CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.4.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Ƣu điểm:
- Công ty tìm hiểu đƣợc các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt nhƣ: không có đào tạo, đào tạo chƣa đúng ngƣời đúng việc, do ngƣời lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
- Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo nhân sự
- Công ty đã xây dựng đƣợc kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhƣợc điểm:
- Việc đào tạo thƣờng đƣợc dựa vào mục tiêu của công ty nhƣng không dựa vào nguyện vọng của ngƣời lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
- Chƣa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng nhƣ những phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
3.4.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Ƣu điểm: Ƣu điểm:
- Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
- Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quản trị thì các nội dung đào tạo cần phải đƣợc đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào tạo theo phƣơng pháp chỉ bảo, kèm cặp,… vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý. Sau xác định đƣợc những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành lựa chọn phƣơng thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội
dung cần đào tạo. Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lƣợng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những ngƣời đƣợc đi học sẽ tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức nhất.
- Đƣa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định đƣợc những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có sau khi đƣợc đào tạo. Từ đó xác định đƣợc kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề
Nhƣợc điểm:
- Đào tạo ồ ạt, chƣa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trƣớc.
- Các phƣơng pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chƣa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khoảng cách xa nhau.
- Trong phƣơng pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì ngƣời hƣớng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những ngƣời này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhƣng lại thiếu kỹ năng sƣ phạm, chƣa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không đƣợc trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chƣa kể đến những ngƣời này không có kỹ năng sƣ phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến ngƣời đƣợc đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì ngƣời dạy truyền đạt.
- Công ty đặt ra các mục tiêu thƣờng cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên