hỗ trợ của cấp trên
Sƣ̣ hỗ trơ ̣, giám sát của cấp trên Hoàn toàn không đồng ý Khôn g đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Cấp trên trực tiếp tham khảo ý
kiến nhân viên trước khi ra quyết
định 1.9 5.7 41.14 36.71 14.56 3.56 1.020
Nhân viên đươ ̣c cấp trên trực
tiếp đối xử công bằng 3.16 8.23 30.38 32.71 24.68 3.68 0.969 Cấp trên thường xuyên kiểm tra
kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của
nhân viên 4.43 2.53 41.14 38.61 13.29 3.54 1.070
Cấp trên trực tiếp luôn khéo léo,
tế nhị khi phê bình nhân viên 3.16 15.82 44.30 36.08 20.89 3.46 0.990 Sự giám sát của cấp trên không
gây áp lực làm viê ̣c cho nhân
viên 1.90 13.92 44.94 20.25 18.99 3.40 0.841
Cấp trên trực tiếp luôn ghi nhâ ̣n
đóng góp của nhân viên 0.63 12.03 39.24 41.14 6.96 3.42 1.010 Cấp trên trực tiếp cung cấp thông
tin phản hồi giúp tôi cải thiện
hiệu suất công việc 4.43 13.92 43.04 41.14 16.46 3.43 1.050
Sụ hỗ trợ, giám sát của cấp trên tạo động lực cho tôi làm việc tốt
hơn 3.16 6.96 35.44 36.71 17.71 3.58 0.973
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam
Qua phiếu khảo sát, người lao động có đánh giá khác nhau với tác động sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên đến động lực làm việc, cho điểm từ mức 1 "Hoàn toàn không đồng ý" tới mức 5 " Hoàn toàn đồng ý", các tiêu chí được người lao động đánh giá ở mức bình quân t ừ 3.37 đến 3.68. Trong đó, việc đối xử công bằng của cấp trên đối với cấp dưới được NLĐ đánh giá cao với 57.49% cho điểm ở mức 4 và 5. Các tiêu chí khác cũng được cho điểm trên trung bình cho thấy sự giám sát cũng như cách ứng xử công bằng, tôn trọng và ghi nhận đóng góp của cấp trên đã tác động tốt tới động lực làm việc của NLĐ trong công ty.
Bên ca ̣nh đó , tiêu chí " Sự giám sát của cấp trên không gây áp l ực làm việc cho nhân viên" chỉ được cho điểm ở mức bình quân thấp nhất tương ứng giá tri ̣ trung bình 3.40, nguyên nhân là do yêu cầu chất lượng công trình cao , đảm bảo an toàn kỹ thuật , chất lươ ̣ng và tiến đô ̣ công trình nên sự giám sát thường xuyên của cấp trên trực tiếp là điều tất yếu , tuy nhiên việc giám sát quá thường xuyên của cấp trên cũng là lý do khiến người lao đô ̣ng cảm thấy không có sự tin tưởng , gây áp lực trong quá trình làm viê ̣c , do vậy công ty cần xem xét lại cách thức giám sát công viê ̣c để NLĐ thoải mái hơn khi thực hiện nhiệm vụ.
18%
37% 35%
7% 3%
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý
Trung lập Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý
Hình 3.4: Đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động thông qua giám sát, hỗ trợ từ cấp trên
Đánh giá chung về tạo động lực thông qua sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên, có tới 54.42% số người được hỏi trả lời có đô ̣ng lực làm viê ̣c tốt , 35.44% cho rằng sự giám sát, hỗ trợ đó chỉ mang lại động lực ở mức trung bình và 10,22% không hài lòng với giá trị trung bình đạt khá 3,58. Điều này cho thấy, công ty đã chú trọng đến công tác giám sát , hỗ trơ ̣ cho ngư ời lao động khi làm việc và hạn chế sai sót trong quá trình thực hiện công việc.
Tuy nhiên, vẫn còn 10.22% người lao động không hài lòng với công cụ tạo động lực này, ban lãnh đạo Công ty cũng cần nghiên cứu và tham khảo ý kiến của người lao động về mức độ giám sát và trao quyền hợp lý để họ không cảm thấy áp lực từ việc giám sát thường xuyên cũng như phát huy được ý thức tự giác làm việc.
3.2.1.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Trong khi chất lượng sản phẩm ngày càng phải nâng cao, giá thành sản phẩm phải hạ, tạo nên áp lực rất lớn lên người lao động. Vì vậy việc tạo sự gắn hết giữa các cá nhân trong công ty là nhiệm vụ quan trọng của người quản lý.
Vì vậy, trong suốt quá trình hoạt động công ty luôn khuyến khích NLĐ hợp tác, chia sẻ thông tin, kiến thức để hoàn thành tốt công việc; Giúp đỡ nhân viên mới sớm hòa nhập với công việc và quy tắc ứng xử trong công ty; Mỗi công việc đều gắn với trách nhiệm cá nhân cụ thể; đề cao trách nhiệm cá nhân, không đùn đẩy trách nhiệm cho người khác; Đoàn kết, quan tâm tới đồng nghiệp cả trong công việc và cuộc sống; Đặc biệt là thái độ làm việc đúng mực, tôn trọng đối tượng giao tiếp sao cho phù hợp với chức vụ, trình độ, tuổi tác.