CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.4.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Ƣu điểm:
- Sau mỗi khóa học thì công ty đều đƣa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của ngƣời học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học đƣợc những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hƣởng nhƣ thế nào tới công ty.
- Công ty cũng có các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi đƣợc đào tạo họ có thể tham gia thi nâng tay nghề để đƣợc tăng lƣơng và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
- Sau khi đào tạo nhân viên có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng nhƣ khả năng của mình.
Nhƣợc điểm:
- Đánh giá kết quả còn chƣa chính xác
- Chƣa phản ánh đƣợc kết quả đào tạo thực chất của học viên
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của mỗi tổ chức là không thể phủ nhận. Và vai trò đó càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn trong thời đại của sự phát triển khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ thông tin. Nhu cầu về lao động, đặc biệt lao động có chất lƣợng cao ngày càng đƣợc tăng nhanh. Nhiều tổ chức kinh tế, các khu công nghiệp hiện đại ra đời, dẫn đến một thực trạng là cầu về lao động trình độ cao rất lớn, tuy nhiên cung về loại lao động này còn rất hạn chế. Vậy yêu cầu đặt ra là để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì quá trình đào tạo cần phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, quá trình này đƣợc diễn ra không chỉ đối với nguồn nhân lực chƣa có việc làm, mà phải tiếp tục thực hiện đối với những cán bộ công nhân viên.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu về Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt- Mỹ, thấy rằng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty thực hiện khá tốt. Bên cạnh những hạn chế, khó khăn công ty gặp phải, công ty cũng đã đạt đƣợc nhiều thành tích rất tốt. Công ty và cụ thể là phòng hành chính- nhân sự đã xây dựng một chƣơng trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty khá đầy đủ và phù hợp. Điều này đã góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng hoàn thành công việc, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của ban lãnh đạo đối với ngƣời lao động.
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT-MỸ 4.1. Các định hƣớng chung của công ty về công tác đào tạo nhân lực trong công ty
4.1.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới
Về con ngƣời
Công ty luôn đặt ra chiến lƣợc chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lƣợng và số lƣợng. Xác định vị thế của công ty trong tƣơng lai, phƣơng hƣớng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.
Hàng quý, công ty thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ nhân viên, làm sao để mỗi ngƣời lao động đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng B trở lên. Ngƣời lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty đã đề ra các chiến lƣợc về con ngƣời nhƣ:
- Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài. Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Song song đó bổ sung thêm ngƣời giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Công ty.
- Chƣơng trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động của công ty. Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lƣợc, sách lƣợc, giải pháp sản xuất kinh doanh đúng đắn. Lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công cụ quản lý và phải đƣợc triển khai với tốc độ cao.
Về tổ chức hoạt động
Công ty luôn hƣớng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty đƣợc hợp lý, khoa học và hiện đại nhất. Tổ chức hoạt động phải thống nhất theo sự chỉ
đạo của ban lãnh đạo. Tổ chức hoạt động không chỉ bao gồm là hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà còn là tổ chức hoạt động đào tạo NNL trong công ty.
Để phục vụ tổ chức hoạt động trong công ty, công ty đã đƣa ra chiến lƣợc phát triển bao gồm 3 phần sau:
- Phát triển công ty thành một tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành hàng dƣợc phẩm và trang thiết bị, dụng cụ y tế là ngành chủ đạo.
- Thiết lập các đại diện và chi nhánh công ty cổ phần các thành phố, tỉnh trọng điểm trong cả nƣớc và ngoài nƣớc theo tiến độ phát triển sản xuát kinh doanh.
- Liên doanh liên kết với các đơn vị sản xuất đƣợc và trang thiết bị y tế trong và ngoài nƣớc để sản xuất một số sản phẩm phù hợp thị trƣờng trong nƣớc và xuất khẩu.
Về điều hành quản lý
Về vấn đề quản lý điều hành, công ty phải có sự thống nhất từ trên xuống dƣới và sự quản lý này đƣợc thực hiện dƣới sự giám sát chặt chẽ của ban lãnh đạo.
Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, công ty đã đề ra các chƣơng trình: - Chƣơng trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - hiện đại hoá quản lý: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 dƣới hình thức công ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nƣớc không còn chi phối, vì vậy cần phải tái cấu trúc ở cả 2 lĩnh vực tài chính và hoạt động (tức là làm một cuộc cách mạng về chiến lƣợc). Hoạt động sản xuất kinh doanh phải năng động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế. Triển khai định hƣớng theo 3 nền kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri thức - kinh tế khách hàng).
- Chƣơng trình hiện đại hóa kỹ thuật - công nghệ: Đầu tƣ đổi mới thiết bị, ứng dụng các công nghệ tiên tiến để cung cấp những sản phẩm có chất lƣợng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của những thị trƣờng trong và ngoài nƣớc mỗi lúc mỗi khó tính hơn.
- Chƣơng trình gia tăng tiềm lực tài chính - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao năng lực quản trị tài chính phù hợp theo từng bƣớc mở rộng quy mô doanh nghiệp.
