Chính sách liên kết, mở rộng hợp tác mở rộng hoạt động đào tạo và nghiên cứu

8. Kết cấu của luận văn

3.3. Giải pháp đồng bộ phát triển thƣơng hiệu trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại

3.3.5. Chính sách liên kết, mở rộng hợp tác mở rộng hoạt động đào tạo và nghiên cứu

cứu khoa học

Để mở rộng hoạt động đào tạo đến mọi đối tƣợng trên địa bàn miền Trung - Tây nguyên, tác giả đề xuất Nhà trƣờng tiếp tục lựa chọn hai kênh phân phối trực tiếp và gián tiếp.

+ Đạo tạo ngay tại trƣờng: chính qui, các lớp ngắn hạn, các lớp đào tạo bồi dƣỡng các chứng chỉ xăng dầu, an toàn vệ sinh môi trƣờng, hƣớng dẫn viên du li ̣ch, kế toán trƣởng, nghiệp vụ hải quan, v.v…

+ Hợp tác, liên kết đào tạo: tiếp tục thực hiện hoạt động hợp tác đào tạo với

các Sở Công thƣơng , Sở Văn hóa - Thể thao - Du li ̣ch, các công ty xăng dầu , các

công ty lƣ̃ hành -khách sạn -nhà hàng ,v.v… ở các t ỉnh thành, trung tâm giáo dục thƣờng xuyên , tổng cu ̣c Du li ̣ch , tổng cu ̣c Hải quan ,... Đặc biệt, các hình thức đào tạo liên thông từ Cao đẳng lên Đại học để tạo điều kiện cho các sinh viên đang theo học tại trƣờng có điều kiện liên thông lên Đại học.

- Trong ngắn hạn: tiến hành sàng lọc đối tác và liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng đào tạo các chuyên ngành có liên quan có chất lƣợng trên tại Việt Nam.

- Trong dài hạn: thực hiện mục tiêu liên kết ngang hàng, tức là xây dựng các chƣơng trình trao đổi sinh viên hai chiều, cụ thể là liên kết với các trƣờng Đại học, cao đẳng trên thế giới để tiếp nhận sinh viên VN sang để đào tạo trong thời gian cuối trong một số lĩnh vực và ngƣợc lại, Nhà trƣờng cũng thực hiện tiếp nhận sinh viên nƣớc ngoài sang đào tạo trong một số lĩnh vực khác.

Mở rộng quy mô địa bàn đào tạo ngắn hạn trong khu vực miền Trung và Tây Nguyên. Đào tạo chƣơng trình ngắn hạn thực hiện Nghị định 84/2009/NĐ-CP về kinh doanh xăng dầu ban hành ngày 15/10/2009.

3.3.6. Hoàn thiện giá trị văn hóa nội bộ gắn liền với phát triển thương hiệu

Trong thời gian tới, Nhà trƣờng cần thực hiện đồng bộ các giải pháp bên trong và bên ngoài nhằm phát huy sức mạnh nội bộ, khai thác tiềm năng sẵn có, thúc đẩy các thành công đã có bên ngoài.

3.3.6.1. Hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa nội bộ

Từ kết quả khảo sát đã thực hiện ở chƣơng 2, để có thể thiết lập và hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa nội bộ nhằm thúc đẩy tiến trình phát triển thƣơng hiệu của Nhà trƣờng, tác giả đề xuất Nhà trƣờng cần tiến hành thiết lập các giá trị văn hóa với từng tiêu chí cụ thể và tạo điều kiện để thực thi các tiêu chí này theo đúng tinh thần của chỉ thị số 40/2008/CT-BGD&ĐT ngày 22/7/2008, KH số 307/KH- BGD&ĐT ngày 22/7/2008 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT về xây dựng trƣờng học thân thiện - sinh viên tích cực trên 3 nội dung chính sau: Tạo dựng sự đổi mới trong nội bộ Nhà trƣờng; Thiết lập sự tin cậy trong nội bộ Nhà trƣờng; Thiết lập định hƣớng văn hóa chuẩn mực cho Nhà trƣờng

- Tạo dựng sự đổi mới trong nội bộ Nhà trường: xây dựng môi trƣờng làm việc sáng tạo, qua đó cán bộ giảng viên trong trƣờng sẽ cảm thấy thích thú, hứng khởi trong công việc. Cụ thể của đổi mới cần đƣợc Nhà trƣờng thực hiện trong thời gian tới là:

+ Coi trọng việc định hƣớng kết quả làm việc của cán bộ giảng viên + Luôn khuyến khích sự sáng tạo trong công việc

+ Thiết lập một môi trƣờng làm việc thử thách, năng động + Tạo điều kiện để mọi ngƣời dám nghĩ và dám làm

- Thiết lập sự tin cậy trong nội bộ Nhà trường: Nhà trƣờng cần tạo dựng lòng tin giữa cán bộ giảng viên và lãnh đạo Nhà trƣờng, giữa các đồng nghiệp với nhau,..qua những hành động vì lợi ích chung và vì lợi ích của nhau. Các vấn đề liên quan đến sự tin cậy, tác giả đề xuất Nhà trƣờng cần tổ chức thực hiện các nội dung sau trong thời gian sắp tới:

+ Cán bộ giảng viên đƣợc trao đổi thẳng thắng với lãnh đạo Nhà trƣờng + Sự tự do cá nhân luôn đƣợc đề cao trong Nhà trƣờng

+ Chữ tín đƣợc đề cao trong công việc

+ Sự tin cậy giữa đồng nghiệp và ban giám hiệu

+ Đồng nghiệp trong trƣờng xem nhau nhƣ ngƣời thân

+ Lãnh đạo chú ý, tham khảo ý kiến của cán bộ, giảng viên khi ra quyết định - Thiết lập định hướng văn hoá chuẩn mực, môi trường làm việc trong Nhà trường: hình thành nên một phong cách giao tiếp hiệu quả, sự chỉn chu của cán bộ giảng viên trong công việc tạo nên một tấm gƣơng tốt đối với sinh viên trong trƣờng và sự nhìn nhận nghiêm túc của các đối tƣợng giao tiếp trong công việc với Nhà trƣờng. Đối với văn hóa chuẩn mực, môi trƣờng làm việc thân thiện, tác giả đề xuất Nhà trƣờng thực hiện tốt các tiêu chí nhƣ sau:

+ Thiết lập điều kiện tại nơi làm việc thông thoáng, nơi làm việc gọn gàng ngăn nắp

+ Cán bộ giảng viên chấp hành nghiêm quy định về trang phục + Thực hiện chuẩn mực các hành vi giao tiếp

+ Cán bộ, giảng viên thực hiện nghiêm túc quy định của đơn vị + Tổ chức sự hợp tác giữa các đồng nghiệp, bộ phận

+ Coi trọng việc định hƣớng mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên và cấp dƣới + Động viên cán bộ, giảng viên

+ Tạo không khí thân thiện, hoà đồng, vui vẻ + Hƣớng đến lợi ích chung của tập thể

+ Đối xử công bằng giữa tất cả các thành viên trong Nhà trƣờng.

- Xây dựng tinh thần tích cực, hết lòng vì công việc của mỗi thành viên: Tác giả đề xuất Nhà trƣờng cần thực hiện các biện pháp để khuyến khích cán bộ, giảng viên thể hiện tinh thần làm việc hết mình của mỗi cá nhân dựa trên tinh thần trách nhiệm và ý thức về sự phát triển của tổ chức trên cơ sở các tiêu chí đƣa ra:

+ Tinh thần sẵn sàng làm việc để hoàn thành công việc

+ Niềm tự hào vì những đóng góp của mình cho Nhà trƣờng

+ Sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với đóng góp của đội ngũ cán bộ giảng viên. Việc tổ chức và thực hiện tiến trình xây dựng văn hóa Nhà trƣờng có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển của thƣơng hiệu Nhà trƣờng hiện tại và trong tƣơng lai. Muốn thực hiện đƣợc điều này, cần có sự hƣởng ứng và thực thi của toàn thể cán bộ, giảng viên. Khi toàn bộ thành viên trong Nhà trƣờng gƣơng mẫu thực hiện các nội dung của tiến trình, họ sẽ tạo một hiệu ứng kéo theo trong toàn bộ Nhà trƣờng.

3.3.6.2. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Muốn tạo nên thƣơng hiệu đại học, trƣớc hết chất lƣợng đào tạo phải bảo đảm vấn đề đó phần lớn nằm ở đội ngũ cán bộ giảng dạy vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ. Bởi, đặc trƣng cơ bản của việc giảng dạy bậc đại học là, ngƣời dạy không chỉ hƣớng sinh viên đến việc lĩnh hội các thành tựu nghiên cứu đã có của nền văn minh nhân loại, mà còn phải dạy cái mình nghiên cứu cho sinh viên. Do vậy để công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc tốt, tác giả mạnh dạn đề xuất Nhà trƣờng thực hiện các giải pháp sau

+ Đối với công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ giảng viên:

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp cho các vị trí công việc, cụ thể đối với từng đối tƣợng giảng viên, chuyên viên quản lý.

- Thiết lập quy trình tuyển dụng, cách thức tổ chức thi tuyển chặt chẽ. Cụ thể áp dụng qui trình quản lý chất lƣợng ISO 9001:2008 trong tuyển dụng nhân viên.

- Công khai rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng về tiêu chí tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng, số lƣợng tuyển dụng đối với từng đợt tuyển dụng cụ thể.

- Đề xuất Nhà trƣờng tiếp tục thực hiện thông báo tuyển dụng trên truyền hình,

cụ thể đăng thông báo tuyển du ̣ng công khai trên đài DRT, VTV Đà Nẵng, báo

Công an TP. Đà Nẵng, báo Thanh Niên và báo Tuổi trẻ nhƣ hiện nay và thông báo

trên kênh mới là trên các trang tuyển dụng trên internet, vì đây là môi trƣờng phát tán thông tin khá nhanh và hiệu quả hiện nay.

+ Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn lực con người: Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Nhà trƣờng, ngoài những tiêu chí và nội dung Nhà trƣờng hiện nay đang áp dung, tác giả đề nghị Nhà trƣờng thực hiện các giải pháp cụ thể sau để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Áp dụng qui trình đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên nhằm quy định thống nhất trách nhiệm xây dựng, trình tự thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao hiệu quả, chất lƣợng, bảo đảm thời gian, đúng qui định trong bồi dƣỡng, đào tạo cán bộ, viên chức, giảng viên trƣờng Cao đẳng Thƣơng ma ̣i.

- Đổi mới, đa dạng nội dung & hình thức đào tạo phong phú hơn.

- Tạo điều kiện nhiều hơn khuyến khích cán bộ giảng viên khi tham gia học tập. - Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ tốt với các nhân tài, những ngƣời có tâm huyết với Nhà trƣờng; Đặc biệt có các chính sách thu hút các cán bộ, giảng viên có năng lực đi học nƣớc ngoài.

- Có chính sách khuyến học, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các cán bộ, giảng viên có điều kiện học tập để vƣơn lên

- Tạo mọi cơ hội thăng tiến cho mọi đối tƣợng

- Cần thiết tổ chức thi tuyển một số chức danh quản lý nhằm tạo cơ hội công bằng cho nhân viên, qua đó có thể mang lại sức sống mới cho Nhà trƣờng

+ Đối với công tác đánh giá, thi đua khen thưởng: Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, thi đua khen thƣởng đƣợc tốt hơn, tác giả đề xuất Nhà trƣờng thực hiện các nội dung sau:

- Thực hiện cách đánh giá trả lƣơng cho cán bộ, giảng viên công nhân viên theo từng đối tƣợng cụ thể.

- Đối với đội ngũ giảng viên, là đội ngũ trực tiếp sản xuất, tác giả đề xuất Nhà trƣờng nên qui định đinh mức cụ thể và chế độ đánh giá cụ thể đối với từng đối tƣợng về giờ giảng, nghiên cứu khoa học, sinh hoạt học thuật, học tập nâng cao trình độ, bồi dƣỡng.

- Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên định mức giờ giảng, chất lƣợng bài giảng đối với giảng viên và ngày công lao động đối với cán bộ quản lý.

- Đối với công tác khen thƣởng, động viên và kỷ luật cần thực hiện thƣờng xuyên hay tức thời về vật chất và tinh thần cho các cán bộ giảng viên đạt những thành tích hay không hoàn thành quyền và nghĩa vụ theo các tiêu chuẩn đánh giá do Nhà trƣờng đƣa ra…

+ Đối với chế độ đãi ngộ, phúc lợi: Để công tác đãi ngộ,phúc lợi đạt hiệu quả cao tạo đƣợc sự đồng thuận từ đội ngũ cán bộ giảng viên và đảm bảo sự hoạt động bền vững của Nhà trƣờng, tác giả đề xuất Nhà trƣờng thực hiện các giải pháp sau:

- Đánh giá lƣơng của cán bộ giảng viên theo từng năm, tƣơng ứng mức lƣơng đánh giá sẽ đƣợc tăng lên hàng năm theo hiệu quả làm việc của năm trƣớc.

- Thanh toán tiền vƣợt giờ theo hệ số lƣợng và tƣơng ứng với mức giá chung của các trƣờng cao đẳng khác trên địa bàn.

- Đảm bảo thu nhập của cán bộ giảng viên đáp ứng đƣợc nhu cầu và mức tăng trƣởng hàng năm cao hơn so với tỷ lệ trƣợt giá.

