ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ các kiến thức về lý thuyết và thực hành - Cần có các trang thiết bị riêng cho học tập - Chi phắ tốn kém 2. Cử ngƣời đi học ở trƣờng lớp chắnh quy - Không ảnh hƣởng đến công việc của ngƣời khác
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ có hệ thống các kiến thức cả lý thuyết và thực hành
- Chi phắ không cao khi cử nhiều ngƣời đi học
- Mất nhiều thời gian - Chi phắ tốn kém
- Nếu nội dung đào tạo rời xa công việc thì hiệu quả đào tạo sẽ không thể ứng dụng ngay vào công việc
3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi trang thiết bị phƣơng tiện riêng
- Tốn nhiều thời gian - Phạm vi hẹp 4. Đào tạo chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tắnh - Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần ngƣời dạy
- Học viên có điều kiện học hỏi giải quyết nhanh các tình
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phắ khi sử dụng đào tạo số lƣợng học viên lớn.
huống giống nhƣ thực tế mà chi phắ lại thấp hơn
- Cung cấp mọi cơ hội học tập tùy thuộc vào lựa chọn của cá nhân. Cung cấp phản hồi ngay qua các câu trả lời đúng, sai của học viên
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn
viên đa năng để vận hành chƣơng trình.
5. Đào tạo từ xa Ngƣời học chủ động trong bố trắ kế hoạch học tập. Đáp ứng nhu cầu học viên ở xa trung tâm đào tạo.
- Cung cấp một lƣợng lớn về thông tin cho ngƣời học
- Chi phắ cao
- Đầu tƣ cho việc chuẩn bị bài giảng lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên 6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ - Đƣợc làm việc thật sự để học hỏi
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định
- Có thể ảnh hƣởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận
- Có thể gây ra thiệt hại 7. Tự đào tạo - Có thể vừa đào tạo vừa làm
việc.
- Chi phắ đào tạo thấp
- Không nắm đầy đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết
[ 6 ]
Thứ tư, xác định nguồn lực cho đào tạo bao gồm lựa chọn giáo viên,
Việc xác định giáo viên làm công tác giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân viên. Giáo viên có thể đƣợc lựa chọn từ những ngƣời trong biên chế của tổ chức hay giáo viên thuê ngoài ( giảng viên của các trƣờng đại học, trung tâm đào tạoẦ). Tùy theo chƣơng trình, nội dung đào tạo mà có thể kết hợp cả hai nguồn giáo viên này để có chƣơng trình đào tạo hiệu quả nhất khi ngƣời học đồng thời đƣợc tiếp cận những kiến thức cơ bản mới nhất đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên thì các phƣơng tiện, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cũng đƣợc quan tâm chú ý. Phải đảm bảo đầy đủ tài liệu đào tạo, giảng dạy nhƣ sách dùng cho giảng viên, sách dùng cho học viên...Tài liệu giảng dạy phải có nội dung chắnh xác, không đƣợc để sai sót, phải đạt đƣợc yêu cầu đào tạo, phù hợp với mục đắch đào tạo. Đồng thời phải nghiên cứu, thiết kế, trang bị các trang thiết bị giảng dạy khác nhƣ máy chiếu, băng cassette, băng video và VCD để đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả đào tạo.
Dự tắnh chi phắ đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo, nó bao gồm chi phắ cho việc học, chi phắ cho việc giảng dạy.
+ Chi phắ cho việc học là những chi phắ phải trả trong quá trình học tập của ngƣời lao động nhƣ: chi phắ nguyên vật liệu dùng trong học tập, khoản tiền trả cho ngƣời lao động khi học tậpẦ
+ Chi phắ cho đào tạo bao gồm: tiền lƣơng của những ngƣời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thu lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phắ cho dụng cụ giảng dạy nhƣ máy chiếu, tài liệu, sách, dụng cụẦ
Sau khi đã xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, nhà quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo ngƣời lao động. Cách thức tổ chức và quản lý các khóa học bao gồm: phổ biến yêu cầu mục tiêu tổng quát của khóa học, thời gian địa điểm tổ chức, cung cấp thời gian biểu, phƣơng pháp đào tạo, nội dung khóa học, các điều kiện về phƣơng tiện và vật chất phục vụ đào tạo. Bên cạnh đó cũng cần đƣa ra các nội quy thắch hợp để kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo. Thực hiện theo dõi, nhắc nhở, uốn nắn kịp thời những sai sót, vi phạm và trở ngại có thể xảy ra trong quá trình học tập để khóa học đạt hiệu quả.
1.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Một chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc hay không? Những điểm yếu mạnh của chƣơng trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của chƣơng trình thông qua đánh giá chi phắ và kết quả của chƣơng trình.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng học đƣợc từ chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của nhân viênẦ
Để đánh giá kết quả đào tạo có thể áp dụng hoặc phối hợp một số cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau:
+ Phân tắch thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng các chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lƣợng, chất lƣợng công việc giữa hai nhóm đó. Phân tắch so sánh
kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phắ đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức nhƣ phản ứng, học tập, hành vi và mục tiêu.
- Phản ứng. Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chƣơng trình đào tạo. Họ có thắch chƣơng trình không? Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không ? Có xứng đáng với những chi phắ về tiền bạc, thời gian bỏ ra của doanh nghiệp và cá nhân không. Những câu hỏi này sẽ đƣợc xác định thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo cuối khóa học.
- Học tập. Các nhân viên tham dự khóa học nên đƣợc kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chƣa.
- Hành vi thay đổi. Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì sau khi tham gia khóa đào tạo
- Mục tiêu. Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đƣợc các mục tiêu của đào tạo không.Việc đánh giá này dựa trên năng suất, chất lƣợng tại nơi làm việc sau khi đào tạo phải tăng lên. [ 7 ]
+ Phân tắch đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: Tiến hành điều tra nghiên cứu đối với hiệu quả thành tắch công tác của toàn doanh nghiệp hay tổ chức. Đƣa ra phân tắch về tỷ lệ hiệu quả của nội dung đào tạo.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội:
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định của mình. Các lý thuyết tăng trƣởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ắt nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chắnh là những con ngƣời, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tức là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ phát triển, đƣợc đào tạo để có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo sẽ trở thành chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chắnh quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển khoa học công nghệ ảnh hƣởng trực tiếp đến từng tổ chức, từng doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Muốn phát triển trong môi trƣờng kinh doanh mang tắnh cạnh tranh cao thì việc đầu tƣ cho khoa học công nghệ, đầu tƣ cho con ngƣời là chiến lƣợc lâu dài của mỗi tổ chức. Thông qua giáo dục đào tạo để có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có khả năng nắm bắt làm chủ khoa học công nghệ, tạo ra những sản phẩm có giá trị cao, có tắnh cạnh tranh trên thị trƣờng. Và sự phát triển của khoa học công nghệ cũng có tác động trở lại khi quyết định nội dung, chƣơng trình, hình thức và phƣơng pháp đào tạo của mỗi doanh nghiệp.
1.3.1.3 Chương trình đào tạo trong các trường học
Giáo dục đào tạo trong các trƣờng học có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực bởi đây là nơi đào tạo trực tiếp ra các lao động làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức. Các chƣơng trình đào tạo tiên tiến với những phƣơng pháp thắch hợp sẽ giúp học viên tiếp cận với khoa học công nghệ, những kiến thức mới một cách nhanh chóng và có thể đƣợc áp dụng có hiệu quả trong quá trình làm việc thực tế sau này.
Trình độ đội ngũ làm công tác đào tạo trong các trƣờng cũng một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Các trƣờng cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhƣ trong nội bộ trƣờng hay liên kết với các trƣờng, trung tâm đào tạo khác để có đƣợc các giáo viên có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng nhƣ các chiến lƣợc, phƣơng hƣớng đào tạo của tổ chức để có phƣơng pháp đào tạo phù hợp, định hƣớng cho học viên để họ đạt kết quả cao trong khóa học.
1.3.1.4 Cơ chế, chắnh sách Nhà nước về đào tạo
Cơ chế chắnh sách Nhà nƣớc, sự ổn định về chắnh trị có thể tạo ra cơ hội nhƣng cũng có thể gây trở ngại đến tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều hƣớng khác nhau. Sự ổn định về chắnh trị, sự nhất quán về quan điểm chắnh sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện một cách suôn sẻ, nó cũng luôn là sự hấp dẫn với các nhà đầu tƣ mà đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc xây dựng hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo cũng nhƣ các tổ chức.
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
1.3.2.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến quá trình đào tạo. Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm nhƣ thế nào nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo, các chƣơng trình và hình thức đào tạo khác nhau. Nếu trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu kiến thức nhanh chóng, rút ngắn thời gian đào tạo, áp dụng hiệu quả trong công việc và trình độ học vấn thấp sẽ kéo dài thời gian học tập, hiệu quả đào tạo cũng sẽ hạn chế. Trình độ học vấn ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, chất lƣợng tuyển sinh cũng nhƣ thời
gian, nội dung, lựa chọn hình thức đào tạo của khóa học. Trong một tổ chức trình độ học vấn biểu hiện qua các chỉ tiêu cơ bản nhƣ:
+ Trình độ ngƣời lao động có trình độ phổ thông trong tổ chức + Trình độ ngƣời lao động có trình độ cao đẳng trong tổ chức
+ Trình độ ngƣời lao động có trình độ đại học, trên đại học trong tổ chức...
1.3.2.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua một số khắa cạnh nhƣ: các chắnh sách về đào tạo và quản lý đào tạo, công tác tuyển dụng, công tác phân tắch công việcẦ trong tổ chức.
Công tác tuyển dụng ngƣời lao động nếu xây dựng đƣợc chiến lƣợc, lập kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận và thực hiện tuyển dụng một cách cụ thể công bằng thì sẽ nâng cao chất lƣợng lao động tuyển dụng mới giúp ắch cho công tác đào tạo mới đƣợc thuận lợi, đơn giản hơn giảm chi phắ đào tạo lại.
Phân tắch công việc chắnh xác với các chỉ tiêu cụ thể, chi tiết giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng nhƣ đối tƣợng đào tạo, hình thức đào tạo đƣợc phù hợp đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Các chắnh sách về quản lý, hỗ trợ đào tạo, chủ trƣơng nâng cao nghiệp vụ, tắnh lƣơng thƣởng qua năng suất lao động, quan tâm cụ thể đến trình độ ngƣời lao động sẽ tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, khuyến khắch ngƣời lao động thi đua lao động, học tập tăng năng suất lao động tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chắnh mục tiêu, chiến lƣợc quyết định quyết định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc của doanh nghiệp trong thời gian tới và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ắt, bộ phận nào cần có ngƣời đi đào tạo, kinh phắ đào tạo. Nếu mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp thay đổi thì mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng cũng phải thay đổi cho phù hợp.
1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp, tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình và vô giá của mỗi doanh nghiệp ỘVăn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệpỢ [ 8]
Nếu doanh nghiệp, tổ chức chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp thì đời sống ngƣời lao động đƣợc quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể đƣợc đáp ứng dễ dàng hơn nên ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc