Mối quan hệ đồng nghiệp
Hoàn toàn không đồng ý Khôn g đồng ý Trun g lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp thường xuyên, sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau 1.9 7.59 43.04 25.95 21.52 3.58 0.924
Đồng nghiệp đáng tin cậy 1.27 8.86 46.20 24.68 18.99 3.51 0.922 Đồng nghiệp của tôi thân thiện,
hòa đồng 3.8 6.33 36.08 33.54 20.25 3.60 0.942
Các thành viên trong nhóm làm viê ̣c sẵn sàng chia sẻ kinh
nghiê ̣m làm viê ̣c 4.43 10.13 42.41 24.68 18.35 3.42 0.841
Mối quan hệ đồng nghiệp tốt
đã tạo động lực cho tôi làm việc 1.27 10.13 45.57 20.25 22.78 3.54 0.925
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty)
Tổng hợp phiếu điều tra, giá trị nhỏ nhất "Hoàn toàn không đồng ý" và giá trị lớn nhất "Hoàn toàn đồng ý" cho thấy NLĐ có ý kiến khác nhau về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, đa số đánh giá với mức điểm trên trung bình từ 3.42 đến 3.60.
Công cụ tạo động lực thông qua tạo lập mối quan hệ đồng nghiệp được NLĐ trong công ty đánh giá khá tốt với 59.5% cho điểm ở mức 4 "Đồng ý" và mức 5 "Hoàn toàn đồng ý", điểm trung bình 3.54 cho thấy công ty đã thực hiện tốt việc tạo điều kiện cũng như đưa ra quy tắc ứng xử với đồng nghiệp, từ đó tăng cường tinh thần đoàn kết trong toàn thể công ty. Vì vây, trong thời gian tới công ty cần phát huy hiệu quả từ công cụ này nhằm giảm bớt áp lực làm việc đồng thời tạo động lực làm việc cho NLĐ tốt hơn nữa.
3.2.1.4. Điều kiện làm việc
Đảm bảo an toàn: Công ty đã quan tâm đến các hoạt động nhằm đảm bảo an
toàn cho người lao động như:
- Các phòng làm việc, các công trường đều được lắp các thiết bị chiếu sáng, các thiết bị phòng cháy chữa cháy, bình cứu hỏa.
- Đối với nhân viên văn phòng được trang bị máy vi tính có kết nối mạng Internet, bàn ghế làm việc đúng tiêu chuẩn, máy in, máy photocopy, máy fax...
Công ty định kỳ tổ chức tập huấn, huấn luyện cho công nhân về quy trình vận hành máy, nội qui an toàn lao động, thao tác xử lý các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động…Đồng thời cung cấp cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang thiết bị bảo hộ lao động thích hợp theo qui định từng chức năng nghề nghiệp.
- Bố trí và tổ chức nơi làm việc tương đối khoa học và hợp lý; Các thiết bị máy móc có nguy cơ gây tai nạn đều được bố trí gọn gàng, có thiết bị che chắn, các vật dụng, dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động được sắp xếp hợp lý, thuận tiện...
Chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Chế độ làm việc, nghỉ ngơi được quy định dựa
trên tâm lý của người lao động và được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của Công ty.
- Thời gian làm việc:
+ Bộ phận văn phòng: Người lao động làm việc 8h/ngày. Buổi sáng: 7h30-11h30. Buổi chiều: 13h-17h.
Mỗi tuần làm việc 40h từ thứ Hai đến thứ Sáu. Riêng ngày thứ Bảy làm việc theo khối lượng công việc đã được giao trong tuần chưa hoàn thành.
+ Bộ phận sản xuất trực tiếp (thi công tại công trường): Tùy thuộc vào tính chất công việc của từng công trình người lao động làm việc không quá 48h/tuần. Trường hợp phải làm thêm giờ, ban quản lý công trường bố trí ca kíp hợp lý đối với lực lượng thi công cơ giới, thủ công và cán bộ kỹ thuật, đảm bảo hoạt động đúng tiến độ.
- Chế độ nghỉ ngơi:
+ Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ tết theo quy định của Nhà nước. Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
+ Những ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương: Kết hôn nghỉ 3 ngày; Con kết hôn nghỉ 1 ngày; Bố mẹ (cả bên vợ và bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày; Ông bà (nội, ngoại) mất được nghỉ 3 ngày. Các trường hợp nghỉ ốm, nghỉ thai sản cũng được công ty tạo điều kiện tốt nhất và chi trả lương đúng theo quy định của pháp luật.
+ Nghỉ phép năm: Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm, cứ mỗi năm làm việc được nghỉ 12 ngày phép năm và được hưởng nguyên lương. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng lên theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm được tăng thêm 1 ngày.
