(Đơn vị: Người) STT Trình độ, chuyên môn 2010 2011 2012 KH TH KH TH KH TH I Trên đại học 1 1 II Đại học 10 11 12 12 12 12 Kỹ sư kỹ thuật 2 2 3 3 2 2 Cử nhân kinh tế 4 4 4 4 6 6
Cử nhân tài chính – kế toán 1 2 2 2 1 1
Cử nhân luật 1 1 0 0 1 1 Cử nhân ngoại ngữ 2 2 3 3 2 2 III Cao đẳng 2 1 2 2 3 2 Cao đẳng kế toán 2 1 1 1 1 1 Cao đẳng kinh tế 0 0 1 1 2 2 IV Tổng số 12 12 14 14 16 16 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính COKYVINA)
Bảng số liệu cho thấy, trình độ nhân lực của COKYVINA trong các năm dần được nâng cao, năm 2010 và 2011 Công ty không có nhân viên có bằng trên đại học nhưng đến năm 2012 có một người, là giám đốc công ty. Trình độ đại học cũng tăng dần số lượng, năm 2010 là 11 người (vượt kế hoạch), năm 2011 là 12 người và năm 2012 là 12 người. Trong đó, cử nhân kinh tế tăng nhanh, kỹ sư kỹ thuật tăng một người trong năm 2011 nhưng lại giảm bớt một người, do đó năm 2010, 2012 kỹ sư kỹ thuật vẫn chỉ có 2 người, trong khi đó cử nhân kinh tế tăng từ 4 người năm 2010, 2011 lên 6 người năm 2012. Điều đó cho thấy việc tăng cường công tác kinh doanh, đầu tư phát triển bề nổi của Công ty, còn kỹ thuật được đào tạo chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
d. Thời gian thử việc và tiền lương
Thời gian và tiền lương thử việc đối với người lao động trúng tuyển vào làm việc tại COKYVINA quy định như sau:
Sẽ là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ bậc cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với các chức danh nghề cần trình độ trung cấp; công nhân kỹ thuật.
Tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động được trả bằng 80% mức lương cấp bậc của công việc đó do Công ty thoả thuận với người lao động. Ngoài tiền lương theo thoả thuận người lao động còn được hưởng 100% phụ cấp khu vực theo địa điểm làm việc được trả vào tiền công hàng tháng.
Trong thời gian thử việc người lao động không phải đóng góp vào các quỹ: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế và các quy chế khác theo quy chế nội bộ của ngành và của COKYVINA, đồng thời không được hưởng các quyền lợi ghi trong các quy chế đó.
Với công tác tuyển dụng như trên, thì trình độ lực lượng lao động đầu vào của công ty đã có được yêu cầu như mong muốn. Tuy nhiên, có phù hợp với ngành nghề, có làm được việc công ty hết trách nhiệm hay không đòi hỏi rất lớn kết quả việc đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
a. Các hình thức đào tạo, phát triển nhân lực
nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên và điều kiện về kinh phí đào tạo, COKYVINA đã cử rất nhiều cán bộ, công nhân viên đi đào tạo bồi dưỡng với nhiều hình thức, chương trình đào tạo đa dạng phù hợp với từng chức danh lao động khác nhau.
Thứ nhất, đối với lao động làm công tác quản lý: Nhiều lượt cán bộ đã được cử
đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước với các cấp đào tạo hoặc hệ đào tạo khác nhau như Cao học, Đại học, Cao đẳng, Cao cấp chính trị, các khoá bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ… ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành bưu chính viễn thông.Một số cán bộ có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ giỏi được chọn cử đi đào tạo nước ngoài. Mỗi năm công ty tổ chức khoảng 2 đến 3 lượt đào tạo cho giám đốc, trưởng phòng về các dự án, công nghệ mới của Tập đoàn, từ đó tìm hướng đi mới cho công ty trong từng năm, từng thời kỳ nhất định của quá trình phát triển.
Thứ hai, đối với lao động trực tiếp: Việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao
động trực tiếp sản xuất kinh doanh đã được COKYVINA hết sức chú trọng vì đây là đội ngũ thực sự tạo ra doanh thu cho COKYVINA. Đối với lao động là nhân viên tại các Trung tâm bán hàng thường xuyên được cử đi bồi dưỡng các khoá ngắn hạn như Marketing, chăm sóc khách hàng, giao tiếp và ứng xử… nhằm nâng cao kỹ năng giao dịch khách hàng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, hiểu biết về các sản phẩm mới.Đối với công nhân làm việc tại nhà máy cáp: hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại nới làm việc dưới dạng kèm cặp hướng dẫn tại chỗ do các tổ trưởng, kỹ sư đảm nhiệm.
Sau là bảng tổng hợp các khóa học mà COKYVINA đã tổ chức trong 3 năm trở lại đây: