a. Tiền lương
Trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Quy chế trả lương phải được gắn giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty. Tránh phân phối bình quân, cào bằng làm triệt tiêu động lực phát triển sản xuất, đảm bảo công khai, công bằng trong phân phối, trên cơ sở đó mới đảm bảo Quy chế phân phối tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Để ngày càng nâng cao hiệu quả của tiền lương được trả đúng bản chất hiệu quả thực của người lao động, nhằm khuyến khích CBCNV nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, COKYVINA xây dựng quy chế trả lương cho tập thể và cá nhân theo đúng chính sách tiền lương tối thiểu theo đúng luật pháp những cũng tạo ra sự công bằng cho cán bộ công nhân viên như sau:
Có một số nguyên tắc xây dựng quy chế phân phối, trả lương của Công ty để đảm bảo công bằng, hợp lý cho cán bộ nhân viên [6, 10]. Thứ nhất, phân phối theo
lao động, làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít, không làm không trả lương. Thứ hai, trả lương khoán theo việc và kết quả thực hiện công việc theo số lượng và chất lượng hoàn thành. Thứ ba, kết quả trả lương cho cá nhân gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của tập thể và của đơn vị. Thứ tư, chống phân phối bình quân. Thứ năm,
Quy chế phân phối tiền lương phải được tập thể ban hành mọi người có nghĩa vụ thực hiện. Thứ sáu, hệ số giãn cách tiền lương khoán giữa người có mức độ phức tạp công việc cao nhất và người có mức độ phức tạp công việc thấp nhất tối đa không quá 7.5 lần. Thứ bảy, tiền lương phân phối gồm hai phần: tiền lương chính sách (phân phối theo cấp bậc và các khoản phụ cấp theo quy định của Nhà nước và của Ngành), Tiền lương khoán (phân phối theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ phức tạp của công việc).
Phƣơng thức phân phối tiền lƣơng
Tiền lương là một trong những chính sách đãi ngộ hiệu quả đối với cán bộ nhân viên trong công ty, khi chế độ tiền lương đáp ứng được ít nhất nhu cầu cần thiết của lao động thì một phần nào đó đã giữ được chân người lao động ở với công ty và cống hiến cho công ty.
Một là phân phối tiền lương cho tập thể (từng phòng ban trong COKYVINA)
Nguồn tiền lương của tập thể được xác định căn cứ từ các chỉ tiêu: chỉ tiêu doanh thu, chỉ tiêu khối lượng nhiệm vụ công việc quản lý được giao, chỉ tiêu chất lượng dịch vụ, chất lượng quản lý, lao động định biên.
Phân phối tiền lương cho tập thể theo công thức:
V = Vcs + Vk
Trong đó: V : Quỹ tiền lương phân phối cho tập thể
Vcs: Quỹ tiền lương chính sách của tập thể; bao gồm lương cấp bậc, các phụ cấp quy định đưa vào đơn giá tiền lương đang hiện hành.
Vk: Quỹ tiền lương khoán; được xác định theo nội dung công việc và mức độ phức tạp của công việc.
Hai là phân phối tiền lương cho người lao động
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương tháng của cá nhân được phân phối như sau:
Ltl = Lcs + Lk
Trong đó:
Ltl: Tiền lương của cá nhân hàng tháng
Lcs: Lương chính sách được trả theo ngày công làm việc thực tế
Lk: Lương khoán theo mức độ phức tạp, hiệu quả và chất lượng công việc và ngày công làm việc thực tế.
Tiền lương chính sách trả cho người lao động hàng tháng gồm tiền lương cấp bậc, phụ cấp, phụ cấp thâm niên nghành theo ngày công thực tế và các ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của bộ luật lao động.
Tiền lương khoán được trả theo mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của cá nhân người lao động và xác định căn cứ vào hệ số mức độ phức tạp của công việc theo hiệu quả người lao động của từng cá nhân.
Sau đây là thống kê mức lương của cán bộ công ty COKYVINA:
Bảng 2.12. Bảng cơ cấu mức lƣơng COKYVINA Số TT Mức lƣơng (VNĐ) Tỉ lệ (%) 1 Dưới 4 triệu 26 2 Từ 4 – 5 triệu 45 3 Từ 5- 6 Triệu 18 4 Trên 6 Triệu 11 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính năm 1013)
Đa số nhân viên có thu nhập từ 4 -5 triệu 1 tháng, mức thu nhập này có thể đảm bảo cho họ ổn định đời sống so mới mức sống hiện nay. Tuy nhiên mức thu nhập dưới 4 triệu còn cao: 26%, mức lương này không thể thu hút được những nhân viên xuất sắc có thể làm việc tại văn phòng COKYVINA.
Để tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với mức thu nhập, tác giả đã tiến hành khảo sát 64 người làm việc tại văn phòng COKYVINA về vấn đề này.
Bảng 2.13. Mức độ hài lòng của 64 nhân viên đƣợc khảo sát tại COKYVINA
Lương cao Lương thưởng xứng đáng với năng lực Lương, thưởng và đãi ngộ công bằng Lương, thưởng đủ đáp ứng mức sinh hoạt Lương, thưởng có cao bằng nơi khác Số mẫu 64 64 64 64 64 Lỗi 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 4,25 3,81 3,61 4,86 3,69 Mức độ thấp nhất 2 2 2 4 2 Mức độ cao nhất 6 5 5 6 5
(Nguồn: Nguyễn Thu Phương - Mẫu điều tra)
Kết quả điều tra của tác giả cho thấy sự hài lòng của nhân viên tương đối tốt, tuy còn một số nhỏ chưa hài lòng với mức lương của mình. Ở đây mức trung bình chiếm tỷ trọng khá lớn, đây là một con số đáng quan tâm, dù hiện tại lao động còn hài lòng tạm thời với mức lương nhưng con số này rất dễ biến động bởi các yếu tố khác, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ khác nữa.
b. Đãi ngộ
Khen thưởng
Khen thưởng cho tập thể và cá nhân người lao động trong COKYVINA được thực hiện theo "Quy chế khen thưởng" mà COKYVINA đã ban hành. Theo quy chế này, việc xét danh hiệu thi đua khen thưởng do Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện. Quĩ khen thưởng được tạo lập và duy trì mỗi năm từ lợi nhuận sau thuế chưa chia. Công tác thi đua, khen thưởng luôn được lãnh đạo COKYVINA quan tâm, duy trì. COKYVINA thường xuyên phát động các đợt thi đua ngắn ngày trong cán bộ, công nhân viên, đề ra nội dung thi đua với chỉ tiêu sát thực, phù hợp với từng thời điểm trong năm để các đơn vị phấn đầu. Kết thúc mỗi đợt thi đua đều có sơ kết, tổng kết, xét khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc.
Đi liền với công tác khen thưởng là chế độ tiền thưởng. Chế độ tiền thưởng tại COKYVINA gồm có hai loại chính: Một là tiền thưởng theo kỳ: gồm có thưởng theo kết quả kinh doanh chung của toàn đơn vị, được thực hiện hàng quý đối với những đơn vị thực hiện hoàn thành và vượt mức kế hoạch; thưởng theo năng suất chất lượng, thực hiện theo quý; khen thưởng tổng kết cuối năm theo công thức: Mức thưởng của người lao động = (mức lương hiện tại/12) x số tháng làm việc
Thứ hai là tiền thưởng không theo kỳ: gồm có thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật áp dụng trong quá trình sản xuất; thưởng đơn vị và cá nhân trong các cuộc thi, phong trào thi đua của đơn vị, khen thưởng cho con cán bộ, công nhân viên học giỏi… Tùy vào mức độ đóng góp của mỗi cán bộ nhân viên mà có các mức thưởng riêng. Trong năm 2010 COKYVINA có tiền thưởng cho sáng kiến về ký hợp đồng sản phẩm tạo ra doanh thu tốt là 3 triệu đồng, thưởng cho công nhân có sáng kiến cải tiến máy móc để nâng cao độ chính xác của sản phẩm là 5 triệu đồng. Năm 2011, COKYVINA tổ chức đợt thi đua về doanh thu của từng chi nhánh và năng suất lao động của công nhân, với phần thưởng lần lượt là 10% doanh thu đối với chi nhánh và 10 triệu đồng đối với công nhân. Năm 2012, chi nhánh Đà Nẵng được tưởng thưởng 20 triệu đồng cho việc tạo nên mô hình kinh doanh mới có hiệu quả…
Hầu hết mỗi năm COKYVINA đều có chính sách để khuyến khích cho từng cá nhân và chi nhánh trong quá trình công tác khi có hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt.
