Nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như có thể triển khai và vận hành được các quy trình sản xuất mới đòi hỏi công ty phải có kế hoạch tuyển dung, đào tạo hoặc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm hướng tới mục đích chung là có được một đội ngũ nhân viên mạnh về chuyên môn, tốt về chất lượng. Phấn đấu để có được những nhân viên hết mình vì doanh nghiệp, có sức khỏe, có kinh nghiệm trong công việc, phấn đấu vì mục đích chung của doanh nghiệp. Để thực hiện tốt được điều này, theo tôi Công ty cần tập trung thực hiên tốt các các giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực: Đây là công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Nếu làm công tác hoạch định tốt thì doanh nghiệp có thể dự báo được những vấn đề biến động trong nhân sự. Đối với việc hoạch định cán bộ nguồn cho vị trí lãnh đạo: Cần đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng khi hoạch định cán bộ quản lý. Yêu cầu đối với các cán bộ quản lý không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn là kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm.
Với thực trạng nguồn nhân lực của công ty thì giải pháp tốt nhất là bồi dưỡng các cán bộ quản lý từ cấp dưới, hoạch định phát triển nguồn nhân lực đó ở cấp cao hơn khi cần thiết.
Độ tuổi của các cán bộ quản lý tốt nhất là từ 35-45 vì đặc thù ngành sản xuất xi măng yêu cầu cán bộ quản lý cần có nhiều kinh nghiệm, nắm vững kỹ thuật sản xuất và có thâm niên năm công tác.
Chính vì vậy mà với việc quy hoạch cán bộ nguồn trong công ty nên lấy chính các cán bộ cấp dưới rồi thực hiện chương trình bồi dưỡng và quy hoạch cho hợp lý.
Đối với lao động là công nhân trực tiếp:
Đây là nguồn lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, sản xuất xi măng là ngành công nghiệp nặng, độc hại nên yêu cầu đối với nguồn lao động này là sức khỏe. Tuy nhiên cũng cần phải có những công nhân nghiêm túc khi làm việc, thực hiện tốt các nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Đối với nguồn lao động trực tiếp khi có bất kỳ sự thay đổi nào về quy trình công nghệ sản xuất cần phải có quá trình đào tạo, qua đó công nhân có thể nắm bắt kịp thời các công nghệ mới, vận hành được máy móc thiết bị. Công ty phải có kế hoạch phát triển theo từng năm hoặc hoạch định theo từng thời kỳ, phụ thuộc vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ.
Thứ hai, công tác tuyển dụng: Trong từng năm, Công ty phải nắm rõ tình hình, nhu cầu nguồn nhân lực, đặc biệt là những biến động về nguồn nhân lực.
Trong quá trình hoạch định của mình nếu doanh nghiệp xảy ra tình trạng thiếu nguồn nhân lực thì công việc phải làm là tuyển dụng nhân sự để bù đắp.
Tuy nhiên, đặc biệt đối với cán bộ cấp quản lý, khi xảy ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ trước khi tiến hành tuyển dụng. Bởi lẽ,
đối với cán bộ cấp quản lý là những người điều hành những công việc chính, chủ chốt, mang tính chất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Khi thực hiện việc tuyển dụng thì cần phải chú ý việc xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rõ ràng. Nếu cần thiết Công ty có thể xây dựng bản mô tả công việc và phân tích công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Đối với các lao động phổ thông mặc dù không có đòi hỏi cao về trình độ nhưng cần phải có sự sàng lọc kỹ càng trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những công nhân lành nghề, có ý thức đồng thời thực hiện xây dựng một môi trường làm việc gồm những cá nhân đoàn kết, gắn bó, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc.
Hiện nay việc thiếu hụt lao động lành nghề trong các doanh nghiệp nói chung và bản thân ngành xi măng nói riêng đang là một thực trạng phổ biến. Là một doanh nghiệp cổ phần bản thân Công ty cũng nhận thức được rằng việc thu hút cũng như có thể giữ chân được nguồn nhân lực hiện có không phải là một vấn đề đơn giản. Chính vì vậy mà công ty cần phải có chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực hiện có.
