CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
4.2.3. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nhân lực
Nhƣ phân tích ở chƣơng 3, chƣơng trình đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ vẫn còn những hạn chế, muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện các chƣơng trình
4.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bƣớc rất quan trọng nó ảnh hƣởng đến các bƣớc còn lại. Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trƣớc tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu đƣợc tốt hơn. Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết đƣợc đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ nào và ngƣời lao động đã đáp ứng đƣợc chƣa. Từ đây các yếu tố cần đào
tạo thêm sẽ đƣợc xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để ngƣời lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đƣa ra kết luận đánh giá đối với ngƣời lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1. Họ và tên: ... 2. Chức danh: ... 3. Đơn vị: ... 4. Những mặt làm tốt: ... 5. Những mặt chƣa tốt: ... 6. Nguyên nhân ảnh hƣởng tới kết quả công việc: ... 7. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: ... Đào tạo ngƣời đánh giá: Đào tạo ngƣời đánh giá để họ hiểu đƣợc mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng nhƣ các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho ngƣời lao động. Có nhƣ vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ ngƣời lao động trực tiếp.
Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải đƣợc lƣợng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lƣợc phát triển của công ty, cũng nhƣ các định hƣớng trong tƣơng lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của ngƣời lao động.
4.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo phải đƣợc cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung nhƣ hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho ngƣời học nhận thức đƣợc trách nhiệm của mình với công ty và từ đó
sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo. Mục tiêu của công ty cần đáp ứng một số yếu cầu sau:
+ Mục tiêu đƣa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của công ty. Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hƣớng tới việc tăng hiệu quả làm việc lên 10 - 15% so với trƣớc khi làm việc
+ Phải có giới hạn về số lƣợng, cơ cấu học viên, về thời gian chƣơng trình đào tạo. Mỗi phòng ban sẽ cử một ngƣời tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý. Thƣờng xuyên đề của nhân viên đi học.
+ Phải đƣợc thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. + Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả. Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty.
+ Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trƣờng nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lƣới khách hàng, tăng doanh thu và sức cạnh tranh trong thị trƣờng nội địa
4.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xác định địa điểm đào tạo
Đa dạng hóa địa điểm đào tạo vì có nhiều công nhân viên nhà xa, đi công tác,… chƣa thể tham gia khóa học. Áp dụng thêm nhiều phƣơng pháp dạy học để các cán bộ công nhân viên ở xa vẫn có thể tham gia khóa học nhƣ: đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet, đào tạo trực tuyến,…
Lựa chọn hình thức đào tạo
Bổ sung thêm các hình thức đào tạo mới, hiện đại, đƣợc cập nhật thƣờng xuyên từ trong nƣớc và nƣớc ngoài. Từ đó lựa chọn ra hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Các đối tƣợng đƣợc lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng đƣợc các tiêu chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Trả lời đƣợc các câu hỏi:
Là những ngƣời đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không?
Thái độ của ngƣời đó đối với đào tạo thế nào?
Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao… Cần trả lời đƣợc các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn. Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tƣợng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ. Vì khả năng tiếp thu kiến thức của ngƣời già sẽ bị hạn chế, ngƣời lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty. Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả.
Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. Ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay nhƣ mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để ngƣời học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Trau dồi trình độ ngoại ngữ của giảng viên còn yếu. Đầu tƣ cho các giảng viên đi học ở nƣớc ngoài tạo điều kiện và môi trƣờng để làm việc trực tiếp với ngƣời nƣớc ngoài. Cập nhật mở rộng ngành nghề, hợp tác đào tạo với nƣớc ngoài.
Dự tính chi phí đào tạo
Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo. Là một khoản chi phí khá lớn nên công ty cần tính toán hợp lý và quản lý thật tốt. Việc đầu tƣ cho nguồn nhân lực là rất cần thiết nhƣng cần phải phù hợp tránh những làng phí không cần thiết.
Chi phí đào tạo, ta có thể thể hiện nó qua công thức sau: C = ƩCi
Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho các phƣơng tiện kỹ thuật, trang bị kỹ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán bộ giảng dạy…, chi phí trả lƣơng tổ chức, cá nhân mà công ty thuê họ đào tạo, chi phí cơ hội.
4.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực
Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm vì vậy công ty cần chủ động trong các khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp giữa các phòng ban chƣa tốt. Vì vậy giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự.
4.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá chƣơng trình đào tạo đƣợc tốt hơn nữa cần xây dựng thêm các phƣơng pháp mới để bổ sung. Đặc biệt cần có những nghiên cứu để xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến doanh thu và lợi nhuận không, một đồng vốn cho đào tạo thì thu đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu. Bên cạnh đó, công ty nên thƣờng xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo. Nếu làm đƣợc điều này thực sự công ty đã đánh giá đƣợc chính xác hiệu quả đào tạo phát triển.
4.2.3.6. Đánh giá chất lƣợng đào tạo
Trong các chƣơng trình đào tạo, ngƣời đào tạo ngoài kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải đƣợc mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho ngƣời học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của Công ty.
Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng cho ngƣời lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý nhƣ kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con ngƣời, kỹ năng nhận thức.
Kỹ năng quan hệ con ngƣời: là khả năng làm việc đƣợc với mọi ngƣời, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi trƣờng trong đó mọi ngƣời cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình để thực hiện đƣợc chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm
gƣơng, là chỗ dựa tin cậy cho mọi ngƣời. Họ đƣa ra những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục nhƣng ngƣời thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi ngƣời.
Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy đƣợc vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo. Đó là khả năng nhận đƣợc ra những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức đƣợc mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu đƣợc mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.
Tầm quan trọng tƣơng đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức nhƣ kỹ năng quan hệ con ngƣời giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dƣới. Và ngƣợc lại, kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác nghiệp.
Về lựa chọn giáo viên phải hƣớng tới các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa.