanh theo Quý. Công ty sẽ đƣa ra mức bán hàng mà một quý nhân viên kinh doanh phải bán đƣợc Cụ thể nhƣ sau:
Sau khi hết một quý, công ty sẽ xem xét đánh giá vừa đƣa ra một mức chung là quý hai mỗi nhân viên phải thu về 500tr. Nếu dƣới 500tr thì nhân viên đó sẽ bị trừ ½ số lƣơng của tháng thứ 3 của quý đó còn nếu đạt thì nhân viên đó sẽ đƣợc tính doanh số trên số tiền thu về, doanh thu càng cao thì mức tính tiền sẽ càng cao. Phần doanh số thu về sẽ trừ 10% tổng doanh số cho chi phí vận chuyển lắp đặt, sau đó sẽ phải trích 20% dành cho nhân viên phòng kỹ thuật đi lắp đặt và bảo hành, bảo trì, 20% cho phòng hành chính, kế toán. Cuối mỗi quý số tiền lƣơng theo doanh thu sẽ đƣợc tính:
Khi áp dụng cách tính lƣơng này, hiển nhiên phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật phải có trách nhiệm nâng cao doanh số bán điều này đồng nghĩa với việc nâng cao thu nhập cho nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật tại công ty. Đây là phƣơng pháp tính lƣơng tích cực đang đƣợc rất nhiều đơn vị tham khảo áp dụng cho nhân viên kinh doanh. Phƣơng pháp trả lƣơng này là một hình thức khuyến khích và tạo động lực cho ngƣời lao động rất hiệu quả
Sau mỗi quý, căn cứ và số lƣợng và doanh thu thực trong quý để tính và chi lƣơng. Mỗi quý một lần công ty lại họp tổng kết đánh giá thành tích cá nhân. Sau đó Công ty sẽ đƣa ra mức doanh thu cho quý tiếp theo và các tính doanh số dạt đƣợc.
Nhƣ vậy sau mỗi quý CBCNV phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật mới biết số lƣơng thực lĩnh của mình vì vậy hàng tháng số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc một khoản tiền đƣợc gọi là lƣơng nhƣng thực tế là khoản tiền tạm ứng và khoản tạm ứng này là ngang nhau đối với nhân viên kinh doanh là 4-5 triệu, nhân viên kỹ thuật là 6 triệu và với nhà quản trị cấp trung là 8-10 triệu đồng.
Bảng 3.5: Lƣơng trung bình của nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật tại công ty Thăng Long
ĐVT: Triệu đồng
Nội dung Đơn vị tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lao động Ngƣời 12 17 24
Tổng quỹ lƣơng Trđồng/năm 811,488 1.373,640 2.230,080 Lƣơng bình quân nhân
viên kinh doanh Trđồng/ tháng 5,678 6,850 7,83
Lƣơng bình quân
nhân viên kỹ thuật Trđồng/ tháng 5,550 6,520 7,570
Nguồn: Phòng hành chính
Từ bảng 3.5 ta thấy tiền lƣơng của nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật tăng hàng năm với tỷ lệ 17-20% năm. Mặc dù, trong 3 năm 2012, 20132014 đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt, nền kinh tế gặp khó khắn, lợi nhuận hàng năm giảm
đáng kể. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty đến đời sống của nhân viên.
Từ phân tích chúng ta nhận thấy công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lƣơng cho nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của công ty trong công tác tiền lƣơng đã đƣa tiền lƣơng bình quân của nhân viên kinh doanh tăng dần lên qua các năm với tốc độ tăng lƣơng bình quân qua các năm dao động từ 17% tới 20%. Tuy nhiên, thực tế tại mức thu nhập hiện tại đƣợc nhân viên đánh giá rất thấp, không đáp ứng đƣợc sự kỳ vọng của mọi ngƣời.
Bảng 3.6: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác tiền lƣơng
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Điểm Trung Bình (1) (2) (3) (4) (5)
1 Tiền lƣơng cạnh tranh so với Công ty
cùng ngành trong nƣớc. 0 10 12 2 0 2,67
2 Mức lƣơng hiện nay 0 9 9 4 2 2,96
3 Tiền lƣơng cơ bản công bằng giữa
các nhân viên cùng ban trong Công ty. 0 5 10 8 1 3,21 4 Anh/Chị hài lòng về Hình thức trả
lƣơng của Công ty 1 6 13 3 1 2,88
5 Anh/Chị hài lòng về mức lƣơng cơ bản
đang nhận đƣợc? 0 5 9 8 2 3,29
(Nguồn: khảo sát nhân viên, 2015) (1. Rất không hài lòng; 2. Không hài lòng; 3. Bình thường; 4. Hài lòng; 5.Rất hài lòng)
Các tiêu chí, thang điểm bị đánh giá khá thấp, mức lƣơng hiện nay chỉ đạt 2,96 điểm; Tiền lƣơng cạnh tranh so với công ty cùng ngành chỉ đạt 2,67 điểm, tiền lƣơng công bằng giữa các nhân viên cùng công ty đạt 3,21 điểm; đặc biệt với mức điểm chỉ 2,96, đa số nhân viên đều đồng ý cho rằng lƣơng không phải là một yếu tố tạo động lực làm việc cho họ tại công ty hiện nay.
Theo đánh giá hiện nay mức lƣơng bình quân chung của nhân viên công ty đang thấp hơn so với các công ty cùng ngành chỉ có 12 nhân viên (tƣơng ứng 50%) cho rằng mức thu nhập này là tƣơng đƣơng các công ty khác, trong đó có 10 nhân viên cho rằng mức lƣơng này thấp hơn. Đa phần mức nhân viên đánh giá mức lƣơng này là thấp so với các công ty khác cùng ngành, chỉ đạt 2,67 điểm; đặc biệt là nhân viên kỹ thuật. Chính vì cách tính lƣơng cộng thêm phần lƣơng từ doanh thu nhƣ hiện nay tại công ty nên nỗ lực của họ không đƣợc đánh giá vào trong việc tính lƣơng, ảnh hƣởng lớn đến thu nhập của họ. Hơn nữa khi tiến hành phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và nhân viên đang làm việc (làm việc lâu năm) (phụ lục 02 và phụ lục 03) thì một số ngƣời không cảm thấy hài lòng do hiện nay công ty vẫn chƣa có phụ cấp thâm niên đƣợc tính vào tiền lƣơng. Nhiều nhân viên khi đƣợc hỏi cho rằng họ thấy mình chẳng cần phải cố gắng nhiều làm gì, chỉ cần làm tròn trách nhiệm bởi vì dù có cố gắng hơn nữa, mức độ hoàn thành công việc cao hơn thì mức thu nhập của họ vẫn vậy. Trong nhiều trƣờng hợp gặp gỡ ngoài xã hội, giao tiếp với bạn bè, họ nhận thấy nhiều khách hàng tiềm năng có thể mang lại doanh thu cho công ty, chỉ cần họ cố gắng trao đổi và phòng kinh doanh tiếp cận thêm là có thể bán đƣợc hàng, tuy nhiên khi nghĩ lại cơ chế tính lƣơng của công ty họ lại quyết định từ bỏ vì dù có thêm khách hàng mua hàng của công ty không những thu nhập họ không cải thiện bao nhiêu mà họ phải làm việc vất vả hơn.
Qua điều tra tác giả nhận thấy tỷ lệ hài lòng về tiền lƣơng khá thấp. Đa phần nhân viên nhận xét rằng cảm thấy bình thƣờng và không hài lòng đƣợc thể hiện ở biểu đồ mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động:
Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng về lƣơng của ngƣời lao động tại công ty Thăng Long
hài lòng 33% Bình thường 38% không hài lòng 21% rất hài lòng 8%
Nhìn vào kết quả điều tra chúng ta nhận thấy phần nào đó tạo động lực bằng tiền lƣơng của doanh nghiệp chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động.
+ Thứ nhất: có quá nhiều phƣờng pháp tính lƣơng cùng tồn tại song song nên gây khó hiểu cho ngƣời lao động
+ Thứ hai: Dù lƣơng tăng tƣơng đối nhƣng vẫn ở mức thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, với số lƣơng đó ngƣời lao động chƣa đủ để chi trả cho chi phí đắt đỏ hiện nay.
3.2.1.2. Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lƣơng, Công ty Thăng Long cũng coi trọng công tác khen thƣởng và phúc lợi nhƣ là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho ngƣời lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Bảng 3.7: Tiền thƣởng bình quân hàng năm của nhân viên tại công ty. STT Các khoản thƣởng bình quân/năm Giá trị (1000 đồng)
1 Thƣởng quý 10.000
2 Thƣởng năm 6.000
3 Thƣởng khi có thành tích xuất sắc 3.000 4 Các khoản phúc lợi và thƣởng khác 2.500
Nguồn: Phòng hành chính
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm để khuyến khích cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hiện tại công ty đang áp dụng các hình thức thƣởng sau đây:
Thƣởng quý, đây là số tiền thƣởng lớn nhất của nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật. Khoản thƣởng này, hằng quý đƣợc kết hợp với phần lƣơng của nhân viên và đƣợc trả sau khi kết thúc quý. Các nhân viên thƣờng đƣợc nhận trung bình từ 1-3 triệu /quý. Đây cũng là khoản tiền có giá trị mà nhân viên có thể coi nhƣ là một khoản tích lũy. Tuy nhiên phần thƣởng này, tất cả các nhân viên đều đƣợc nhận đƣợc với mức độ khác nhau nhƣng không chênh lệch nhiều giữa các nhân viên cùng cấp bậc với nhau.
