Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBNV Công ty
4.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với CBNV trong công ty
Công ty cần có một quy trình thay cho quy định đào tạo hội nhập, quy trình cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi của công ty. Quy trình này quy định nội dung, trình tự các bƣớc, mối quan hệ và trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, đơn vị, bộ phận có liên quan trong việc đào tạo nhằm đảm bảo cho các cán bộ, nhân viên có đủ năng lực thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Chuyên viên nhân sự là ngƣời trực tiếp triển khai các hoạt động đào tạo CBNV của Công ty. Quy trình đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, tổng giám đốc công ty thông báo định hƣớng đào tạo trong năm, trƣởng/phó phòng lập kế hoạch đào tạo cho các phòng ban
- Lập kế hoạch đào tạo cấp Phòng/Bộ phận - Xem xét kế hoạch đào tạo
Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Xem xét phê duyệt, phổ biến kế hoạch đào tạo tới những ngƣời liên quan Xem xét điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp tình hình thực tế Nội dung cụ thể của quy trình đƣợc thể hiện rõ trong lƣu đồ sau:
Lƣu đồ
Trách nhiệm Nội dung Biểu mẫu
đính kèm - TP/BP - Phòng HCNS - TGĐ - TP/BP, CBNV - Phòng HCNS - TGĐ - TP/BP, CBNV - Phòng HCNS - TGĐ - Phòng HCNS - TGĐ, CBNV - Ngƣời lao động - Ngƣời SDLĐ
Tuy nhiên để tạo sự hứng khởi cho các nhân viên mới vào Công ty, cách thức truyền thông hội nhập có thể thực hiện ở nhiều cấp độ:
- Cấp độ 1: Tổ chức đào tạo hội nhập chung cho các thành viên mới, thời lƣợng có thể từ 1 - 4 buổi tủy theo các nội dung cần truyền tải trong quá trình đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo
Nhu cầu đào tạo đột xuất Báo cáo tổng kết đào tạo Triển khai thực hiện Lƣu hồ sơ Phê duyệt Nhu cầu đào tạo Tổ chức đào tạo/ hội thảo nội bộ Đào tạo CBNV mới Đào tạo trong công việc Mời thầy về dạy Thi chứng chỉ Tham gia các lớp học
- Cấp độ 2: Tổ chức đào tạo chung cho các thanh viên trong công ty và có chƣơng trình đào tạo riêng cho cấp quản lý, lãnh đạo hoặc một số các đối tƣợng khác cần đào tạo
- Cấp độ 3: Tổ chức đào tạo cấp độ 2 và truyền thông hội nhập tại phòng làm việc trong đó trình bày nội dung liên quan đến việc hƣớng dẫn phổ biến các quy tắc làm việc liên quan đến các quy trình, phòng ban chức năng của công ty, nắm bắt các chính sách của công ty.
- Cấp độ 4: Tổ chức đào tạo cấp độ 3 và đào tạo các chuẩn mực bắt buộc của công ty nhƣ ký năng hành xử, kỹ năng giao tiếp.
Ngoài ra cách trình bày tài liệu đào tạo, cách nói chuyện, dẫn dắt tổ chức buổi đào tạo hội nhập cũng rất quan trọng. Ngƣời lao động đƣợc nghe tất cả các vấn đề về công ty một cách tổng quát nhất. Điều này góp phần tạo niềm tin, sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty ngay từ ngày đi làm đầu tiên.
4.3.3. Hoàn thiện công tác lương và phúc lợi đãi ngộ
Kết quả điều tra, phỏng vấn cho thấy phần lớn ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với chƣơng trình phúc lợi và đãi ngộ của Công ty. Tuy nhiên chính sách này chƣa thực sự khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên, nên trƣớc hết công ty cần có những biện pháp để tiếp tục duy trì và tạo ra những đổi mới trong các hoạt động đó có nhƣ vậy mới có thể phát huy hết vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chế độ phúc lợi và đãi ngộ mà công ty đang áp dụng. Ngoài ra các nhà quản lý cần tham khảo thêm các chƣơng trình phúc lợi của các doanh nghiệp ngoài ngành cũng nhƣ doanh nghiệp trong ngành để đảm bảo hoạt động phúc lợi của Công ty phù hợp với ngƣời lao động và sự phát triển của Công ty.