Chế độ bảo hiểm
Thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động làm việc tại Công ty, COKYVINA đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
Bảo hiểm xã hội, do người lao động và COKYVINA đóng hàng tháng. COKYVINA đóng bằng 15% tổng quỹ tiền lương, trong đó 10% để thực hiện chế độ hưu trí và tử tuất; 5% để thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Cán bộ, công nhân viên hàng tháng đóng 5% tiền lương để thực hiện chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Năm 2010 COKYVINA đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động khoảng 400 triệu đồng, năm 2011 là 370 triệu đồng, năm 2012 là khoảng 390 triệu đồng [6, 7, 9]. COKYVINA luôn thực hiện đúng chính sách của nhà nước về hạch toán tiền lương và các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân viên.
Các chế độ đãi ngộ khác
Ngoài những lợi ích về tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, các hình thức đãi ngộ khác tại COKYVINA cũng rất phong phú. Việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này cũng được COKYVINA đảm bảo nguyên tắc công bằng, công khai, khách quan bằng cách xây dựng các văn bản quy định cụ thể, đã được Đại hội Công nhân Viên chức COKYVINA thông qua như: Quy chế dân chủ, Quy chế chính sách xã hội, Quy chế tham quan du lịch, Quy chế khuyến khích tài năng trẻ, Quy chế hỗ trợ nữ cán bộ công
nhân viên, Quy chế hỗ trợ hưu trí…Trong quá trình thực hiện, các quy chế được bổ
sung, sửa đổi, hướng dẫn thực hiện kịp thời, đúng quy định của Nhà nước. Một số hình thức đãi ngộ khác tại COKYVINA như sau:
COKYVINA, trong ngành khi nộp đơn thi tuyển vào COKYVINA. Đây là một ưu tiên lớn của COKYVINA, cũng như của ngành đối với cán bộ công nhân viên.
- Chăm sóc sức khoẻ cho người lao động: COKYVINA có Trạm y tế, phục
vụ khám chữa bệnh cho người lao động, đồng thời xây dựng các chương trình nâng cao sức khoẻ cho cán bộ, công nhân viên.
- COKYVINA thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề, các hoạt động văn
nghệ, thể thao, giao lưu nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.
- Hàng năm, COKYVINA tổ chức các cuộc tham quan du lịch trong và ngoài
nước cho cán bộ, công nhân viên.
- Thăm hỏi khi người lao động ốm đau. Tổ chức đến dự, thăm viếng khi
người lao động có việc hiếu, hỷ.
- Tổ chức sinh nhật, tặng quà sinh nhật cho cán bộ, công nhân viên…
Bảng 2.14.Nhận xét, đánh giá của 64 ngƣời về lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ
Stt Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
1 Anh/Chị được trả lương cao 6 2 2
9
2
4 3
2 Anh/Chị được trả lương, chia thưởng
tương xứng với năng lực 1
2 5 2 3 1 5
3 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp
dụng có công bằng 2
2 9
2
5 8
4 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị
1 8 3 6 1 0 5 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
ngang bằng nơi khác 4
2 0
3
2 8
Từ kết quả của bảng 2.11 ta thấy, khi hỏi người lao động về yếu tố lương cao hay thấp có 56 người (chiếm 87,5%) có thỏa mãn với mức lương hiện tại, nhưng mức thỏa mãn họ đánh giá không cao với mức thỏa mãn với giá trị trung bình là 4,25. Với khoảng lương này họ đủ trang trãi những chi phí sinh hoạt cơ bản, với mức thỏa mãn ở giá trị trung bình là 4,86. Ngược lại, khi hỏi về việc trả tiền lương có phù hợp với chuyên môn, năng lực, có công bằng hay ngang bằng với nơi khác thì nhiều người trong số họ rất ít thỏa mãn. Cụ thể, có 26 người (chiếm 40,61%) không thỏa mãn hay rất rất ít thỏa mãn khi đánh giá về trả lương phù hợp tương xứng với năng lực của họ, mức thỏa mãn là 3,81; có 31 người (chiếm 48,433%) không thỏa mãn hoặc rất ít thỏa mãn về tính công bằng trong trả lương, mức thỏa mãn là 3,61; và có 24 người (chiếm 37,5%) không thỏa mãn hay rất ít thỏa mãn mức lương hiện tại so với các nơi khác, trên thị trường lao động, mức thỏa mãn là 3,69.