1.3. Các học thuyết về động lực làm việc
1.3.7. Lý thuyết Z
Học thuyết Z đƣợc tiến sỹ W. Ouchi ( bgƣời Mĩ gốc Nhật ) đƣa ra vào những năm 70 của thế kỷ trƣớc, học thuyết này đƣợc xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của ngƣời lao động với Công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng ngƣời lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của ngƣời lao động để từ đó họ đạt đƣợc năng suất chất lƣợng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về ngƣời lao động trên, thuyết Z có nội dung nhƣ sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt đƣợc tình hình của cấp dƣới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đƣa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện đƣợc những vai trò thống nhất tƣ tƣởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đƣa ra những phƣơng án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện đƣợc vai trà thống nhất tƣ tƣởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đƣa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngƣời lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dƣới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho ngƣời lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy nó là học thuyết phƣơng Tây nhƣng nó cũng có những đặc điểm tƣ duy phƣơng Đông ( Nhật bản ), rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng, bên cạnh đó ngƣời phƣơng Đông ( Nhật bản ) thƣờng luôn cố gắng hƣớng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa ngƣời với ngƣời. Điều đó tạo ra sự thành công của học thuyết Z. Tuy nhiên học thuyết này cũng có khuyết điểm : đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Qua nghiên cứu các học thuyết trên, tác giảrút ra một số nhận xét như sau:
- Nhu cầu cá nhân và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân là nguồn gốc phát sinh động lực lao động của con ngƣời. Để tạo động lực lao động, các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu cá nhân của con ngƣời. Trên cơ sở đó, tác động vào các
nhu cầu để hƣớng hoạt động của họ vào các mục tiêu chung của Công ty hoặc tổ chức.
- Nhu cầu của con ngƣời đƣợc thỏa mãn thông qua lợi ích. Lợi ích là cái đáp lại nhu cầu, là phƣơng tiện để thỏa mãn nhu cầu. Do đó, các nhà quản trị cần phải hiểu rõ tính chất, đặc điểm của từng loại lợi ích, gắn với từng tập thể, cá nhân con ngƣời trong từng điều kiện lịch sử cụ thể, trên cơ sở đó giải quyết hài hòa, thỏa đáng các quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
- Để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, con ngƣời có thể lựa chọn nhiều cách thức, hành vi khác nhau. Việc lựa chọn những cách thức, hành vi nhƣ thế nào phụ thuộc vào năng lực cá nhân và khả năng đạt đƣợc những kết quả mà họ mong muốn. Do vậy, các nhà quản trị có thể tác động lên các yếu tố lợi ích (bằng vật chất hoặc tinh thần) để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực làm việc hƣớng tới các mục tiêu chung của tổ chức; đồng thời cũng qua đó đáp ứng đƣợc các nhu cầu, lợi ích chính đáng của bản thân ngƣời lao động.
Các học thuyết trên khá phổ biến ở các nƣớc. Ở Việt Nam, gần đây, các học thuyết này cũng đã đƣợc nghiên cứu, áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là một số doanh nghiệp lớn. Trong phạm vi và mục đích nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg làm cơ sở lý luận để nghiên cứu động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.