Về sản phẩm
Công ty luôn đặt chất lƣợng sản phẩm lên vị trí hàng đầu. Vì thế, hơn lĩnh vực nào khác, trong lĩnh vực sức khỏe, chất lƣợng phải đặt lên hàng đầu, công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt–Mỹ tôn trọng cuộc sống và hạnh phúc của con ngƣời, tự xem mình có trách nhiệm phải làm tất cả để cung cấp cho mọi ngƣời những sản phẩm có chất lƣợng cao và đƣợc sống trong môi trƣờng lành mạnh, đảm bảo an toàn & sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV Công ty. Công ty luôn ý thức đƣợc rằng chúng tôi phải không ngừng cải tiến các công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lƣợng và giảm tối đa các yếu tố tác động bất lợi cho môi trƣờng, các yếu tố ảnh hƣởng đến An toàn & Sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng đúng hẹn.
4.1.2. Chiến lƣợc nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bƣớc vào độ tuổi lao động nhƣng chƣa đƣợc đào tạo một nghề nhất định phù hợp với bản thân mình. Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng kỹ thuật ngày càng sâu sắc, nhiều nghành nghề chuyên môn cũ bị thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra. Qua đó đòi hỏi trình độ lành nghề cần phải đƣợc nâng cao phù hợp với yêu cầu sản xuất. Phải có những cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với việc nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân viên và cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu, phƣơng pháp, hình thức đào tạo. Vậy chiến lƣợc về NNL cần phải đảm bảo những nội dung chính sau đây:
+ Nâng cao chất lƣợng NNL. + Nâng cao số lƣợng NNL.
+ Đảm bảo đầu tƣ kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí.
+ Đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của ngƣời lao động trong công ty.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ xuất nhập khẩu Việt-Mỹ
4.2.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo là những ngƣời đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty đồng thời là ngƣời nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty. Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có sự ủng hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể:
Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban TCNS thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.
Xây dựng và đề ra các chiến lƣợc phát triển kinh doanh cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lƣợc trong dài hạn.
Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng nhƣ quy định rõ chức năng nhiệm vụ những ngƣời làm trong phòng ban hành chính nhân sự nói chung và những ngƣời làm công tác đào tạo phát triển nói riêng.
Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển đƣợc triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tƣ hợp lý.
4.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự 4.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình 4.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình
Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình: Qua phân tích thực trạng ở chƣơng 3 ta thấy công tác đào tạo ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu Việt-Mỹ vẫn còn nhiều hạn chế. Với quy mô, tốc độ phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chƣa đáp ứng đƣợc cả về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng vì vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu rất cấp thiết. Một trong những biện pháp hiện nay đó là hoàn thiện công tác đào tạo của tổ chức. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban tổ chức nhân sự là những ngƣời vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động này trƣớc tổng giám đốc và hội đồng quản trị. Vì vậy, để hoàn thành tốt công tác này, thì bộ máy thực hiện phải tốt. Ban tổ chức nhân sự phải có một đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Nhƣng trên thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân
viên của phòng hành chính nhân sự ta thấy 84% cán bộ nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác nên thực sự gặp nhiều khó khăn. Riêng phòng đào tạo thì có đến 4/5 cán bộ không tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Không những thế, ban còn thiếu ngƣời và phải điều động cán bộ xuống các cơ sở mới.
4.2.2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ ở ban hành chính nhân sự và cán bộ phòng đào tạo
Tổ chức các khoá đào tạo có chất lƣợng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng nhƣ cử đi đào tạo dài hạn ở nƣớc ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào tạo trong nƣớc hoặc có thể sử dụng phƣơng pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có thể nắm bắt đƣợc những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sƣ trong công ty.
4.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự
Công ty cần chú ý các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin hiện nay nhƣ qua internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ đó sẽ có nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty. Hoặc có thể tìm kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng… Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trƣờng đại học để tuyển cán bộ nhân sự đã đƣợc thực hiện song vẫn chƣa hiệu quả do chƣa có sự kết hợp tốt giữa doanh nghiệp và nhà trƣờng. Đây là một phƣơng pháp nếu đƣợc lƣu ý và chú trọng thì sẽ mang lại hiệu quả cao.
4.2.2.4. Đào tạo thêm cho ngƣời mới trúng tuyển
Những nhân viên mới trúng tuyển thì cần phải đào tạo ngay, mỗi công ty có một môi trƣờng làm việc riêng. Vì vậy, muốn cho họ có thể nắm bắt đƣợc ngay với công việc thì cần có các phƣơng pháp nhƣ kèm cặp, đào tạo tại chỗ… để họ nhanh chóng bắt kịp với vị trí mới, công việc mới.
Với phƣơng pháp đào tại tại chỗ (thƣờng áp dụng cho công nhân kỹ thuật): Công ty CP xuất nhập khẩu Việt-Mỹ có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là các thiết bị y tế, đòi hỏi ngƣời nhân viên phải biết lắp đặt, vận hành, kiểm tra chức năng hoạt
động của máy móc thiết bị. Vì vậy, ngƣời nhân viên mới sẽ phải trực tiếp thực hành dƣới sự giám sát và giúp đỡ của các nhân viên lâu năm để làm sao có thể tiếp thu và nắm bắt đƣợc các kỹ năng một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, các nhân viên mới cũng nên đƣợc đào tạo thêm về văn hóa hóa doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp cho ngƣời lao động nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm việc và có thể thích ứng tốt với tổ chức và hòa nhập với môi trƣờng.
4.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng
Thứ nhất, con ngƣời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngƣời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ thể, khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau.
Thứ tƣ, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là một sự đầu tƣ sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất
4.2.3. Hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nhân lực