3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo,bồi dƣỡng nguồn
3.2.4 Thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạoẦẦẦẦẦẦẦẦ
Đánh giá kết quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và thu thập thông tin phản hồi. Công tác này không chỉ giúp nhà quản trị nhân sự hoạch định các chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai phù hợp và chắnh xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức thu đƣợc sau mỗi đợt học tập và những hiệu quả sau đào tạo.
Tại KBNN Hải Dƣơng đã có tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo nhƣng việc đánh giá này thƣờng chỉ là những bƣớc hoàn tất về thủ tục khóa học, thông tin thu đƣợc qua đánh giá thƣờng nghèo nàn, chƣa phục vụ có hiệu quả cho công tác quản lý nhân sự nói chung và quản lý đào tạo nói riêng.
Áp dụng lý luận về đánh giá hiệu quả đào tạo đã nêu tại chƣơng 1, theo em KBNN Hải Dƣơng nên tập trung vào đánh giá sự thay đổi của học viên thông quan 4 cấp độ đánh giá là: 1.Phản ứng: họ thắch khóa học đến mức nào; 2.Học tập: họ học đƣợc gì từ khóa học; 3.Hành vi thay đổi: họ áp dụng những điều đã học vào công việc và thay đổi hành vi thế nào; 4.Mục tiêu: khóa học có đạt mục tiêu và đem lại hiệu quả gì. Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, KBNN Hải Dƣơng nên sử dụng các công cụ sau:
+ Bảng câu hỏi đánh giá hiệu quả đào tạo( Phụ lục 06 phần Phụ lục là một vắ dụ về bảng đánh giá hiệu quả đào tạo). Bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên cho ý kiến nhận xét về nội dung, thời gian chƣơng trình học. Qua đó đơn vị sẽ biết đƣợc điểm nào cần hoàn thiện trong chƣơng trình.
+ Bài kiểm tra cuối khóa: Sau mỗi khoá học KBNN, KBNN Hải Dƣơng nên có bài kiểm tra hoặc có bài thu hoạch sau mỗi khoá đào tạo, bồi dƣỡng dài ngày. Còn với những nội dung tập huấn từ 1-3 ngày nên có câu hỏi khảo
của đội ngũ giảng viên; những ý kiến đề xuất của học viên với khoá đào tạo này. Tuỳ theo đối tƣợng, nội dung của mỗi cuộc tập huấn mà Ban tổ chức lớp học và phòng Tổ chức cán bộ thiết kế câu hỏi khảo sát cho phù hợp( một số câu hỏi khảo sát có thể tham khảo tại bảng đánh giá hiệu quả đào tạo - Phụ lục 06 phần Phụ lục)
+ Bảng kê các nội dung đào tạo: áp dụng với những nội dung tự đào tạo ngoài đơn vị ở trƣờng, lớp hoặc tự đào tạo trong công việc của CBCC. Kết thúc khoá học công chức không chỉ nộp bằng, giấy chứng nhận, bảng điểm mà cần đƣợc yêu cầu tự đánh giá liệt kê những nội dung đƣợc đào tạo có phù hợp với vị trắ và công việc đang đảm nhiệm hay không để bộ phận quản lý đào tạo có thể tổng hợp thành một quá trình theo dõi chung phục vụ việc xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị.( Phụ lục 07 phần Phụ lục là một vắ dụ về bảng kê các nội dung đào tạo)
Với những công cụ trên KBNN Hải Dƣơng sẽ đánh giá đƣợc hiệu quả đào tạo ở mức độ 1 và 2 nghĩa là hiểu đƣợc phản ứng của ngƣời học và những kiến thức và kỹ năng mà ngƣời học thu đƣợc qua đào tạo. Để đánh giá đúng và chắnh xác liệu ngƣời học có áp dụng những điều đã học vào công việc và đem lại hiệu quả cho đơn vị ( mức độ 3 và 4) thì cần phải có khoảng thời gian cho họ, đối với KBNN Hải Dƣơng thì nên áp dụng khoảng thời gian là 6 tháng, 1 năm. Và thƣờng là những cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá nhân viên của mình để xem mức độ tiến bộ sau đào tạo. Có thể sử dụng các cách sau để đánh giá hiệu quả đào tạo ở mức độ 3 và 4:
+ Quan sát nhân viên tại chỗ: Bằng cách quan sát những biểu hiện của nhân viên qua công việc, cán bộ quản lý trực tiếp có thể biết đƣợc những kiến thức và kỹ năng mới có đƣợc áp dụng hay không? Và những thay đổi về hành vi, kỹ năng làm việc của nhân viên đã có những kết quả gì cho đơn vị. Hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo.
+ Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của nhân viên sau khi đƣợc đào tạo. Cán bộ quản lý nhân lực có thể hỏi cấp trên trực tiếp của công chức đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để đánh giá đƣợc ngƣời học có những thay đổi gì trong công việc và đạt đƣợc kết quả gì sau đào tạo.
Qua những cách đánh giá trên thì cán bộ quản lý nhân sự đều có thể đánh giá đƣợc mục tiêu của khóa đào tạo, bồi dƣỡng có đạt yêu cầu đề ra và có thực sự đem lại hiệu quả cho đơn vị trong hoạt động hay không? Với KBNN Hải Dƣơng để đánh giá hiệu quả đào tạo ở mức độ 4 là tƣơng đối khó vì phải xác định tổng chi phắ đầu tƣ vào hoạt động đào tạo, chi phắ đào tạo bình quân trên một ngƣời lao động, chi phắ đào tạo bình quân trên một ngƣời học ( thực tế kinh phắ chi cho đào tạo tại KBNN Hải Dƣơng không chỉ là nguồn kinh phắ do ngân sách cấp hàng năm mà còn bao gồm các chi phắ tự đào tạo của cá nhân, chi phắ hỗ trợ khác cho đào tạo). Để việc đánh giá đƣợc đơn giản theo em KBNN Hải Dƣơng nên dựa vào chất lƣợng công tác hàng năm của CBCC đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để đánh giá. Chất lƣợng công tác hàng năm của CBCC đƣợc đánh giá căn cứ vào:
- Bản nhận xét, đánh giá, phân loại công chức hàng năm bao gồm các nội dung: Công chức tự đánh giá, phân loại ( có 3 tiêu thức đánh giá: kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, phẩm chất chắnh trị, đạo đức lối sống và tự phân loại ở các mức độ: hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; chƣa hoàn thành nhiệm vụ); Đơn vị trực tiếp sử dụng công chức nhận xét xếp loại( các mức độ xếp loại: hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ; hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; chƣa hoàn thành nhiệm vụ); Thủ trƣởng cấp trên phê duyệt ( Phụ lục 08- phần Phụ lục- Bản đánh giá nhận xét công chức).
- Phiếu tắn nhiệm phân loại công chức: thăm dò tắn nhiệm toàn bộ công chức tại đơn vị sử dụng công chức đó với các mức độ: hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ, hoàn thành chức trách nhiệm vụ, chƣa hoàn thành nhiệm vụ ( Phụ lục 09- phần Phụ lục- Phiếu tắn nhiệm phân loại công chức).
3.2.5 Đối với việc tạo động lực trong đào tạo, bồi dưỡng
Trong những năm qua, KBNN Hải Dƣơng đã luôn có sự quan tâm, khuyến khắch CBCC trong đào tạo và học tập để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ và đổi mới của ngành. Dù kinh phắ chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm còn thấp so với nhu cầu nhƣng CBCC vẫn tắch cực, chủ động trong học tập, bồi dƣỡng nhờ đó tỷ lệ CBCC có trình độ đại học và sau đại học đã tăng rất nhiều so với giai đoạn đầu khi mới thành lập( năm 1990 dƣới 10%, năm 2000 dƣới 40%) và hầu hết công chức đơn vị đều đƣợc tham gia bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ của ngành hàng năm.