Thƣởng
- Công ty cần xây dựng chế độ thƣởng phù hợp hơn, không để chế độ thƣởng cào bằng sẽ gây mất đoàn kết trong CBNV. Thƣởng cần công khai minh bạch và nên có thƣờng xuyên mặc dù thƣởng không nhiều. Điều này rất quan trọng góp phần tạo động lực làm việc cho các CBNV công ty.
- Thƣởng không nên gói gọn khi đạt doanh số mà nên mở rộng nội dung thƣởng ví dụ nhƣ trƣởng phòng kinh doanh thì nội dung thƣởng có thể là mở rộng thị trƣờng tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút các khách hàng lớn, tiềm năng.
- Thƣởng không hẳn chỉ theo thƣờng niên mà luôn có thƣởng đột xuất để khuyến khích ngƣời lao động. Nếu cá nhân nào đạt thành tích xuất sắc khi có các kế hoạch hoặc ý tƣởng hay đem lại lợi nhuận cho công ty thì phải khen thƣởng kịp thời.
- Khi thƣởng cần có sự giải thích rõ ràng cho ngƣời lao động để tăng ý nghĩa cho giá trị tiền thƣởng. Tiền thƣởng phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên do đó nhân viên cũng biết lý do vì sao đƣợc thƣởng. Điều này cũng tạo động lực cho nhân viên góp phần nâng cao năng suất và chất lƣơng lao động.
Phúc lợi:
-Du lịch: Hàng năm Công ty cần tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ mát cho CBNV trong và ngoài nƣớc, việc lựa chọn địa điểm và các hình thức du lịch nghỉ mát cần tham khảo, thăm dò ý kiến mong muốn nguyện vọng của nhân viên nhằm tái tạo sức lao động, tạo sự đoàn kết gắn bó trong CBNV Công ty.
- Khám sức khỏe định kỳ: Mỗi năm 01 lần Công ty tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho CBNV Công ty. Chi phí khám sức khỏe do Công ty chi trả.
-Các hoạt động thể thao: công ty cần tổ chức định kỳ các hoạt động thể dục thể thao nhằm tạo điều kiện cho CBNV luyện tập thể thao, thi đấu giao lƣu giữa các Bộ phận/Phòng/Ban và các đơn vị thành viên trong Công ty.
-Ngoài ra hoàn thiện một số các chế độ phúc lợi khác nhƣ:
Trƣờng hợp ngƣời lao động bệnh hoặc sự cố tai nạn nằm viện từ 04 ngày trở lên có xác nhận của bệnh viện mức chi thăm hỏi: 1.000.000đ/trƣờng hợp
Trƣờng hợp ngƣời lao động bệnh nan y cần điều trị dài ngày trong viện mức chi thăm hỏi: 2.000.000 đ/trƣờng hợp.
Trƣờng hợp: Bố/mẹ vợ chồng, vợ /chồng, con đẻ/nuôi hợp pháp của ngƣời lao động bệnh nằm viện điều trị từ 04 ngày trở lên mức chi phí thăm hỏi là: 500.000đ/trƣờng hợp.
Ngƣời lao động nữ sinh con hoặc không may bị sẩy thai, mức chi phí thăm hỏi : 1.000.000 đ/trƣờng hợp.
Các trƣờng hợp ốm đau khác, xét thấy tùy tính chất của ngƣời bệnh mà không nằm trong khoản mục của thỏa ƣớc lao động tập thể này thì Công ty sẽ xem xét và áp dụng mức chi phù hợp, ít nhất là: 500.000 đ/trƣờng hợp.
-Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBNV: Tổ chức họp mặt tặng quà cho CBNV vào các dịp Lễ Tết truyền thống; Quà cho các cháu là con CBNV nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi (1/6) 200.000đồng/cháu; Quà khuyến khích tinh thần cho các cháu có thành tích tốt trong học tập hàng năm…
4.3.4. Hoàn thiện bản mô tả, phân tích công việc
Bản mô tả công việc cần đƣợc thiết kế, xây dựng dƣới dạng một văn bản hành chính quy định cụ thể những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Ví dụ một bản mô tả công việc của một nhân viên kinh doanh:
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
(Dùng để giao việc, tuyển dụng) I/ Thông tin chung:
Họ và tên: Chu Khánh Huyền
Vị tri công tác: Nhân viên kinh doanh
Bộ phận: Trung tâm Du lịch Lữ hành
Quản lý trực tiếp Phó Giám Đốc TT Du lịch Tên: Nguyễn Thành Nam
II/ Yêu cầu:
TT Yêu cầu công việc
1 Nam, nữ tuổi từ 25 – 35, tốt nghiệp cao đẳng, đại học chuyên ngành du lịch, marketing, quản trị kinh doanh, ngoại thƣơng, kinh tế, văn hóa, ngoại giao… 2 Ngoại hình khá,
3 Thành thạo vi tính văn phòng
4 Có khả năng giao tiếp và đàm phán tốt
III/ Mô tả công việc:
TT Mô tả công việc
1
Xây dựng cập nhật dữ liệu khách hàng. Thƣờng xuyên chăm sóc khách hàng thuộc phạm vi thị trƣờng mình quản lý, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng
2 Khai thác hiệu quả, tƣơng xứng với mức độ tiềm năng của thị trƣờng đƣợc phân công
3
Quảng bá, giới thiệu, bán sản phẩm, dịch vụ của công ty tới khách hàng, tìm kiếm khách hàng nhằm hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đƣợc giao
4 Ký hợp đồng với khách hàng ( đƣợc hỗ trợ từ Cán bộ quản lý trực tiếp) 5 Đề xuất sáng kiến, biện pháp nhằm khai thác tốt các nguồn khách hàng. 6 Phối hợp với phòng điều hành để tổ chức thực hiện tour.
7 Phối hợp với phòng PR & Marketing để duy trì và phát triển hệ thống khách hàng
8 Phối hợp cùng với kế toán hoàn tất hợp đồng, thanh toán và các thủ tục quyết toán hợp đồng ( đƣợc hỗ trợ từ lãnh đạo)
9 Thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ khác khi Cán bộ quản lý trực tiếp và Ban Lãnh đạo phân công.
Ký Duyệt / Nhận bản mô tả công việc Người nhận việc:
_____________________________ _
Chữ ký Ngày
____/____/_______ Người giao việc:
_____________________________ _ Chữ ký Ngày ____/____/_______ _ K/T TỔNG GIÁM ĐỐC Họ và tên : ____________________ Ngày : ____/____/ 2015 TRƢỞNG PHÒNG HCNS Họ và tên : ____________________ Ngày : ____/____/ 2015
Nhƣ vậy bản mô tả công việc thể hiện một cách rõ nhất công việc mà nhân viên đảm nhận khi đến làm việc tại công ty để ngƣời lao động có thể hình dung một cách mạch lạc nhất công việc sắp tời mình làm là gì, có phù hợp hay không, có đòi hỏi phải sáng tạo không. Trong bảng thống kê mô tả yếu tố bản thân công việc ở chƣơng 3 cũng có một số ít chƣa hài lòng với công việc mà mình đảm nhận. Điều này cũng do một phần khi phỏng vấn công ty và ngƣời lao động chƣa thể hiện hết đƣợc nội dung bao quát công việc. Vì vậy bản mô tả công việc chi tiết là bản viết rõ nhất nội dung công việc mà ngƣời lao động cần đảm nhiệm khi đến làm việc tại công ty.
4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để các giải pháp trên phát huy tác dụng và đảm bảo thực hiện một cách có hiệu quả cần có một số điều kiện cụ thể sau:
- Cần đánh giá lại chất lƣợng đội ngũ quản lý của công ty, tuyển dụng và đào tạo thêm cán bộ quản lý để tăng cƣờng chất lƣợng kiểm soát và đánh giá nội bộ.