Đối với nguồn nhân lực hiện tại: Cần thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực, đóng góp của từng cá nhân. Cần phải quan tâm, động viên tinh thần đối với nguồn nhân lực này để họ có đủ sự yên tâm trong công tác. Đối với các lao động mới được tuyển dụng Công ty cần phải có chính sách đào tạo và phát triển nhằm giúp họ sớm làm quen và bắt kịp với công việc. Ngoài ra cần phải xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, có tính kỷ luật cao, khen thưởng, phạt rõ ràng nhưng không gò ép, để nhân viên có cơ hội đề đạt ý tưởng cũng như hăng say với công việc. Nên tổ chức các hoạt động mang tính chất động viên tinh thần như các
buổi sinh hoạt truyền thống, các cuộc thi thể thao… nhằm nâng cao được đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên.
Đối với nguồn nhân lực tiềm năng: Cần nêu rõ chính sách đãi ngộ rõ ràng đối với những người có năng lực. Đặc biệt là có chính sách trả thù lao xứng đáng đối với những cá nhân có tương lai. Dùng chính nét văn hóa nội bộ để thu hút các nguồn lao động có năng lực. Đặc biệt là cần tạo môi trường làm việc thông thoáng, cởi mở, mang tính dân chủ đủ kích thích ham muốn làm việc tại doanh nghiệp; cần có chính sách đãi ngộ quan tâm đối với gia đình từng lao động. Những điều đó sẽ tạo nên sự khác biệt, riêng có của Công ty.
Thứ ba, tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, các bộ phận trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp không thể phát triển vững mạnh nếu chỉ có các cá nhân có năng lực nhưng không đoàn kết. Sự liên kết giữa các phòng, ban... trong công ty sẽ tạo ra sự xuyên suốt và liên thông trong toàn bộ doanh nghiệp. Tiến độ làm việc sẽ được đẩy nhanh hơn do có sự kết hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận. Với một bộ máy làm việc có sự quản lý khoa học, có sự kết nối liền mạnh sẽ tạo ra hiệu quả cao hơn trong quá trình kinh doanh và sản xuất. Giảm thiểu những trường hợp gây ra sự bất hòa giữa các phòng, ban, bộ phận vì thực tế mỗi phòng, bộ phận có chức năng, nhiệm vụ cụ thể nhưng đều có mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau. Nhằm có được một mô hình quản lý phòng, ban, bộ phận lý tưởng cần phải có những định hướng cụ thể như sau:
Xây dựng mô hình sơ đồ bộ máy quản lý khoa học, rõ ràng, có sự gắn kết giữa các bộ phận. Mỗi phòng, ban, bộ phận ngoài việc xử lý những công việc của riêng mình thì cần phải có sự kết hợp với các phòng ban khác, cần phải nắm rõ định hướng phát triển của toàn doanh nghiệp để từ đó có sự liên kết nhằm hoàn thành các công việc riêng cũng như các công việc chung. Không thể có tình trạng phòng nào làm việc nấy, dẫn đến sự không đồng bộ, không đạt được hiệu quả cao như mong muốn.
Các cán bộ quản lý cần phải được nâng cao trình độ quản lý cũng như chuyên môn. Do đặc thù công việc nên đối với những lao động cấp quản lý thì cần có sự đào tạo sâu về nghiệp vụ chuyên môn, đồng thời đào tạo về các lĩnh vực khác có liên quan trong toàn Công ty. Điều này sẽ giúp cho công ty có thể có được những lao động bù đắp ngay được những vị trí còn thiếu ở cấp độ quản lý.
Hiện nay công ty có 4 xí nghiệp trực thuộc cung cấp yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất của Công ty. Do đó cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa 4 xí nghiệp. Nếu những xí nghiệp này không có sự phối hợp, đoàn kết thì khó có thể đảm bảo được đầu vào cho doanh nghiệp. Cũng đồng thời phải đảm bảo về cơ chế cho các xí nghiệp là tương đối đều nhau. Tránh xảy ra tình trạng thiên vị, hoặc đối xử không công bằng