Thu nhâ ̣p và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên
Đánh giá thực hiện công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo Động lực làm việc của nhân viên Phân tích và thiết kế công việc
2.5. Quy trình nghiên cứu.
- Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Cụ thể là công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam.
- Bước 2: Viết chương 1 của luận văn: Tại bước này tác giả tập hợp các định nghĩa, cơ sở lý thuyết về các công cụ tạo động lực cho người lao động.
- Bước 3: Viết chương 2: Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình và kết quả nghiên cứu được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, tiếp đó là các phương pháp cần thực hiện để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra.
- Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế và tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn, đối tượng điều tra. Sau khi điều chỉnh sẽ thu được bảng câu hỏi điều tra chính thức phục vụ cho nghiên cứu thực nghiệm.
- Bước 5: Viết chương 3: Thu thập dữ liệu: Các phiếu câu hỏi điều tra chính thức sẽ được phát đi tới người lao động để họ trả lời các câu hỏi đặt ra. Dữ liệu thu về được nhập, làm sạch để phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành kiểm định giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm...Tất cả các thao tác này được thực hiện trên phần mềm Microsoft Excel 2007. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp.
- Bước 6: Viết chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp: Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu tác giả sẽ đưa ra những kết luận chính của nghiên cứu từ đó đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu. Ở bước cuối cùng này tác giả sẽ hoàn thiện toàn bộ luận văn.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CAO NGUYÊN VIỆT NAM
3.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam Nguyên Việt Nam
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Tên đơn vị: Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam
- Trụ sở: Số 297 Nguyễn Thái Học, phường Trần Phú, thành phố Hà Giang, tỉnh Hà Giang.
- Mã số thuế: 5100107330
- Giám đốc: Ông Lục Văn Chương - Tel: 0219.3868855; Fax: 0219.3868854
Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, tiền thân là Xí nghiệp xây dựng cầu đường giao thông Hà Giang và sau đó là Công ty TNHH Hà Trang được thành lập theo QĐ1737/QĐ-UB/KTTH ngày 01/09/1999 của Ủy ban nhân dân Tỉnh Hà Giang, GPKD số 05499 ngày 16/09/1999 do Sở kế hoạch đầu tư Tỉnh Hà Giang cấp.
Công ty hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và tài khoản riêng mở tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, chịu trách nhiệm với khoản nợ thuộc phạm vi số vốn góp của mình.
Năm 2010, Công ty TNHH Hà Trang chuyển đổi thành Công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam với số vốn điều lệ là 49.000.000.000 VND.
Mục tiêu của việc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp này là nhằm huy động số vốn tự có tương đối lớn (bao gồm nhà xưởng, máy móc, thiết bị và tiền vốn) để đầu tư cho các hoạt động xây lắp dân dụng và công nghiệp ở quy mô lớn hơn.
Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động, công ty đã hoàn thành tốt được rất nhiều công trình đảm bảo chất lượng tốt cả về mỹ thuật và kỹ thuật. Nhờ đó, công ty tạo được
uy tín trong thị trường xây dựng tại địa phương và các tỉnh lân cận để tiếp tục tham gia vào đấu thầu các công trình có quy mô và khối lượng lớn hơn.
* Chức năng của Công ty:
- Xây dựng dân dụng, giao thông, xây dựng các công trình thủy lợi, cấp nước (MS: 4521; 45222 ; 45220; 45223; 452230); Xây dựng các công trình điện đến 35kV; Xây dựng bất động sản, khách sạn du lịch
- Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, sản xuất chế biến nông sản thành phẩm - Kinh doanh thương mại, xuất nhập khẩu hàng hóa, máy móc thiết bị.
- Tư vấn, khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng, giao thông, thủy lợi; Thi công, xây lắp, trùng tu, tôn tạo các công trình di tích lịch sử, văn hóa.
- Khảo sát, trắc địa công trình, khảo sát địa chất, thiết kế xử lý nền móng công trình xây dựng, thiết kế kiến trúc, kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp.
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.
Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Bên cạnh Giám đốc luôn có các phó giám đốc và các bộ phận tham mưu như các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định vẫn thuộc về Giám đốc công ty.
( Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty tại Phụ lục 02) * Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.
- Hội đồng quản trị: Toàn quyên nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề
liên quan đến mục đích, lợi ích của công ty trừ những vấn đề thuộc quyền của đại hội đồng cổ đông. Hoạt động trên nguyên tắc tập thể.
- Giám đốc (kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị): Đại diện pháp nhân của công
ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt. Thay mặt cho công ty trong các giao dịch thương mại, là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty.
- Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc và thực hiện chức năng quản lý theo sự phân công của giám đốc và hội đồng quản trị.
- Phòng kế hoạch, kỹ thuật: Tham mưu cho Giám đốc xây dựng chiến lược
phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm của Công ty. Xác định hiệu năng kỹ thuật của các phương tiện máy móc thiết bị và xây dựng phương án ưu việt nhất để tận
dụng tối đa công suất của các máy móc, thiết bị đó. Tìm tòi ra các giải pháp kỹ thuật mới nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại và xác định các loại công nghệ nào hiện nay là có thể khai thác trên thị trường.
- Phòng vật tư: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty, trực tiếp thực hiện công tác quản lý đấu thầu mua sắm thiết bị, vật tư cung ứng trực tiếp cho các công trình theo hợp đồng xây lắp của công ty.
- Phòng tổ chức - hành chính: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty trong việc điều hành mọi hoạt động của công ty; thực hiện công tác tổ chức, quản lý lao động và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động, quản lý công tác hành chính, quản trị, văn thư lưu trữ của Công ty.
- Phòng tài chính đầu tư: Điều hành công tác tài chính, kế toán, dự án đầu tư
và mua sắm trang thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và pháp lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng chương trình đầu tư cụ thể...
- Các đội xây lắp: Có đủ bộ máy quản lý gồm: Đội trưởng, đội phó, kỹ sư, kỹ
thuật viên, kế toán, giám sát thi công, công nhân kỹ thuật, bảo vệ công trưởng... Đội trưởng chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi mặt.
3.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty trong thời gian qua (2010 -2014)
Với tinh thần chủ động và phát huy sức mạnh nội lực của mình, trong những năm gần đây, cán bộ công nhân viên Công ty đã liên tục phấn đấu, làm việc không kể thời gian, hoàn thành đúng thời hạn hợp đồng và bàn giao đúng tiêu chuẩn công trình.. Với hơn 270 cán bộ công nhân viên, Công ty đã thực hiện thành công nhiều dự án, công trình xây dựng tại tất cả các huyện của tỉnh Hà Giang và các tỉnh lân cận: Cao Bằng, Tuyên Quang, Lào Cai, Yên Bái...
Bảng 3.1: Tình hình tài chính của công ty trong 5 năm gần đây (2010 - 2014) BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH (2010 - 2014)
Đơn vị tính: Đồng Các chỉ tiêu Năm 2010 2011 Năm 2012 Năm Năm 2013 2014 Năm
Doanh thu (tỷ) 13,667 16,073 17,900 18.408 22.250
Lợi nhuận trước thuế (tỷ) 1,230 1,660 1,714 1,870 2,310
TLBQ (Người/tháng)
(triệu) 2,667 2,880 3,170 3,473 3,740
Tỷ suất LN/DT 9.01% 10.32% 9.57% 10.15% 10.38%
(Nguồn: Phòng Tài chính kế hoạch) * Nhận xét:
Nhìn vào số liệu trên ta có thể thấy rằng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty khá tốt. Doanh thu, lợi nhuận và tiền lương bình quân của người lao động đều tăng dần qua các năm . Tuy nhiên, tỉ suất sinh lời tăng ở mức thấp vì vâ ̣y công ty cần có những biê ̣n pháp nhằm cải thiê ̣n môi trường kinh doanh , gia tăng mức đô ̣ ca ̣nh tranh trên thi ̣ trường từ đó cải thiê ̣n mức lương bình quân cho người lao đô ̣ng.
3.1.4. Đặc điểm về lao động của công ty.
Do đặc điểm Công ty là xây dựng và thi công công trình nên số lượng công nhân của Công ty nhìn chung tương đối lớn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công ty luôn có sự quan tâm đặc biệt tới lao động, không những đảm bảo số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu chất lượng người lao động.