Bảng 3.10 : Thống kê mô tả đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc
Điều kiê ̣n làm viê ̣c
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Nơi làm viê ̣c sạch sẽ, đảm bảo vệ
sinh 3.16 10.76 32.28 35.44 18.35 3.55 0.906
Nhân viên đươ ̣c cung cấp đầy đủ
trang thiết bi ̣ làm viê ̣c 3.8 7.59 34.81 34.81 18.99 3.57 0.934 Nhân viên đươ ̣c cung cấp đầy đủ
thiết bi ̣ an toàn, ̀ bảo hộ lao động. 3.8 8.86 50.63 23.42 13.29 3.34 0.946 Bố trí thời gian làm viê ̣c hợp lý 8.23 14.56 46.2 19.62 11.39 3.11 0.795 Nhân viên đươ ̣c cung cấp đầy đủ
thông tin để hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ 8.23 8.23 35.44 23.42 24.68 3.60 0.957 Tôi hài lòng với điều kiê ̣n làm viê ̣c
tại công ty 3.56 12.79 38.61 11.39 15.82 3.39 0.836
Nguồn: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Cao Nguyên Việt Nam
Từ thông tin thu thập từ phiếu khảo sát, giá trị nhỏ nhất là 1 "Hoàn toàn không đồng ý", giá trị lớn nhất là 5 "Hoàn toàn đồng ý" cho thấy NLĐ có ý kiến khác nhau về điều kiện làm việc.
Các tiêu chí được nhân viên đánh giá với mức điểm bình quân từ 3.11 đến 3.60. Trong đó, tiêu chí " Được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành nhiệm vụ" được đánh giá ở mức bình quân cao nhất so với các tiêu chí là 3.60 tương ứng với 60.1% ý kiến đồng ý, 23.42% đánh giá ở mức bình thường hay có thể chấp nhận. Điều này cho thấy thông tin giao tiếp trong nội bộ công ty khá tốt, đảm bảo kịp thời cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ.
Tiếp đó là các tiêu chí " công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc", “ nơi làm viê ̣c sa ̣ch sẽ , đảm bảo vê ̣ sinh” cũng đư ợc người lao động đánh giá khá tốt với giá trị trung bình tương ứng 3,57, 3.55. Điều này thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo tới NLĐ trong việc đảm bảo môi trường làm việc cũng như trao đổi thông tin trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giúp người lao động cảm thấy yên tâm và tự tin hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, tiêu chí "Được cung cấp đầy đủ thiết bị an toàn, bảo hộ lao động" được đánh giá ở mức trung bình 3.34. Qua phỏng vấn một số người lao động thu được ý kiến cho rằng công ty cần phải cung cấp các trang phục bảo hộ lao động an toàn và đầy đủ hơn, đồ dùng tại hộp y tế đặt tại công trường còn thiếu; đồng thời việc kiểm tra an toàn lao động chưa chặt chẽ dẫn đến tai nạn lao động vẫn diễn ra, tuy không thường xuyên và gây hâ ̣u quả nghiêm tro ̣ng nhưng gây ảnh hư ởng đến tâm lý làm việc cho người lao động khi làm việc.
Bên cạnh đó, tiêu chí “Bố trí thời gian làm việc hợp lý” không được đánh giá cao, chỉ ở mức điểm trung bình là 3.11, trong đó có 31,01% cho điểm 4-5, 68,99% lựa chọn mức "trung bình" trở xuống (trong đó có 91.3% người đánh giá là lao động trực tiếp) do đặc thù công việc của ngành, có lúc dồn việc, phải làm tăng ca nhưng có lúc lại thiếu việc, thậm chí là ngưng việc theo tuần, theo tháng...vì vậy không thể tránh khỏi việc tăng ca, thêm giờ, làm ca đêm...
Hình 3.5 : Đánh giá động lực làm việc từ điều kiện làm việc
Đánh giá động lực làm việc của người LĐ về điều kiện làm việc hiện tại có thể chia ra 3 nhóm:
Nhóm hài lòng (đồng ý): Trong đó có 19% là hoàn toàn đồng ý, 14% đồng ý, trong đó có phần lớn số lượng của lao động quản lý.
Nhóm tạm chấp nhận (trung lập): chiếm đại đa số lao động trong công ty với 47% trong đó có 93.4% là lao động trực tiếp tại công trường.
Nhóm không hài lòng(không đồng ý): Nhóm này cho rằng điều kiện làm việc chưa được công ty chú trọng và tạo được động lực cho họ làm việc, chiếm 20% trong tổng số.
Điều này cho thấy bộ phận lao động gián tiếp có mức độ hài lòng với điều kiện làm việc cao hơn so với bộ phận lao động trực tiếp ( ít khi phải làm thêm giờ, mức độ an toàn cao hơn). Vì vậy, công ty cần có những biện pháp khắc phục đồng thời sắp xếp thời gian làm việc hơ ̣p lý hơn , tăng cường việc kiểm tra an toàn lao động trước khi người lao động thực hiện công việc nhằm giảm thiểu tối đa áp lực làm việc và đảm bảo an toàn lao động, đặc biệt đối với lao động trực tiếp.