-Tổng giám đốc cần đƣợc trao quyền tự quyết. Hiện nay Công ty đang là đơn vị thành viên của tập đoàn FLC do đó nguồn tài chính vẫn phải dự vào tập đoàn để kinh doanh. Một số các vấn đề tài chính của Công ty vẫn phụ thuộc vào nguồn cung từ tập đoàn do đó các chính sách về tuyển dụng, đào tạo cũng bị phụ thuộc ít nhiều theo quan điểm của tập đoàn. Điều này đang ảnh hƣởng lớn đến công tác lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi của công ty.
Kết luận chƣơng 4
Nhƣ vậy trong chƣơng 4 đã khẳng định lại mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới, nêu ra các kế hoạch định hƣớng của Hội đồng quản trị Công ty.Trình bày giải pháp nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động cụ thể có các giải pháp chủ yếu sau:
-Nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc cho ngƣời lao động
-Hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với CBNV công ty
-Hoàn thiện công tác lƣơng và phúc lợi đãi ngộ
-Hoàn thiện bản mô tả phân tích công việc
Để các giải pháp thực hiện đƣợc cần có điều kiện để thực hiện giải pháp là Công ty cần có quyền tự quyết các vấn đề tài chính và vấn đề nhân sự.
KẾT LUẬN
Động lực lao động luôn là vấn đề mà các nhà quản trị quan tâm. Động lực càng cao thì năng suất lao động càng cao và ngƣợc lại.
Để đạt mục đích là tìm ra các giải pháp thực tế để nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động, luận văn đã thực hiện một số nội dung sau:
-Xây dựng cơ sở lý luận, hệ thống hóa vấn đề lý luận động lực làm việc cho ngƣời lao động.
-Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty
-Đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty.
Với những nội dung đã thực hiện, luận văn có những đóng góp chủ yếu sau:
- Giá trị khoa học:
Luận giải, hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ta ̣i doanh nghiê ̣p . Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý, các nhà quản trị nguồn nhân lực trong vi ệc nghiên cứu thúc đẩy nâng cao năng suất lao đô ̣ng , gia tăng tính sáng ta ̣o , tƣ̀ đó gia tăng giá tri ̣ cho doanh nghiê ̣p, đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Giá trịứng dụng:
Trƣớc hết nghiên cƣ́u góp phần giải quyết vấn đề khó khăn trƣớc mắt của Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF khi bối cảnh lĩnh vƣ̣c kinh doanh các ngành hàng còn nhiều khó khăn, sau nƣ̃a là giúp tăng tính ca ̣nh tranh của Công ty trong lâu dài.
- Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo: Tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu tiếp, sâu hơn về sự hài lòng của CBNV, những tác động sự hài lòng đối với tạo động lực lao động trong Công ty.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhƣng trong phạm vi kiến thức có hạn, thời gian nghiên cứu không nhiều, nên bài luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận đƣợc các ý kiến góp ý của các thầy cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè để bản luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.
3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 10-11.
4. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa. Hà Nội: NXB chính trị quốc gia Hà Nội.
5. Jane Catherine, 2005. Bí quyết phát huy tiềm năng của nhân viên. Hà Nội: NXB Lao động và xã hội.
6. M.Konoroke và Trần Quang Tuệ, 2008. Nhân sựchìa khoá của thành công. Hà Nội: NXB Giao Thông.
7. Nguyễn Hồng Sơn và Nguyễn Đăng Minh, 2014. Quản trị tinh gọn tại các doanh nghiệp nhỏvà vừa Việt Nam, thực trạng và giải pháp. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học Maketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trong quản trị kinh doanh. Tp HồChí Minh: Nxb Đại học Quốc Gia Tp.HCM.
9. Mạc Văn Trang, 2010. Nghiên cứu động cơ vấn đề cấp thiết Tạp chí TLH, số 7, trang 15-17.
10. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành