1.3. Nội dung hoạt động đàotạo nguồn nhân lực
1.3.4.Đánh giá chương trình và kết quả đàotạo
1.3.4.1. Chủ thể thực hiện công tác đánh giá và các hình thức đánh giá
Không phải ai cũng có thể đánh giá đƣợc hiệu quả của hoạt động đào tạo, những nhóm đối tƣợng sau đây đƣợc phép thực hiện công tác đánh giá: Tự bản thân ngƣời lao động; Tập thể ngƣời lao động; Thủ trƣởng cơ quan; Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự; Giảng viên trực tiếp tham gia quá trình giảng dạy kết hợp với nhóm chuyên gia phân tích của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài v.v…
Để đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: Chấm điểm kết quả học tập thông qua các bài
kiểm tra hoặc các báo cáo cuối khóa học; Sử dụng các phiếu đánh giá sau mỗi khóa học; Phản hồi thông tin trực tiếp từ bộ phận, đơn vị quản lí; Đánh giá bằng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động.
1.3.4.2. Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Cũng giống nhƣ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng phải xác định bằng kết quả thu đƣợc từ hoạt động của công tác.
Hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển
Lợi ích thu đƣợc Tổng chi phí đầu tƣ
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động ngày càng nâng lên sau khó đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
1.3.4.3. Các mức đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Trong thực tế, việc đánh giá hết hiệu quả của hoạt động đào tạo là rất khó vì không thể định lƣợng đƣợc nhƣ doanh số. Hiệu quả của hoạt động đào tạo có thể đƣợc đánh giá bằng những lợi ích mang lại bằng tiền hoặc không phải bằng tiền.
Hiệu quả của hoạt động đào tạo có thể đƣợc đánh giá bởi mô hình 4 mức của Donald Kirkpatrick. Theo mô hình này, việc đánh giá nên đƣợc bắt đầu từ mức 1 và sau đó, khi thời gian và ngân sách cho phép doanh nghiệp có thể thực hiện các mức đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá của mức trƣớc là cơ sở để thực hiện đánh giá các mức tiếp theo.
Hình 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 4 mức
(Nguồn: Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo - Kirkpatrick )
Cấp độ 1 - Phản hồi (Reaction): Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không?
Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu thăm dò thƣờng đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học. Cấp độ này thƣờng đƣợc sử dụng nhiều nhất do dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất. Kirkpatrick đề nghị mỗi chƣơng trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ này.
Phản ứng của nhân viên đƣợc đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến phƣơng diện đào tạo nhƣ mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phƣơng pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của giáo viên…qua đó đo lƣờng sự thỏa mãn của ngƣời lao động về chƣơng trình đào tạo đó.
Cấp độ 2 – Lĩnh hội (Learning): Học viên học đƣợc những gì từ khóa học? Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau nhƣ bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Thông thƣờng mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo đƣợc xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên
tham gia trƣớc khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khi khóa học kết thúc. Những khác biệt giữa hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên đã tiếp thu đƣợc từ khóa học.
Cấp độ 3 – Thay đổi hành vi (behavior ): Học viên có ứng dụng đƣợc những gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao đƣợc hiệu quả công việc của mình không?
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khóa học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3. Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên có giúp ích gì cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không và nếu có thì ở mức độ nào.
Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc nên việc đánh giá này tốt nhất đƣợc thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi khóa học kết thúc vì hai lý do: Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại những gì học đƣợc học và áp dụng nó vào thực tiễn. Thứ hai, rất khó có thể dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra.
Cấp độ này nên đƣợc thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hƣởng của những thay đổi trên. Những phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những ngƣời tham gia vào công tác đánh giá này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những ngƣời ở vị trí có thể quan sát đƣợc sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên.
Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa, ngoài đào tạo, những biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hƣởng do nhiều yếu tố khác. Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này.
Cấp độ 4 - Kết quả (Result): Chƣơng trình đào tạo có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với tổ chức.
Cấp độ 4 đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó tới kết quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lƣợng, nâng cao hiệu
quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó.
Trong 4 cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh đƣợc mục tiêu cao nhất của tất cả các chƣơng trình đào tạo - đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu đƣợc từ kinh phí đầu tƣ cho đào tạo, nhƣng đồng thời so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất bởi: Mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu; Khó khăn trong việc tách riêng ảnh hƣởng của đào tạo và ảnh hƣởng của các yếu tố khác (nhƣ môi trƣờng kinh doanh thuận lợi, quy mô lao động tăng…) tới những thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo; Khó khăn trong việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo. Do những lý do trên, cấp độ 4 hầu nhƣ không đƣợc các tổ chức thực hiện.
Bốn cấp độ đánh giá đƣợc trình bày ở trên đã tạo nên một mô hình đánh giá có tính hệ thống và toàn diện, trong đó tất cả các thành tố đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mặc dù chúng có sự khác biệt về độ khó, về tần số thực hiện, về giá trị của thông tin mà chúng cung cấp. Chính vì vậy, công tác đánh giá nên đƣợc tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2, 3 và 4. Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirkpatrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chƣơng trình đào tạo toàn diện và chính thức.
Tóm lại, đối với bất kỳ hoạt động đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo là cần thiết để rút ra bài học, kinh nghiệm cho các hoạt động sau này. Tùy đặc điểm, khả năng từng đơn vị, tổ chức mà việc đánh giá có thể đƣợc thực hiện ở một hay nhiều mức đánh giá khác nhau.