. ( Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả)
0 5 10 15 20 25 Truyền đạt tầm … Thống nhất mục tiêu Định hướng … Khả năng đổi mới Định hướng … Tổ chức học tập Phân quyền Làm việc nhóm Phát triển năng … Nhất quán về giá … Sự đồng thuận … Sự hợp tác và hội … Yêu cầu Thưc tế
Nhìn lại Mô hình lý thuyết của Denison nếu không thay đổi văn hóa doanh nghiệp, New Hope sẽ gặp vấn đề trong việc hướng cả ra bên ngoài và ổn định nội bộ.
Hình 3. 8: Mô hình Denison
3.3. Đánh giá kết quả đạt đƣợc, những thành công, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH New Hope Hà Nội hạn chế về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH New Hope Hà Nội
3.3.1. Những thành tựu đạt được
Sau gần 30 năm kể từ khi vào Việt Nam, công ty TNHH New Hope Hà Nội đã xây dựng cho mình một nền văn hóa có bản sắc riêng cho mình. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tính đúng đắn và tạo ra những giá trị lớn mạnh góp phần tạo nên những thành công như ngày hôm nay.
Về nhận thức, lãnh đạo công ty đã nhận thức được sự cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty.
Về kiến trúc: không gian được bố trí như một không gian mở, thuận tiện cho nhân viên làm việc, đồng thời tăng cường sự giao tiếp giữa các cán bộ nhân viên trong công ty với nhau. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất được bố trí đầy đủ và theo quy chuẩn đã tạo nên một phong cách làm việc chuyên nghiệp, giúp nhân viên tiếp cận mọi thông tin trong nội bộ và bên ngoài một cách dễ dàng.
Về phong cách lãnh đạo được thể hiện trong mọi hoạt động của công ty. Phong cách lãnh đạo hiện nay là phong cách lãnh đạo chuyên quyền do yêu cầu chất lượng cao của sản phẩm dịch vụ từ phía khách hàng. Ban lãnh đạo là người đưa ra quyết định cuối cùng, chi phối mọi phong trào trong tổ chức.
Họp giao ban thường kỳ theo quý 4 tháng một lần đối với mọi nhân viên trong công ty để báo cáo tổng kết quý những mặt được và chưa được từ đó kiến nghị giải pháp nhát là trong khâu kinh doanh, bán hàng, thường xuyên đối với bộ phận sản xuất, giao ca trong sản xuất để tránh rủi ro trong sản xuất. Vì vậy có thể nói khả năng thích ứng và nhanh nhạy của mọi người trong công ty cũng tương đối tốt.
Từ những biểu hiện trên tác giả nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp của New Hope đang thiên về hướng văn hóa thứ bậc.
Ngoài ra văn hóa công ty có nhiều biểu hiện của văn hóa gia đình. Mối quan hệ hữu hảo trong công ty được duy trì. Mọi người đối xử với nhau thân thiện, hợp tác như anh em trong gia đình, đặc biệt với nhân sự đã gắn bó với công ty nhiều năm.
Công tác dài hạn và sự tham gia của các nhân viên của công ty thực hiện tương đối tốt.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân Những hạn chế Những hạn chế
Chưa có một văn bản chính thức nào được đưa ra trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Công ty cũng đã từng có giai đoạn yêu cầu nhân viên phải mặc đồng phục khi đến nơi làm việc tuy nhiên việc tuân thủ quy định lại không được thực hiện liên tục dần dần ban lãnh đạo chỉ yêu cầu nhân viên ăn mặc trang phục gọn gàng, lịch sự đến nơi làm việc. Đồng phục chỉ được sử dụng trong một số lễ kỷ niệm hoặc gặp gỡ với khách hàng. Điều này cũng ít nhiều thể hiện tinh thần chung của toàn công ty, giúp mọi người có cảm giác tự hào khi là thành viên của tổ chức.
Đôi khi ban lãnh đạo ít lắng nghe ý kiến của nhân viên mà thường đưa ra ý kiến để nhân viên triển khai, thực hiện theo đúng yêu cầu, chủ trương. Điều này có thể làm giảm tính sáng tạo của nhân viên trong công ty. Nhân viên và quản lý cấp cơ sở cũng ít được tham gia vào quá trình ra quyết định hay xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển của công ty. Quá trình ủy nhiệm, ủy quyền chưa được quán triệt khiến khi thực hiện công việc thì phải báo cáo và xin ý kiến qua nhiều cấp lãnh đạo khiến cho công việc có thể bị chậm trễ, tốn kém thời gian.
Ngoài ra, lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên đều được bố trí phòng làm việc riêng khiến cho sự giao tiếp, kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên bị giãn cách.
Đối với những người trong bộ phận sản xuất thì ít có sự thay đổi trong công việc do vậy khả năng thích ứng và thích nghi khi đổi mới còn chập chạm cần nhiều thời gian.
Những người có thâm niên ít sẽ thích ứng và phản ứng chậm điều này ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.
Đối với khách hàng đôi khi còn có thái độ không lịch sự, chưa thực sự quan tâm tận tình mà chỉ hời hợt hay có lúc coi nặng bên này nhẹ bên kia. Với đối tác thì chưa nhiệt hình, thiện trí, có những nghi ngờ sai lệch…
Nhiều khi một số nhân viên chưa thực sự chú ý đến hình ảnh của doanh nghiệp nên có lúc có những hành động thiếu mỹ quan, gây ảnh hưởng xấu tới hình ảnh doanh nghiệp ở bên ngoài.
Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
Do nhà lãnh đạo trong công ty chưa thực sự chú trọng và đầu tư xây dựng một cách bài bảnvề văn hóa doanh nghiệp cho công ty. Mấy năm gần đây lãnh đạo doanh nghiệp đã chú trọng đến xây dựng VHDN nhằm phát triển doanh nghiệp vững mạnh, có bản sắc nhưng hiện tại thiếu chiến lược cụ thể, chưa chỉ rõ mốc thời gian phải hoàn thành việc triển khai, dừng lại ở mức độ hướng dẫn, chỉ đạo các nội dung cở bản, việc định hướng, xây dựng chiến lược và chỉ đạo cụ thể còn nhiều hạn chế và lúng túng, thiếu nhất quán khi triển khai dẫn tới các bộ phân chức năng, phong ban thực hiện cầm chừng, chờ đợi chỉ đạo từ cấp trên.
Nhận thức của cán bộ công nhân viên của công ty chưa đồng đều
Đây là hạn chế lớn ảnh hưởng tới quá trình xây dựng VHDN của công ty. Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trong trong việc tạo ra môi trường hoạt động lành mạnh, nhân văn cho nhân viên, cho thấy rằng vẫn có nhân viên khân nhận thức được vai trò VHDN. Điều này chỉ ra thực tế rằng nhiều thành viên thực viện xây dựng VHDN nhưng chưa nhận thức đầy đủ về VHDN, do vậy cách ứng xử, hành động của cán bộ công nhân viên là khác nhau. Còn tồn tại việc nhận thức không đồng đề về VHDN của công ty nên cách thể hiện các giá trị văn hóa của cán bộ công nhân viên rất khác nhau, điều này khiến cho đôi chỗ các giá trị của văn hóa doanh nghiệp chưa được phát huy đúng với giá trị của chúng.
- Mô hình văn hóa doanh nghiệp chưa thể hiện rõ ràng và phù hợp
- Cơ cấu tổ chức công ty hay bị xáo trộn do một số cán bộ lãnh đạo chuyển công tác. Đặc thù là ngành lắp giáp kỹ thuật, nên cán bộ chủ yếu là người thuộc khối ngành kỹ thuật nên học chưa được đào tạo bài bản về VHDN. Tuyển dụng lao động phù hợp với VHDN hiện có của công ty gặp nhiều khó khăn.
Trong quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng, là người quyết định mức độ thực hiện, mức độ hoàn thành các mục tiêu mà VHDN đã đề ra. Hiện nay trong công ty TNHH New Hope Hà Nội còn thiếu bộ phận tham mưu, chuyên gia tư vấn về VHDN, điều này ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả lãnh đạo và thực thi vai trò của lãnh đạo.Việc cập nhật thông tin về VHDN chưa được đầy đủ, các kết quả đánh giá còn thiếu tính khách quan, công tác kiểm tra – giám sát chưa thực hiện đầy đủ nguyên nhân chính do sự kiêm nhiệm, làm đồng thời phục trách công việc kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, chưa có cán bộ nhân viên chuyên trách.
CHƢƠNG 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CHO CÔNG TY TNHH NEW HOPE HÀ NỘI
4.1 Quan điểm, định hƣớngxây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH New Hope Hà Nội TNHH New Hope Hà Nội
4.1.1 Quan điểm xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH New Hope Hà Nội Nội
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp trở thành nguồn nội lực trong hoạt động kinh doanh, góp phần vào củng cố uy tín hình ảnh của công ty, VHDN trở thành nếp sống, sinh hoạt cho các thành viên, VHDN của công ty có tính kế thừa và phát huy truyền thống văn hóa dân tộc Việt Nam, đồng thời hội nhập với các nền VHDN trong khu vực và thế giới. Xây dựng nền VHDN phù hợp thực tiễn công ty, phù hợp nhịp độ phát triển công ty, thiết kế các chương trình, phương án hành động cụ thể để triển khai VHDN đúng yêu cầu mục đích, chất lượng và hiệu quả, thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, đánh giá, tổng kết, khen thưởng thi đua về việc xây dựng cũng như triển khai VHDN.
Có tính thống nhất, tính kế thừa,phù hợp với thực tiễn phát triển của doanh nghiệp, có các chương trình, phương án cụ thể triển khai thực hiện VHDN xác định rõ mục đích yêu cầu, kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra thực hiện VHDN.
Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, đánh giá, tổng kết, xét thưởng thi đua về việc xây dựng VHDN.
Xây dựng nền VHDN phù hợp với pháp luật Việt Nam, với quy tắc đạo đức của xã hội, mang bản sắc dân tộc và hội nhập với thế giới, theo định hướng chỉ đạo của nhà nước.
4.1.2 Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH New Hope Hà Nội Hà Nội
- Xây dựng VHDN trước hết vì sự phát triển con người, phát triển con người vì sự thịnh vượng, sự thành công của công ty, xây dựng nền VHDN vững mạnh thu hút người lao động giỏi, giữ chân nhân viên, đồng thời chỉ ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và khả năng biến ước mơ thành hiện thực.
- Xây dựng VHDN là tạo dựng sự hiệu quả: Khen thưởng, nêu gương những sáng tạo của thành viên trong công ty nhằm tạo ra sản phẩm dịch vụ tốt hơn, chất lượng tốt và hạ thấp chi phí, liên tục thực hiện cải tiến quy trình sản xuất, tối ưu hóa nguồn lực và giảm thiểu lãng phí, đề cao kết quả đạt được hơn lời nói.
- Khách hàng là trọng tâm, luôn tôn trọng khách hàng, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, tư vân cho khách hàng một cách có văn hóa, có đạo đức, tập trung các nguồn lực phục vụ khách hàng, tạo dựng sự tin cậy theo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi.
- Xây dựng nền VHDN: thể hiện khát vọng, tham vọng của nhà lãnh đạo và đội ngũ cán bộ công nhân viên, không bằng lòng với những gì đã cố, luôn đề ra mục tiêu có tính thách thức và khả thi, mục tiêu phải có lộ trình cụ thể, chủ động áp dụng sáng kiến để xây dựng nền VHDN làm nền tảng cho sự tăng trưởng và phát triển bền vững.
4.2 Một số giải pháp xây dựng phát triển văn hóa cho công ty TNHH New Hope Hà Nội Hope Hà Nội
4.2.1 Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa qua các yếu tố hữu hình của công ty TNHH New Hope Hà Nội TNHH New Hope Hà Nội
Kiến trúc trụ sở: - Các nội quy, quy định được treo ngay ngắn, đẹp, mọi người dễ quan sát. Cảnh quan xung quanh phải được bố trí gọn gàng, sạch sẽ, có bảng hiệu thông báo thời gian làm việc rõ ràng đầy đủ, có chỗ để xe hợp lý thuận tiện cho CBCNV và khách hàng đến làm việc, các băng rôn, khẩu hiệu phải được treo ngay ngắn, trang trọng.
Kiến trúc nội thất: Bố trí trang thiết bị, bàn làm việc, tủ tài liệu gọn gàng, hợp lý, khoa học theo tiêu chuẩn 5S: Sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng. Không gian làm việc thoáng đãng tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên.Tại phòng chờ giao dịch phải sạch sẽ, khang trang hiện đại, phòng chờ giao dịch có nước uống, báo đọc và bình hoa.
Xây dựng quy chuẩn về đồng phục cho toàn thể nhân viên
Về đồng phục, thẻ nhân viên: Công ty cần triển khai áp dụng lại yêu cầu nhân viên thực hiện nghiêm túc, đặc biệt là những công nhân mặc trong khi lao động nhằm đảm bảo an toàn lao động tránh những rủi ro đáng tiếc có thể xảy ra, đối với nhân viên mặc trong quá trình làm việc mà vẫn đảm bảo phải đẹp mắt, thuận tiện cho quá trình làm việc cũng như xây dựng hình ảnh vẻ đẹp của Công ty đồng thời có những biện pháp cụ thể để CBCNV thực hiện việc mặc đồng phục, đeo thẻ khi làm việc cũng như khi giao dịch với khách nhằm thiết lập và xây dựng thương hiệu mang tính chuyên nghiệp và tạo được ấn tượng tốt với khách hàng. Có thể giao cho các bộ phận hành chính giám sát, chấm điểm để có những biện pháp khiển trách, phê bình giúp cho nhân viên nâng cao ý thức hơn về mặc trang phục công sở theo quy định.
Xây dựng phát triển văn hóa bằng quy chế quy định qua văn bản
Cần phải xây dựng một hệ thống văn bản VHDN chocông tyđể làm công cụ trong quản trị doanh nghiệp, để thống nhất và thể chế hoá toàn bộ những chuẩn mực, quy tắc ứng xử, hành vi của các thành viên. Vì vậy, công tác tuyên truyền, giáo dục về VHDN để nó thực sự đi vào công việc và cuộc sống là vô cùng quan trọng. Nhận thức đúng, am hiểu rõ về VHDN mới tạo thành tình yêu của cán bộ, nhân viên đối với công việc, với New Hope,cần phải có một khoá huấn luyện về văn hoá, lịch sử và quy định của công ty đã được áp dụng đối với mọi thành viên khi bắt đầu làm việc ở New Hope. Hoặc trong quá trình công tác, khi đã có những trải nghiệm làm việc ở New Hope họ sẽ có những đánh giá, cảm nhận của riêng
trình về các vấn đề cụ thể, có thể lấy ý kiến khảo sát của cán bộ, nhân viên tại đó để biết được những băn khoăn của họ hoặc có được những ý kiến đóng góp, bổ sung. VHDN không thể chỉ là ý chí chủ quan của lãnh đạo doanh nghiệp mà nó phải được người lao động nhận thức và thực thi. Như vậy VHDN sẽ hoạt động trên sự tự giác chứ không phải ép buộc, khuôn mẫu.
Về phương diện truyền thông, cần xây dựng, phát triển và quản lý tốt công tác tuyên truyền qua các phương tiện thông tin, cũng cần có các ấn phẩm văn hoá. Đối với các đơn vị kinh doanh tại vùng sâu, vùng xa thì cũng có thể dùng tiếng địa phương trên nền tảng văn hóa cơ bản của công ty … để từ đó có chung một nền tảng tư tưởng và rút ngắn khoảng cách sự khác biệt về văn hoá. Định kỳ tổ chức các buổi giao lưu trực tiếp với các chủ đề về VHDN để cán bộ, nhân viên chia sẻ những kinh nghiệm trong việc thực thi VHDN tại đơn vị của mình.
Công ty cần tham khảo lắng nghe ý kiến của các thành viên xem họ mong muốn điều gì để có thể xây dựng được các chương trình phong phú hơn, lôi kéo được đông đảo mọi người tham gia. Ðể phát triển các chương trình về văn hóa doanh nghiệp Công ty cần phải lập kế hoạch cụ thể về xây dựng các chương trình văn hóa đồng thời tổ chức điều hành, giám sát việc thực hiện các chương trình đó. Việc tổ chức thực hiện, điều hành và giám sát việc triển khai các chương trình về văn hóa, công ty cần thực hiện tốt các công việc như biên soạn các tài liệu hướng dẫn thực hiện một cách chi tiết, dễ hiểu, dễ áp dụng và cung cấp đầy đủ thông tin để thuận lợi cho quá trình thực hiện để làm tăng hiệu quả của các hoạt động văn hóa