Khen thƣởng đối với hoàn thành vƣợt mức về doanh thu đƣợc giao: Áp dụng đối với nhân viên kinh doanh có doanh thu vƣợt mức kế hoạch đề ra sẽ đƣợc thƣởng từ 5-10 triệu tùy từng mức vƣợt.
Phần thƣởng năm: Sau khi kết thúc năm tài chính, công ty sẽ căn cứ vào khối lƣợng công việc, quỹ lƣơng, tình hình lợi nhuận và việc trích lập các quỹ sẽ cân nhắc để xác định tiền thƣởng năm cho nhân viên. Tuy nhiên khoản tiền thƣởng này lại không thƣởng cho nhân viên vào dịp Tết âm lịch nhƣ đa số các công ty khác mà thƣờng trả cho nhân viên vào dịp tết dƣơng lịch. Thƣờng số tiền thƣởng sẽ tƣơng đƣơng một tháng lƣơng cơ bản. Vì vậy khoản thƣởng này chỉ có tác dụng tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động nhƣng tác dụng tạo động lực cũng không lớn
Tiền thƣởng còn đƣợc chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dƣơng lịch, ngày thành lập công ty, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích ngƣời lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thƣởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của ngƣời lao động còn thấp. Do đó doanh nghiệp nên xem xét đến điều này để nâng cao đƣợc tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động với thù lao mà họ nhận đƣợc để thúc đẩy tinh thần hăng say lao động. Qua kết quả khảo sát đánh giá về mức độ tạo động lực của tiền thƣởng tại công ty nhƣ sau:
Bảng 3.8: Đánh giá về mức độ tạo động lực của tiền thƣởng tại công ty
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Điểm Trung Bình (1) (2) (3) (4) (5) 1 Tiêu thức xét khen thƣởng, rõ ràng, hợp lý 0 8 11 2 3 3,00 2 Chính sách thƣởng đầy đủ theo chế độ quy định 2 7 10 4 1 2,79 3 Thời điểm thƣởng và mức thƣởng hợp lý 0 10 11 2 1 2,75 4 Chính sách thƣởng đƣợc phân chia công
bằng trên kết quả làm việc 0 4 14 3 3 3,21
5 Anh/Chị hài lòng với chính sách thƣởng của
Các tiêu chí xét khen thƣởng nhƣ tiêu thức khen thƣởng rõ ràng, hợp lý, thời điểm thƣởng và mức thƣởng đều không nhận đƣợc sự đồng tình của nhân viên. Mặc dù vậy, sau cùng nhân viên khá hài lòng với chính sách thƣởng của công ty.
Từ bảng 3.8 ta thấy mức hấp dẫn của tiền thƣởng đối với nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật có 50% số ngƣời cho rằng mức thƣởng là bình thƣờng với tiền thƣởng đƣợc nhận từ công ty mức độ rất hài lòng rất ít 8%, hài lòng là 17% và 25% không hài lòng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thƣởng đối với ngƣời lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chƣa có tác dụng kích thích đối với hầu hết bộ phận kinh doanh và bộ phận kỹ thuật
Rất hài lòng 8% Bình thường 50% Hài lòng 17% Không hài lòng 25%
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về các khoản tiền thƣởng của công ty
(nguồn số liệu điều tra – khảo sát)
Việc khen thƣởng vẫn chủ yếu là cào bằng giữa các phòng ban và nhân viên. Một số nhân viên có đóng góp lớn chƣa thực sự cảm thấy đƣợc khích lệ, động viên để phấn đấu làm việc. Nhiều nhân viên kinh doanh có doanh thu tốt mỗi quý nhƣng mức khen thƣởng với họ không có nhiều thay đổi, điều này dẫn đến triệt tiêu động lực cố gắng của họ, ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển và hình ảnh của công ty.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho ngƣời lao động, Công ty Thăng Long luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng quy định của pháp luật, ngoài ra công ty còn có những mức hỗ trợ thêm. Cụ thể tỷ lệ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho ngƣời lao động trên một năm là 100%. Ngoài ra Chế độ chính sách đối với nữ tại công ty đƣợc hƣởng đầy đủ các điều kiện lao động theo quy định, còn đƣợc hỗ trợ thêm 2 tháng lƣơng cơ bản khi sinh con. Đây là điểm khá tích cực của doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm đến ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho ngƣời lao động, cũng nhƣ tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc gắn bó với công ty, Công ty Thăng Long còn có các khoản phúc lợi tự nguyện nhƣ: tổ chức cho ngƣời lao động đi nghỉ mát hàng năm, tiền thƣởng ngày tết thiếu nhi 1/6, rằm trung thu cho những nhân viên có con nhỏ.
Bảng 3.9: Đánh giá về mức độ tạo động lực đối của phúc lợi tại công ty
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng Điểm Trung
Bình (1) (2) (3) (4) (5)
1 Cung cấp đẩy đủ chế độ BHXH, BHYT,