Hoàn thiện truyền thông nội bộ trong Nhà trường

Ngoài 3 hình thức truyền thông đã khẳng định đƣợc hiệu quả truyền thông nội bộ nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2 gồm: Hệ thống mạng nội bộ; các cuộc họp trong các phòng ban; hệ thống website, email. Tác giả nhận thấy Nhà trƣờng cần tổ chức và thực hiện nghiêm túc các hình thức truyền thông khác, cụ thể nhƣ sau:

+ Tiếp tục phát huy và hoàn thiện hệ thống website, thƣ điện tử, trang điện tƣ̉

trên ma ̣ng xã hô ̣i Facebook của trƣờng,

+ Tổ chức và phát hành tập san khoa học nội bộ theo định kỳ 1 tháng/lần + Đơn giản hóa hình thức thông báo bằng văn bản theo phƣơng thức rút gọn thủ tục hành chính, tránh nặng về văn bản.

+ Tổ chức định kỳ hình thức phát thanh nội bộ với định kỳ 1 tháng/lần.

Theo đánh giá của tác giả, các hình thức truyền thông đề xuất ở trên có các ƣu điểm khi Nhà trƣờng thực hiện đồng bộ nhƣ sau:

+ Giúp nhân viên tiếp cận và cập nhật thông tin một cách dễ dàng và nhanh chóng

+ Cung cấp số lƣợng thông tin nhiều + Gần gũi với cán bộ giảng viên

+ Chắt lọc những thông tin cần thiết để chuyển tới cán bộ giảng viên + Công cụ đƣợc sử dụng phổ biến hiện nay

+ Thông tin mang tính hiệu lực cao

+ Thông tin đƣợc truyền đi một cách rõ ràng, có điều kiện để thảo luận hiểu rõ hơn nội dung cần truyền đạt

+ Thông tin đƣợc truyền đi một cách chính ngạch, chính xác

Tuy nhiên, để việc truyền thông nội bộ Nhà trƣờng đạt hiệu quả cao, góp phần phát triển thƣơng hiệu nội bộ và thúc đẩy phát triển thƣơng hiệu của Nhà trƣờng. Các giải pháp và công cụ truyền thông đƣợc đề xuất trên đây phải đƣợc thực hiện đồng bộ, xuyên suốt và mang tính lâu dài. Ngoài ra, các hoạt động truyền thông nội bộ trong Nhà trƣờng đƣợc thực hiện phải xác định đƣợc mục tiêu, nội dung, đối tƣợng tác động cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của nó, cụ thể:

+ Về mục tiêu truyền thông: Làm cho lãnh đạo các cấp, cán bộ giảng viên nắm bắt đƣợc các giá trị của Nhà trƣờng dần dần tạo sự thấm nhuần và tin tƣởng vào các giá trị đó, từ đó hình thành nên những thái độ và hành vi thích hợp, tất cả hƣớng tới việc phát triển thƣơng hiệu cho Nhà trƣờng.

+ Về nội dung truyền thông: Hoạt động đào tạo; Nghiên cứu khoa học của Nhà trƣờng; Hoạt động văn hóa –thể dục thể thao; đoàn thể của Nhà trƣờng; Các qui định; chính sách; Bản tin hoạt động của Nhà trƣờng.

+ Về đối tƣợng truyền thông: Đội ngũ cán bộ giảng viên; Sinh viên trong Nhà trƣờng.

KẾT LUẬN

Luận văn “Phát triển thương hiệu trường Cao đẳng Thương mại” đã phân tích

công tác phát triển thƣơng hiệu của trƣờng trong thời gian qua trên cơ sở đánh giá, phân tích những yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của tổ chức và đánh giá sự cảm nhận của ngƣời học, khách hàng, giới hữu quan đối với thƣơng hiệu là những nhân tố bên ngoài tác động đến sự phát triển thƣơng hiệu của Nhà trƣờng, từ đó đề xuất một số các giải pháp triển khai để phát triển thƣơng hiệu Nhà trƣờng đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trƣờng nói riêng và hoạt động giáo dục nói chung.

Trong Chƣơng 1, tác giả đã trình bày các lý luận chung về thƣơng hiệu; tiến trình phát triển thƣơng hiệu và đặc thù phát triển thƣơng hiệu trên cơ sở kiến thức đƣợc học, tài liệu thu thập đƣợc và cả ý kiến chủ quan của bản thân tác giả. Trong chƣơng 2, tác giả trình bày thực trạng hoạt động và công tác phát triển thƣơng hiệu trên cơ sở các lý thuyết của chƣơng 1 gồm các nhân tố bên trong và bên ngoài, cuối chƣơng tác giả trình bày phần đánh giá công tác phát triển thƣơng hiệu mà trƣờng Cao đẳng Thƣơng ma ̣i đã th ực hiện trong thời gian vừa qua. Chƣơng 3, tác giả đ ề xuất các giải pháp đồng bộ phát triển thƣơng hiệu của Nhà trƣờng trong thời gian tới.