3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo,bồi dƣỡng nguồn
3.2.1 Xây dựng Đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo,
tạo, bồi dưỡng đến năm 2020
Theo định hƣớng của KBNN để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo và tổ chức thực hiện có hiệu quả cần phải xây dựng đƣợc Đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng Đề án là hết sức cần thiết với KBNN Hải Dƣơng khi bƣớc sang một giai đoạn mới trong kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại đơn vị khi chuyển từ đào tạo theo chiều rộng sang đào tạo theo chiều sâu trong thực hiện Chiến lƣợc phát triển KBNN. Công tác xây dựng Đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng sẽ là cơ sở khoa học và pháp lý cao nhất cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực tổ chức và triển khai thực hiện có tắnh định hƣớng lâu dài trong đơn vị. Đề án đào tạo, phát triển nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng sẽ tập trung một số nội dung quan trọng sau:
+ Thứ nhất, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC và công tác đào tạo,bồi dƣỡng CBCC tại KBNN Hải Dƣơng. Cần đi sâu phân tắch cơ cấu nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng theo trình độ, ngạch công chức, cấp quản lý và chuyên môn nghiệp vụ để có những đánh giá khách quan, chi tiết và sâu sắc về số lƣợng, trình độ năng lực thực sự của CBCC, sự phù hợp về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ tinh thông nghề nghiệp, khả năng làm việcẦĐồng thời đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng trong những năm qua để chỉ ra những kết quả đã đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của kết quả và tồn tại hạn chế làm
+ Thứ hai, xác định đƣợc mục tiêu và nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Việc xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo căn cứ vào kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC nhà nƣớc đến năm 2020 đã đƣợc Thủ tƣớng Chắnh phủ phê duyệt; căn cứ chiến lƣợc định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng công chức viên chức ngành Tài chắnh; căn cứ Chiến lƣợc và định hƣớng đào tạo đến năm 2020 của KBNN. Để có căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đề án có thể tiến hành khảo sát, điều tra trong CBCC đơn vị về nhu cầu đào tạo, phát triển; về chƣơng trình, các nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn và theo yêu cầu cá nhân; sự phù hợp của các nội dung đã đƣợc đào tạo và sẽ đƣợc đào tạo trong tƣơng lai; kết quả sau đào tạoẦvà yêu cầu các đơn vị lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đến năm 2020.
+ Thứ ba, xây dựng các giải pháp và phân công thực hiện Đề án. Các giải pháp để thực hiện Đề án có thể là: giải pháp về cơ chế, chắnh sách; giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo; giải pháp về công tác đào tạo và quản lý đào tạo; giải pháp về quản lý và sử dụng cán bộ sau đào tạo; giải pháp về cơ sở vật chất, kinh phắ cho Đề án. Để thực hiện tốt các giải pháp cần có sự phân công tổ chức thực hiện Đề án đối với phòng Tổ chức cán bộ, các phòng chuyên môn và KBNN các huyện.
KBNN Hải Dƣơng cần phải xây dựng kế hoạch và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng tại đơn vị có tắnh chất lâu dài đảm bảo đủ về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức của đơn vị cho từng giai đoạn và từng năm. Quá trình thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo là quá trình tự hoàn thiện của cá nhân, là khả năng lãnh đạo, quản lý tốt của bộ phận quản lý nhân sự và lãnh đạo đơn vị.
Về xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đến năm 2020 sẽ dựa trên bảng kế hoạch hàng năm của các đơn vị ( đã trình bày ở chƣơng 2) để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng tổng hợp đến năm 2020 cụ thể theo Phụ lục 03- phần Phụ lục
Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đến năm 2020 của KBNN Hải Dƣơng phải đảm bảo thực hiện đƣợc hai mục tiêu lớn:
+ Đào tạo, bồi dƣỡng công chức đáp ứng yêu cầu Chiến lƣợc phát triển KBNN bao gồm: đào tạo chuyển đổi với công chức ngạch Kiểm ngân, thủ kho để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hoạt động nghiệp vụ kho bạc; đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tin học để áp dụng các công nghệ tin học tiên tiến, thực hiện tin học hóa các hoạt động nghiệp vụ KBNN; đào tạo, bồi dƣỡng chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kinh tế quốc tế, kiến thức hội nhập, kỹ năng quản lý, chỉ huy điều hành cho đội ngũ CBCC tham gia xây dựng hoạch định cơ chế chắnh sách, xây dựng và tiếp nhận ứng dụng các công nghệ thông tin tiên tiến vào hoạt động nghiệp vụ KBNN; đào tạo, bồi dƣỡng để cập nhật cơ chế chắnh sách mới theo Chiến lƣợc phát triển KBNN cho công chức làm chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng lãnh đạo quản lý cho cán bộ quản lý để các đề án, chắnh sách mới đƣợc triển khai thống nhất kịp thời.
+ Bồi dƣỡng để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức. Đối với công chức lãnh đạo và quy hoạch các chức danh lãnh đạo phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định khi xem xét bổ nhiệm và bổ nhiệm lại. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ đến năm 2020 phải đạt ngạch tiêu chuẩn công chức theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng tại KBNN Hải Dƣơng đã đƣợc quan tâm qua việc tổng hợp nhu cầu đào tạo hàng năm từ các phòng chuyên môn, KBNN các huyện và mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đồng đều ở tất cả các hoạt động nghiệp vụ của đơn vị và tập trung nhiều cho những hoạt động nghiệp vụ chủ chốt nhƣ: kế toán, kiểm soát chi, tin học. Để việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc chắnh xác khoa học, KBNN Hải Dƣơng nên quan tâm công tác phân tắch nhu cầu đào tạo của đơn vị. Việc phân tắch nhu cầu đào tạo sẽ giúp loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thắch hợp, không đem lại hiệu quả và gây lãng phắ về tiền bạc, thời gian. Phân tắch nhu cầu đào tạo sẽ giúp KBNN Hải Dƣơng xác định rõ khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng là bao nhiêu ngƣời? Em xin đƣa ra một sơ đồ phân tắch nhu cầu đào tạo mà KBNN Hải Dƣơng có thể áp dụng để phân tắch nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
Nhu cầu đào tạo = thành tắch công tác lý tưởng - thành tắch công tác thực tế
Sơ đồ 3.1: Phân tắch nhu cầu đào tạo
[ 10 ]
Thành tắch công tác lý tƣởng căn cứ nguồn thông tin
Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tƣởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tắch công
tác thực tế của nhân viên Hiệu quả thành tắch công tác lý tƣởng của nhân viên
Bản mô tả công việc chi tiết của công chức Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động của đơn vị
Ý kiến của Ban Giám đốc/Lãnh đạo phòng/Tổ trƣởngẦ
Thành tắch công tác thực tế căn cứ nguồn thông tin:
Bản đánh giá nhận xét công chức hàng năm( kết quả thực hiện công việc) Phiếu tắn nhiệm công chức hàng năm( có đánh giá các mức độ hoàn thành nhiệm vụ)
Trao đổi với nhân viên
Trao đổi với cấp trên trực tiếp
Trao đổi với khách hàng có liên quanẦ
Khi đó ta sẽ tìm ra khoảng cách giữa lý tƣởng và thực tế. Tiếp tục tiến hành phân tắch phát hiện nguyên nhân của khoảng cách để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua đào tạo hay không. Và nếu cần đào tạo thì sẽ đào tạo những nội dung gì, đối tƣợng nào, thời gian bao lâu.
Qua phân tắch sơ đồ trên để phân tắch nhu cầu đào tạo chắnh xác và khoa học thì cần phải dựa trên nền tảng phân tắch công việc và đánh giá thực hiện công việc. Nhƣ vậy KBNN Hải Dƣơng cần phải tiến hành phân tắch công việc theo tiêu chuẩn vị trắ việc làm, ngạch công chức và công việc chuyên môn đang đảm nhiệm. Qua phân tắch công việc sẽ giúp đơn vị xác định những nội dung công việc chuyên môn phải thực hiện, số công chức cần có cho mỗi công việc chuyên môn và trình độ cần thiết để đảm nhiệm công việc. Trình tự thực hiện phân tắch công việc là:
+ Bƣớc 1: Xác định mục đắch phân tắch công việc
+ Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản dựa vào sơ đồ tổ chức và các văn bản quy định về vị trắ việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức.
+ Bƣớc 3: Chọn lọc các phần đặc trƣng, then chốt để phân tắch công việc nhƣ: nhiệm vụ chắnh của công việc; sản phẩm đầu ra và thời gian thực hiện cho mỗi nhiệm vụ; các yêu cầu về năng lực của công chức; điều kiện đảm bảo thực hiện công việc.
+ Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập và phân tắch thông tin nhƣ: tổng hợp, thống kê từ các báo cáo tình hình hoạt động, báo cáo nghiệp vụ và nhân lực hàng năm của đơn vị; phân tắch bản đánh giá nhận xét công chức hàng năm( có nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); có thể tiến hành điều tra, khảo sát CBCC đơn vị và khách hàng về vị trắ công việc cần phân tắchẦ
+ Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tắnh chắnh xác của thông tin để phân tắch công việc của mỗi vị trắ việc làm.
+ Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của mỗi vị trắ việc làm tại đơn vị.
Hiện nay, KBNN Hải Dƣơng nên kết hợp phân tắch công việc với việc xây dựng Đề án vị trắ việc làm theo Nghị định 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chắnh phủ và Thông tƣ 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định 36 của Chắnh phủ về vị trắ việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Cụ thể cần yêu cầu các phòng chuyên môn, KBNN các huyện xây dựng Đề án xác định rõ cơ cấu ngạch công chức và vị trắ việc làm tại đơn vị.Có 2 nội dung quan trọng của Đề án vị trắ việc làm đó là:
+ Mỗi CBCC KBNN Hải Dƣơng cần phải thống kê một cách chi tiết tỉ mỉ về nhiệm vụ thực tế của mình theo Phụ lục số 1A- Thống kê công việc cá nhân( Ban hành kèm theo Thông tƣ 05 của Bộ Nội vụ- Phụ lục 04 trình bày tại phần Phụ lục). Phụ lục 1A sẽ xác định rõ nhiệm vụ của mỗi CBCC, ƣớc tắnh thời gian thực hiện nhiệm vụ (nếu có thể), đầu ra và số lƣợng sản phẩm của mỗi
nhiệm vụ. Điều kiện để thực hiện nhiệm vụ, các yêu cầu về năng lực, phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành nhiệm vụ.
+ Trƣởng phòng chuyên môn, Giám đốc KBNN các huyện sẽ tổng hợp để xác định Phụ lục số 5- Bản mô tả công việc của vị trắ việc làm( ban hành kèm theo Thông tƣ 05 của Bộ Nội vụ- Phụ lục 05 trình bày tại phần Phụ lục). Phụ lục số 5 giúp xác định rõ tại các phòng, KBNN các huyện cần bao nhiêu vị trắ việc làm, mục tiêu của vị trắ công việc, các nhiệm vụ chắnh theo tiêu chuẩn, tiêu chắ đánh giá hoàn thành công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác và yêu cầu năng lực theo tiêu chuẩn để hoàn thành nhiệm vụẦ
Phụ lục số 1A, Phụ lục số 5 đƣợc coi nhƣ là bản mô tả chi tiết công việc và bản tiêu chuẩn của công việc đó sẽ giúp cho KBNN Hải Dƣơng phân tắch nhu cầu đào tạo tại đơn vị một cách chắnh xác, khoa học và cũng là cơ sở để mỗi CBCC đối chiếu so sánh kiến thức, kỹ năng hiện có của mình với những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn vị trắ việc làm từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc. Sau phân tắch công việc sẽ là đánh giá thực hiện công việc.Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định đƣợc:
+ Khả năng làm việc của CBCC và trình độ của họ từ đó tìm ra những thiếu sót về kỹ năng và trình độ.
+ Xác định những thiếu sót về tổ chức, thiếu sót về bằng cấp của lãnh đạo và sự không phù hợp về số lƣợng, chất lƣợng lao động giữa các phòng chuyên môn, KBNN các huyện và cơ cấu các ngạch công chức trong đơn vị.
Khi đã phân tắch công việc và đánh giá thực hiện công việc thì đơn vị có thể so sánh giữa tiêu chuẩn cần có và thực tế để xác định chắnh xác nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải theo hƣớng đón đầu không
chỉ cho hiện tại mà phải cho cả tƣơng lai. Đây sẽ là cơ sở quyết định sự thành công khoá đào tạo của đơn vị.
3.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng và nội dung đào tạo
Đây cũng là một bƣớc rất quan trọng để nâng cao hiệu quả đào tạo. Để lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo, KBNN Hải Dƣơng nên căn cứ vào bảng phân tắch công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc đã làm ở bƣớc trên. Từ đó yêu cầu CBCC nắm đƣợc bản mô tả công việc của mình để chủ động thực hiện và đăng ký nhu cầu đào tạo. Đồng thời KBNN Hải Dƣơng cũng cần cụ thể hoá hơn nữa các tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng bộ phận công tác của đơn vị để lựa chọn đúng đối tƣợng và nội dung đào tạo hạn chế hiện tƣợng đào tạo tràn lan, chạy theo bằng cấp gây lãng phắ nguồn nhân lực và kinh phắ của đơn vị hoặc chỉ tập trung đào tạo cho những bộ phận chủ chốt còn những bộ phận khác thì ắt quan tâm hơn.
Vắ dụ đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt của đơn vị thì tiêu chuẩn cần có là những chuẩn mực về phẩm chất chắnh trị, đạo đức và năng lực. Đó là sự thống nhất giữa Đức và Tài phù hợp với yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Cụ thể phải:
+ Là ngƣời hoàn thành công việc của đơn vị thông qua ngƣời khác tức là biết lãnh đạo con ngƣời.
+ Là ngƣời có đầu óc tổ chức, biết áp dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn hoạt động của đơn vị theo hƣớng tiên tiến hiện đại, đúng quy trình.
+ Là ngƣời có năng lực điều hành, biết cụ thể hoá chắnh sách của Đảng, Nhà nƣớc, chế độ của ngành vận dụng sáng tạo phù hợp, hiệu quả tại đơn vị.
Để thực hiện Chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020, trong những năm tới công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại KBNN Hải Dƣơng cần đặc biệt quan tâm tới một số đối tƣợng sau:
+ CBCC làm công tác Thủ quỹ, Kiểm ngân: cần đƣợc định hƣớng đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ( đào tạo đại học các chuyên ngành Kinh tế, Kế toán, Tài chắnh Ngân hàng hoặc đào tạo lại) và bồi dƣỡng kiến thức khác để thực hiện chuyển đổi công việc và đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức khi khối lƣợng công việc thu, chi tiền mặt qua kho bạc giảm dần hàng năm và tiến tới thực hiện kho bạc điện tử không giao dịch tiền mặt.
+ Để thực hiện chức năng quản lý ngân quỹ và chức năng tổng kế toán nhà nƣớc, KBNN Hải Dƣơng cần xem xét lựa chọn một số cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm và cán bộ trẻ đƣợc đào tạo cơ bản để cử đi đào tạo- bồi dƣỡng các khóa học do KBNN tổ chức về quản lý ngân quỹ và tổng kế toán