Về chất lượng lao động, có thể nói đây là vấn đề mà Ban lãnh đạo Công ty đặt sự quan tâm lên hàng đầu. Bới chất lượng lao động có ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm của Công ty. Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá thực trạng chuyên môn, chất lượng lao động của Công ty. Hiện nay số lượng lao động có trình độ đại học, trên đại học của Công ty là 21 người, chiếm
7.69%, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 44 người chiếm 16.12%, số lao động là lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao trong tổng lao động của Công ty (76.19%). Với đặc thù của ngành xây dựng là quy trình sản xuất trải qua nhiều công đoạn khác nhau nên đòi hỏi trình độ chuyên môn không giống nhau ở các công đoạn khác nhau, một số khâu không đòi hỏi công nhân có trình độ học vấn cao nhưng để thích nghi với một xu thế phát triển mới thì Công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc nâng cao trình độ cho người lao động.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, nhìn chung độ tuổi trung bình của Công ty tương đối trẻ (lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao 62.64%) độ tuổi có nhiều khả năng làm việc nhanh nhẹn, sáng tạo. Đây là một thuận lớn cho Công ty trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập hiện nay.
(Phụ lục 03: Cơ cấu lao động Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam 2014) Một số tồn tại, thách thức về vấn đề con ngƣời.
Cùng với sự phát triển của Công ty, trong những năm gần đây nguồn nhân lực của Công ty đã có những bước phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút và tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế trước xu thế cạnh tranh và hội nhập, cơ cấu tổ chức, trình độ và tác phong của đội ngũ cán bộ công nhân viên vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới.
- Việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực làm việc cho Công ty. Tuy vậy, đôi khi sự việc này vẫn chưa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chưa được hưởng khoản lương thưởng tương xứng với kết quả lao động. Việc trả lương thưởng trong nhiều trường hợp đã chưa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi. Số lượng đáng kể những người lao động có trình độ, kinh nghiệm xin chuyển công tác sang đơn vị khác hoặc nghỉ việc đã xảy ra; có thể trong thời gian tới nếu Công ty không nổ lực củng cố, đổi mới hệ thống chính sách phù
- Về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực: Thiếu cán bộ quản lý nhân sự, chủ yếu là kiêm nhiệm
Chưa có biện pháp nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác về năng lực của người lao động.
Chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực cho những lao động có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa.
Chưa nắm bắt kịp thời những tâm tư nguyện vọng của người lao động để từ đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng như trong đời sống sinh hoạt.
Như vậy, từ một số tồn tại trên đòi hỏi Công ty phải có những biện pháp cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất; tiếp tục xây dựng đội ngũ người lao động thực sự có năng lực và tác phong lao động mới trong sản xuất, có sự phát triển về xu hướng của xã hội, có trình độ và nhận thức vững vàng thích nghi với hoàn cảnh đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ để họ có đủ kỹ năng, kiến thức làm chủ trang thiết bị, máy móc hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động và chất lượng sản phẩm, ngang tầm với lực lượng lao động của các đối thủ cạnh tranh trong tương lai.
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty cổ phần Cao Nguyên Việt Nam.
3.2.1. Các công cụ tạo động lực tại CTCP Cao Nguyên Việt Nam
3.2.1.1. Thu nhập và phúc lợi 3.2.1.1.1. Thu nhập
* Tiền lương
Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời là quá trình tiêu hao các yếu tố lao động, đối tượng lao động và cả tư liệu lao động. Khi đó, với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của con người sử dụng các tư liệu lao động, nhằm tác động biến đổi các đối tượng lao động thành vật phẩm có ích để phục vụ cho lợi ích của mình. Vì vậy, Công ty luôn quan tâm chú trọng đến vấn đề tiền lương của toàn thể người lao động của Công ty sao cho hợp lý nhất với công sức của họ bỏ ra.
Để thực hiện tốt chính sách tiền lương tại Công ty, phòng Tổ chức hành chính tiến hành xây dựng quỹ lương hàng năm làm cơ sở để công ty lập kế hoạch tổng chi về tiền lương, đồng thời quy định rõ cách phân phối tiền lương đối với từng bộ phận trong công ty. Tùy theo tính chất công việc công ty quyết định hình thức trả lương phù hợp.
Hiện tại, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: - Trả lương theo sản phẩm ( công nhân trực tiếp)
- Trả lương theo thời gian đối với lao động gián tiếp (bao gồm quản lý và nhân viên văn phòng).
Ngoài ra, đối với Công nhân mới vào làm đang trong thời gian thử việc, công nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 80.000 đồng/ca/8h. Nhân viên văn phòng mới vào làm và trong thời gian thử việc sẽ được hưởng 70% lương của công việc đó.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào cuối tháng 3 Dương lịch hàng năm. Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương thực tế;
Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty làm 1 đợt, trả 100% lương tháng vào ngày 15-16 hàng tháng. Nhân viên văn phòng công ty được