Tuy nhiên để tạo động lực, khuyến khắch công chức tắch cực tham gia đào tạo, bồi dƣỡng KBNN Hải Dƣơng nên quan tâm một số biện pháp tạo động lực cho ngƣời học nhƣ sau:
+ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC KBNN Hải Dƣơng cần gắn chặt với khai thác và sử dụng nguồn nhân lực. Với những CBCC đƣợc cử đi đào tạo đạt kết quả tốt sẽ đƣợc tiếp tục theo dõi giúp đỡ để đƣa vào nguồn cán bộ quy hoạch, bổ nhiệm hàng năm tại đơn vị. Phải gắn kết giữa kế hoạch luân phiên, luân chuyển công việc hàng năm với kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để đạt mục tiêu, hiệu quả đào tạo cao nhất tránh tình trạng đào tạo tràn lan, không đúng chuyên ngành, không đem lại hiệu quả trong công việc. Việc gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sẽ khuyến khắch công chức chủ động, tắch cực hơn trong xác định nhu cầu và thực hiện kế hoạch học tập để đạt kết quả cao nhất.
+ KBNN Hải Dƣơng cần có chế độ khuyến khắch đối với CBCC tham gia đào tạo, bồi dƣỡng. Ngoài những chế độ do nhà nƣớc quy định đơn vị nên có chắnh sách hỗ trợ, động viên với cán bộ tham gia học tập đạt kết quả tốt, có nhiều ứng dụng trong thực tế sau khi đào tạo đem lại hiệu quả trong công việc. Những nội dung này cần đƣợc xây dựng trong quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị và đƣợc công khai trong đơn vị nhằm khuyến khắch và tạo động lực cho CBCC trong quá trình tham gia đào tạo và làm việc tại đơn vị.
+ KBNN Hải Dƣơng cần tiếp tục phát huy, giữ vững truyền thống đoàn kết qua gần 25 năm xây dựng và phát triển của đơn vị. Tiếp tục thực hiện tốt văn minh, văn hóa nghề Kho bạc, 10 điều kỷ luật của ngành, tăng cƣờng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho CBCC. Xây dựng môi trƣờng làm việc khoa học, hiện đại, sự thống nhất cao trong thực hiện các quy trình nghiệp vụ của ngành. Ban Lãnh đạo quan tâm xây dựng các phong trào và hoạt động đoàn thể đơn vị, chăm lo đời sống tinh thần, tình cảm của CBCC, từ đó họ sẽ thấy yêu ngành, yêu nghề hơn, tự giác gắn bó lợi ắch cá nhân với lợi ắch của tập thể. Và mỗi công chức sẽ tự giác phấn đấu hoàn thiện mình trong học tập cũng nhƣ nâng cao kỹ năng trong công việc đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
3.3 Một số đề xuất kiến nghị khác
3.3.1 Với KBNN Hải Dương
KBNN Hải Dƣơng nên thực hiện sơ kết công tác đào tạo hàng năm cùng với sơ kết, tổng kết công tác tổ chức cán bộ của đơn vị. Hiện nay KBNN Hải Dƣơng chỉ tiến hành tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC hàng năm khi tổng kết đánh giá công tác tổ chức cán bộ nên việc đánh giá quản lý, thực hiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nói chung còn hạn chế. Quy trình đào tạo là một quy trình thống nhất chặt chẽ và khoa học nhƣng tại KBNN Hải
quản lý và thực hiện công tác đào tạo. Bộ phận phụ trách đào tạo của đơn vị cần phải phối hợp chặt chẽ với các đơn vị, phòng chức năng trong công tác xác định nhu cầu, lựa chọn đúng đối tƣợng, nội dung đào tạo. Phối hợp phòng Tài vụ để dự tắnh kinh phắ đào tạo đúng quy định, đúng chỉ tiêu KBNN giao và thực hiện thanh toán, quyết toán kinh phắ kịp thời động viên cán bộ trong học tập. Bộ phận phụ trách đào tạo cần chủ động đề xuất các biện pháp khuyến khắch hỗ trợ công chức trong đào tạo, bồi dƣỡng.
3.3.2 Với KBNN
- Cần mở rộng đối tƣợng và có chắnh sách hỗ trợ với CBCC tham gia đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ.
- Nên tăng cƣờng liên kết trong đào tạo với các viện, trƣờng học để có nhiều nội dung, phƣơng pháp đào tạo mới trong bồi dƣỡng CBCC của hệ thống.
- Trƣờng nghiệp vụ Kho bạc cần xây dựng, hoàn thiện một bộ giáo trình chuẩn để phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong hệ thống. Nâng cao trình độ sƣ phạm, phƣơng pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên kiêm chức của trƣờng.
3.3.3 Với Nhà nước
- Cần có những thay đổi trong việc đổi mới nội dung và phƣơng pháp giảng dạy trong hệ thống đào tạo quốc dân với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Nâng cao định mức và chế độ chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong hệ thống các cơ quan Nhà nƣớc.
KẾT LUẬN
Ngày nay, chất lƣợng nguồn nhân lực đang là lợi thế cạnh tranh của mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức và đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Hoạt động đào tạo đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu.
Qua nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng có thể rút ra kết luận:
- KBNN Hải Dƣơng đã thực hiện tƣơng đối tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của đơn vị. Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đã vận dụng những lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực.
- Các nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với những thay đổi mạnh mẽ trong quản lý bộ máy nhà nƣớc và quản lý tài chắnh công. Các nghiệp vụ quản lý ngân sách nhà nƣớc và nghiệp vụ KBNN đã đảm bảo cập nhật kịp thời những thay đổi trong cơ chế chắnh sách của Nhà nƣớc hƣớng tới sự phù hợp với thông lệ quốc tế và sự cải cách mạnh mẽ nền hành chắnh quốc gia.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại đơn vị vẫn còn những hạn chế trong thực hiện các quy trình đào tạo và cần đƣợc khắc phục trong thời gian tới.
- Trong giai đoạn hiện nay và định hƣớng đến năm 2020, công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC KBNN Hải Dƣơng cần phải đổi mới mạnh mẽ và toàn diện để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nƣớc và của hệ thống KBNN nhằm thực hiện thắng lợi Chiến lƣợc phát triển hệ thống KBNN đến năm 2020.
Với những kết quả toàn diện trên mọi mặt công tác và trong công tác đào tạo bồi dƣỡng CBCC thời gian qua, KBNN Hải Dƣơng đã nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực - một yêu cầu quan trọng trong công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế thế giới. Và trong tƣơng lai chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ
đƣợc tiếp tục nâng cao hơn nữa giúp KBNN Hải Dƣơng thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ, xây dựng đơn vị phát triển.
Qua thời gian công tác tại KBNN Hải Dƣơng 21 năm và nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của đơn vị tác giả luận văn đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại đơn vị. Hy vọng với những đề xuất đó công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại KBNN Hải Dƣơng sẽ có những chuyển biến mạnh mẽ đáp ứng những yêu cầu về đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay và trong cả tƣơng lai.
Do nội dung nghiên cứu là lĩnh vực rộng, khả năng lý luận còn hạn chế và thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót về nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự tham gia góp ý của các Thầy, Cô giáo, Ban Lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp tại KBNN Hải Dƣơng để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
CÁC GHI CHÚ TRÍCH DẪN
[1, trang 9-10, Đào tạo nguồn nhân lực, Luận văn tốt nghiệp, Quách Thị Hảo ( 2004), Góp ý kiến về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Viện
Khoa học lao động và xã hội, Khoa KTLĐ&DS, ĐHKTQD, Hà Nội ]
[ 2, trang 276, Đào tạo và phát triển, Đại học Quốc gia Hà Nội- Trung tâm phát triển hệ thống ( 2006), Quản trị nhân sự, Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh - MBA, Hà Nội ]
[ 3, trang 184-185, Đào tạo và phát triển, PGS-TS Trần Kim Dung ( 2009),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê ]
[ 4, Hà Nguyễn ( 2008), Vai trò của công tác đào tạo trong doanh nghiệp, http:// www.doanhnhan360.com ]
[ 5, trang 163-164, Đào tạo và phát triển, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân ]
[ 6, trang 167-170, Đào tạo và phát triển, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân ]
[ 7, trang 208-209, Đào tạo và phát triển, PGS-TS Trần Kim Dung ( 2009),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê ]
[ 8, trang 115, Yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực, Đình Phúc-