3.2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc
Hiện tạị, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cao Nguyên Việt Nam đang được tiến hành như sau:
* Tiêu chuẩn đánh giá:
Thành tích cá nhân của người lao động sẽ được đánh giá vào các mức xếp loại A, B, C và không xếp loại thành tích với các tiêu chuẩn được qui định theo Bảng đánh giá thực hiện công việc tại phụ lục số 04, công tác đánh giá này nhằm phục vụ chính cho việc xét thưởng cuối năm (lương tháng thứ 13)
Phiếu đánh giá do các trưởng bộ phận, trưởng phòng tổ chức hành chính và Giám đốc ký duyệt và chỉ áp dụng đối với các nhân viên có thời gian làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.
* Phương pháp đánh giá:
Hiện tại, Công ty thực hiện đánh giá thông qua phương pháp thang đo đồ họa, có xếp loại cụ thể.
Vào cuối năm, các phòng ban, đội sản xuất sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong tháng. Tại buổi họp, trưởng các bộ phận sẽ căn cứ vào các tài liệu theo dõi tình hình thực hiện công việc của người lao động trong năm, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế không. Sau đó dựa bản tiêu chuẩn xét thành tích để xếp loại lao động theo các loại A, B,C và Không xếp loại thành tích. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào biên bản bình xét thi đua.
Sau đó, Lãnh đạo các đơn vị hoặc tiểu ban thi đua của các đơn vị (gồm Trưởng, phó đơn vị, Công đoàn công ty, nữ công, thanh niên...) sẽ xét duyệt một lần nữa và gửi về phòng hành chính kế hoạch. Phòng Hành chính kế hoạch sẽ tổng hợp và trình Hội đồng thi đua của công ty bình xét làm căn cứ trả lương, thưởng.
Bảng 3.11: Thống kê mô tả đánh giá của ngƣời lao động về ĐGTHCV
(Nguồn: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Cao Nguyên Việt Nam)
Qua số liệu kết quả khảo sát cho thấy người lao động có ý kiến khác nhau về công tác đánh giá thực hiện công việc. Các tiêu chí đánh giá được cho điểm dưới mức trung bình từ 2.91-3.24, trong đó "các tiêu thức đánh giá rõ ràng" được thể hiện qua mức điểm bình quân thấp nhất là 2.91 với 32.92% người lao động không đồng ý và 31.01% đánh giá trung bình. Tiếp đó, các tiêu chí đánh giá về phương pháp đánh giá, sự hợp lý của kết quả đánh giá so với kết quả thực hiện công việc hay phản hồi thông tin đánh giá chỉ được đánh giá thấp và có tỷ lệ không hài lòng ở mức cao.
12%
18%
53%
13% 4%
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý
Trung lập Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý
Hình 3.6 : Đánh giá mức độ hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Các tiêu thức đánh giá rõ ràng 13.02 20.89 31.01 22.78 6.96 2.91 0.869 Kết quả đánh giá phản ánh đúng
kết quả thực hiện công việc 5.7 23.62 35.37 11.29 12.03 3.06 0.953 Phương pháp đánh giá phù hợp 4.43 20.76 35.44 25.44 13.92 3.24 0.905 Nhân viên nhận được phản hồi
tích cực sau đánh giá nhằm cải
thiện hiệu quả làm việc 5.06 14.56 51.27 17.09 12.03 3.17 0.893 Tôi hài lòng với việc đánh giá
thực hiện công việc của công ty 3.80 12.66 53.80 17.72 12.03 3.21
Từ kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc thì tỷ trọng số người trả lời ở mức độ 4 và 5 chiếm 29.75%, cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 53.80% người lao động cho điểm ở mức 3 (trung lập) và 16.46% chưa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc và có mức điểm bình quân khá thấp 3.21.
Trên cơ sở nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, tác giả nhận thấy rằng công tác này còn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:
- Nhận thức của người lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại công ty, hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo nâng cao trình độ của người lao động, phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đưa ra cũng chỉ để đánh giá xem người lao động có hoàn thành mục tiêu đưa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiền lương, xét thưởng mà chưa nhằm để đánh giá tiềm năng của người lao động cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Việc đánh giá không được thực hiện thường xuyên, chỉ đánh giá vào cuối năm dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác và công bằng.
- Các tiêu thức dùng để đánh giá chưa cụ thể và khá sơ sài... chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của người lao động, thiếu các tiêu thức đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc của người lao động. Chính vì vậy, không có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó có kế hoach đào tạo phù hợp.
- Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá còn chung chung, không định lượng được do thiếu các văn bản phân tích công việc chi tiết làm căn cứ.
- Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đồ họa, có các xếp loại cụ thể tuy nhiên khi thực hiện chưa khoa học, còn mang nặng tính hình thức. Đánh giá hoàn toàn thông qua trao đổi bằng miệng tại buổi họp, không có phiếu đánh giá thực hiện công việc mà chỉ có biên bản kết quả đánh giá với nội dung rất đơn giản gồm Họ tên nhân viên và kết quả đánh giá là mức độ nào. Trong khi đó các thông tin quan trọng như công việc của người lao động, mức độ hoàn thành công việc, những hành vi tích cực và những hành vi tiêu cực trong thực hiện công việc của người lao động vẫn chưa được chỉ rõ.