- Lưu: TCHCNS.
1. Hoạch định nguồn nhân sự: a Nội dung
a. Nội dung
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn lực của công ty trong tương lai. Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở một thời điểm nào đó. Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
b.Việc hoạch định nhân sự tại công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại và Dịch Vụ Quinn Hà Nội
Ở công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại và Dịch Vụ Quinn Hà Nội
việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nhân sự được tiến hành khi nhân được các công trình mới,tùy thuộc vào công trình mà cần số lượng nhân lực khác nhau, việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định được số lượng nhân lực cần thiết, hợp lý để bố trí công việc. công việc này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự,định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục. cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp khắc phục. tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển.
Như vậy công tác hoạch định nguồn nhân sự có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty trong tương lai. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian
sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dư đoán và kiểm soát được về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đó.
1. Công tác tuyển dụng nhân viên
Do sự biến động của tình hình kinh tế trên thế giới nói chung của ngành xây dựng nói riêng, nhu cầu tuyển dụng nhân viên của công ty đang có xu hướng giảm trong năm 2014 dự định của công ty là tuyển thêm cán bộ kỹ thuật.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Hàng năm căn cứ vào số lương công trình xây dựng của công ty mà công ty lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên , các đội xây dựng sẽ xác định nhu cầu lao động và trình lên phòng tổ chức hành chính để từ đó trình lên Ban giám đốc quyết định có tuyển dụng nhân viên mới cho công ty hay không?
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ… Đối với lao động trong công ty, ngoài bộ phận quản lý, kế toán, thống kê thì yêu cầu trình độ lao động của xí nghiệp là không cao, hầu hết đều là những lao động phổ thông trong độ tuổi lao động, tốt nghiệp từ THCS trở lên và có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, không mắc các bệnh truyền nhiễm, không yêu cầu kinh nghiệm. Những người chưa có tay nghề công ty sẽ tiến hành đào tạo tại chỗ.
Để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất công ty có kế hoạch tuyển dụng cho xí nghiệp hoàn tất là 100 lao động nhưng thực tế công ty chưa hoàn thành kế hoạch đề ra.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trên phương tiện truyển thông như internet, thông qua Website của công ty quinnvn@hotmail.com
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Kiểm tra tay nghề và tiến hành phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn cho các ứng viên ở bộ phận kỹ thuật, kế toán, hành chính, nhân lực.
Kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng cho các công nhân ở các đội xây dựng. Hình thức kiểm tra sẽ do phòng kỹ thuật đề ra và tiến hành chấm điểm. Việc kiểm tra tay nghề được giám sát bởi các cán bộ kỹ thuật, kết quả sẽ phản ánh trình độ tay nghề của mỗi công nhân. Những lao động có đủ tay nghề sẽ được tuyển làm chính thức còn lại sẽ được đào tạo.
Bước 5: Tiến hành kiểm tra sức khỏe
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Việc khám sức khỏe sẽ được thực hiện ở phòng y tế của công ty
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc của công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức
Sau khi tuyển chọn được những được những nhân viên có tài có tâm thì công ty sẽ tiến hành đào tạo đối với người lao động chưa biết nghề và làm quên công việc hay ký hợp đồng đối với những lao động đã quen việc.
2. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhưng công ty không dễ có được thông qua tuyển dụng, thậm chí có được những nhân tố như vậy mà công ty không tạo điều kiện để sử dụng và phát triển năng lực của những lao động đó thì không thể đạt được hiệu quả như mong muốn Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong xớ nghiệp là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do thị trường lao động khan hiếm hơn so với các năm trước, nếu như không có sự thay đổi về cách nhìn thì khó có thể lựa chọn được những công nhân bổ sung
cho dây chuyền sản xuất. Nhận thức được vấn đề này xí nghiệp luôn chủ động duy trì công tác đào tạo công nhân chưa biết nghề để vào đào tạo. Với sự đào tạo có quy mô nên số lao động chưa có nghề đã sớm nắm bắt và phần nào cũng đã đáp ứng được dây chuyền hiện tại.
Vì xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
* Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân của công ty
- Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo từ 1 đến 3 tháng ngay tại công ty làm quen với máy móc thiết bị, yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm, cách sử dụng máy móc an toàn
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
Tính chất lao động của xí nghiệp thường xuyên bị biến động trong năm. Khi lực lượng lao động biến động ít nhiều cũng gây ảnh trực tiếp đến việc cân đối kế hoạch và điều hành sản xuất, tính ổn định trong sản xuất không cao dẫn đến hiệu quả trong công việc kém. Nhận thức và khả năng nắm bắt công việc của số công nhân tuyển mới bổ sung cho dây chuyền còn nhiều hạn chế, đa số là còn trẻ tuổi, do đó việc chấp hành ý thức kỷ luật kém xảy ra nhiều sai xót trong thực hiện chất lượng và kế hoạch sản xuất. Chính vì vậy xí nghiệp cũng cần đào tạo ý thức chấp hành kỷ luật một cách tự giác và tác phong công nghiệp.
Danh sách người lao động được đào tạo trong nhà máy: Đây đều là những công nhân mới được tuyển chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm còn yếu.
Nói chung trong năm 2013, việc quy hoạch cán bộ trong xí nghiệp hầu như không có nhiều thay đổi.
Trong năm xí nghiệp có sự một sự cân nhắc đề bạt: Một công nhân có ý thức kỷ luật, có tay nghề cao, đã được học nâng cao tay nghề, có nhiều năm làm việc tại xí nghiệp lên làm tổ trưởng của phân xưởng may thay thế cho tổ trưởng cũ về nghỉ hưu.