1.1.1 .Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
3.2. Một số giải pháp
3.2.5. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả công tác đánh giá năng
năng lực NLĐ
Hiện nay tại Ban mới chỉ khuyến khích chứ chƣa có văn bản chính thức bắt buộc các phòng ban phản hồi lại thông tin cho NLĐ trong quy trình đánh giá. Đây là một thiếu xót rất lớn trong quá trình đánh giá năng lực NLĐ của Ban, khiến NLĐ không nắm rõ đƣợc tại sao kết quả đánh giá của mình lại nhƣ thế và có sự nghi ngờ về tính trung thực của kết quả đánh giá, mất niềm tin, giảm động lực và hiệu quả công việc. Vì thế, mà ngƣời quản lý nên tiến hành phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên của mình nhƣ sau:
Sau khi quản lý cấp trên đã đánh giá xong thì trƣởng phòng nên có một cuộc thảo luận chính thức với NLĐ vào cuối kỳ đánh giá.Trong cuộc thảo luận này trƣởng phòng sẽ thông báo kết quả đánh giá cho từng nhân viên biết và những nhận xét về những mặt mà NLĐ đã làm đƣợc và chƣa làm đƣợc.Trƣởng phòng nên tạo điều kiện để NLĐ có thể trình bày các thắc mắc cũng nhƣ kiến nghị của mình.Lãnh đạo Ban nên thông báo kết quả đánh giá tổng hợp cho toàn Ban để mọi nhân viên có thể so sánh kết quả đánh giá của mình với các đồng nghiệp khác.Khi đó NLĐ sẽ biết đƣợc mình và đồng nghiệp có thực sự đƣợc đánh giá một cách công bằng hay không.
KẾT LUẬN
Đánh giá chính xác hiệu quả công việc không phải là một việc đơn giản nhƣng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện nếu nhƣ lãnh đạo cấp cao và Phòng TC-HC của Ban quyết tâm thực hiện. Để thiết lập đƣợc một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hƣớng và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, “quân sư” trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nƣớc. Ngoài ra, trong quá trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho từng chức danh công việc, cần có sự phối hợp hỗ trợ từ các Phòng chức năng chuyên môn nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá không bị khiếm khuyết, có tính bao quát cao và khi áp dụng trong thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo các Phòng, Ban chức năng khi thực hiện và vì thế sẽ mang lại hiệu quả cao.
Trong thời gian tới, sẽ có sự thay đổi về mặt tổ chức, nhân sự của Ban. Do đó, đây cũng là dịp để lãnh đạo cấp cao xem xét, chấn chỉnh lại việc đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên phải đi vào thực chất, phải tạo sự tin cậy và động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong nhƣ hiện nay. Từ tiêu chuẩn đến phƣơng pháp, đối tƣợng và thời gian thực hiện đánh giá cần đƣợc sự đồng thuận giữa nhân viên và lãnh đạo. Lãnh đạo các Phòng chức năng cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu “bỏ phiếu” cổ điển, không hiệu quả trƣớc đây vì đây chỉ là cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên của ngƣời lãnh đạo. Lãnh đạo - ngƣời giao việc, phân công công việc cho nhân viên - phải quản lý đƣợc nội dung và cách thức xử lý công việc của nhân viên để đƣa ra các nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý.
Tiêu chuẩn đánh giá cần đƣợc giải thích, hƣớng dẫn cho nhân viên vì nhân viên là một nhân tố trong tiến trình đánh giá.Lãnh đạo nên lôi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh giá, nhƣ vậy, nhân viên sẽ dễ chấp nhận kết quả đánh giá hơn và sẽ tạo cho nhân viên cảm nhận sự công bằng trong đánh giá.
Tóm lại, để triển khai thực hiện các vấn đề trên, Ban cần tổ chức một Nhóm chuyên trách thực hiện. Nhóm chuyên trách này bao gồm các chuyên viên chuyên trách về tổ chức lao động và lãnh đạo các phòng chức năng của Ban. Nhóm
Chuyên trách này sẽ có nhiệm vụ khảo sát, phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc. Trên cơ sở bản mô tả công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên và triển khai thực hiện trong Ban.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. PGS-TS. Lê Xuân Bá, TS. Trần Kim Hào, TS. Nguyễn HữuThắng (Đồng chủ biên) (2006), Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, NXB chính trị quốc gia.
2. Phạm Trí Cao và Vũ Minh Châu (2006), Kinh tế lượng ứng dụng, NXB Lao động xã hội.
3. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt nam, NNBLao động - Xã hội.
4. TS. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thông kê. 5. ThS. Nguyễn Văn Điềm (2007),Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trƣờng ĐH Kinh tế Quốc dân.
6. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý II – Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
7. Nguyễn Đình Hiển và Hải Ninh (1994), Quản trị nhân sự trong công ty Nhật Bản, NXB TP. Hồ Chí Minh.
8. Phạm Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
9. Hƣơng Huy dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, tập 1-2, NXB Giao thông vận tải.
10. TS. Phạm Thúy Hƣơng (2012), Bài giảng.
11. Phạm Thanh Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2000), Quản trị nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.
12. GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2010), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, Học viện Hành chính Quốc gia.
13. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
14. TS. Trần Anh Tài (2002),Giáo trình Quản trị học, Khoa Kinh tế-Đại học Quốc gia Hà Nội.
15. Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật.
16. Nguyễn Hữu Thân (2008),Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê.
17. PGS.TS Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê.
18. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (2004),Khoa kinh tế lao động, Giáo trình Quản trị nhân lực.
19. Quy chế trả lƣơng của Banquản lý Đầu tƣ và Kinh doanh tòa nhà EVN. 20. Quy định chức năng, nhiệm vụ các vị trí công việc tại phòng Quản lý và khai thác tòa nhà.
21. Tài liệu tổ chức nhân sự của Ban quản lý Đầu tƣ và Kinh doanh tòa nhà EVN.
Tiếng Anh
22. Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch) (2000),Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia.
23. George T. Milkovich (2002),Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 24. M.Konoroke – Trần Quang Tuệ (dịch) (1997), Nhân sự chìa khóa của thành công, NXB Giao thông.
25. Martin Hilb (2003),Quản trị Nhân sự tổng thể,NXB TP. Hồ Chí Minh. 26. Paul Hersey, TS. Trần Thị Hạnh và TS. Đặng Thành Hƣng (2008), Quản lí nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
Website:
27. http://thuvienluanvan.com 28. http://timluanvan.com 29. http://choluanvan.com 30. http://kholuanvan.com