CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam
3.1.4. Đặc điểm về nhân lực tại Công ty
Bảng 3.1: Nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2015- 2017
Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 So sánh 2017/2016 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % Tổng số lao động 178 100 192 100 215 100 14 7,87 23 11,98
Phân theo tính chất lao động
- Lao động trực
tiếp 151 84,83 153 79,69 169 78,60 2 1,32 16 10,46
- Lao động gián
tiếp 27 15,17 39 20,31 46 21,40 12 44,44 7 17,95
Phân theo giới tính
- Nam 169 94,94 181 94,27 199 92,56 12 7,10 18 9,94 - Nữ 9 5,06 11 5,73 16 7,44 2 22,22 5 45,45 Phân theo trình độ - Đại học và trên đại học 38 21,35 42 21,88 51 23,72 4 10,53 9 21,43 - Cao đẳng và trung cấp 85 47,75 89 46,35 99 46,05 4 4,71 10 11,24 - THPT hoặc THCS 55 30,90 61 31,77 65 30,23 6 10,91 4 6,56
Phân theo độ tuổi
- Trên 45 tuổi 5 2,81 7 3,65 13 6,05 2 40,00 6 85,71 - Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 35 19,66 46 23,96 65 30,23 11 31,43 19 41,30 - Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 102 57,30 105 54,69 109 50,70 3 2,94 4 3,81 - Dưới 25 tuổi 36 20,22 34 17,71 28 13,02 -2 -5,56 -6 - 17,65
- Cơ cấu lao động theo giới tính: nam chiếm tỷ trọng cao trên 92%, điều này là hoàn toàn phù hợp với Công ty xây dựng cụ thể năm 2015: Nam giới là 169 người chiếm 94,64%, còn Nữ giới là 9 người chiếm 5,06%. Cơ cấu này gần như không thay đổi trong 3 năm qua.
- Cơ cấu lao động theo trình độ: trình độ lao động của Công ty khá cao, công nhân viên c trình độ Cao đẳng và trung cấp chiếm gần 50% tổng số lao động qua các năm,trong đ chủ yếu là kỹ sư, công nhân lái máy, cơ khí. Trình độ THPT của Công ty chủ yếu là công nhân với 65 lao động năm 2017.
-Độ tuổi trung bình của CBCNV 30 tuổi là số tuổi c nhiều kinh nghiệm đã ổn định về tư tưởng.Trong đ , độ tuổi trên 45 tuổi là 13 người chiếm trên 6,05%. Chứng tỏ đội ngũ nhân công của Công ty là trẻ tuổi, c sức khoẻ đáp ứng nhu cầu công việc.
- Số lượng công nhân viên c trình độ đại học, cao đẳng , trung cấp chiếm gần 70% nhưng cũng chưa phát huy đựơc nhiều năng lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty.
- Nhìn chung Công ty c đội ngũ nhân lực trình độ chuyên môn kỹ thuật khá cao, cần cù chịu kh . Khả năng nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật bước đầu cũng đã c nhiều đổi mới, với độ tuổi lao động trung bình là 30 tuổi, là độ tuổi tương đối trẻ tạo điều kiện thúc đẩy quá trình phát triển của Công ty.
3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh c a Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam
Về tổng doanh thu cho thấy đều tăng qua các năm, cụ thể năm 2015 là 263.682 triệu đ ng thì đến năm 2017 là 295.120 triệu đ ng. Tốc độ tăng cho thấy khả năng phát triển của Công ty là rất lớn, năng lực cạnh tranh của Công ty đã được nâng lên rõ rêt.
Về lợi nhuận cũng tăng 2016 là 13.671 triệu đ ng và năm 2017 là 16.266 triệu đ ng tăng 18,98% so với năm 2016. Lợi nhuận liên tục tăng chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của Công ty ngày càng cao, lợi nhuận tăng cũng g p phần làm tăng vốn kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất cho Công ty.
- Chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu: nhìn vào bảng số liệu ta thấy chỉ tiêu này tăng qua các năm, tuy nhiên còn thấp. Cụ thể năm 2015 trong 100 đ ng mà Công ty thu được thì c 3,3 đ ng là lợi nhuận. Năm 2016 c 5 đ ng là lợi nhuận và năm 2017 là 5,5 đ ng.
- Chỉ tiêu tỉ suất lợi nhuận tổng vốn của Công ty thấp cho thấy hiệu quả sử dụng vốn kinh doanh của Công ty là chưa tốt, nhưng lại liên tục tăng qua các năm, đây là dấu hiệu thể hiện hiệu quả sử dụng vốn của Công ty tăng.
- Vòng quay vốn lưu động: Năm 2015 số vòng quay của vốn lưu động là 1,001 vòng.
- Chỉ tiêu NSLĐ: Xét một cách tổng quát năng suất lao động giảm qua các năm cụ thể: năm 2016 giảm so với năm 2015 là 59 triệu đ ng/người, đến năm 2017 thì NSLĐ giảm 50 triệu đ ng/ người so với năm 2016. NSLĐ liên tục giảm qua các năm nhưng vẫn đạt mức cao 1.373 triệu/ người/ năm đã chứng tỏ Công ty làm ăn rất hiệu quả, ngu n nhân lực đã được bố trí và sử dụng hợp lý.
Bảng 3.2: Kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty 2015-2017
STT Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2015/2011 So sánh 2016/2015 +/- % +/- %
1 Doanh thu chỉ tiêu theo giá hiện
hành Triệu đ ng 263.682 273.074 295.120 9.392 3,56 22.046 8,07 2 Tổng số lao động Người 178 192 215 14 7,87 23 11,98
3
Tổng vốn kinh doanh bình quân Triệu đ ng 395.336 388.143 372.420 -7.193 -1,82 -
15.723 -4,05 a.Vốn cố định bình quân Triệu đ ng 131.823 94.001 118.504 -37.822 -28,69 24.503 26,07 b.Vốn lưu động bình quân Triệu đ ng 263.513 294.142 253.916 30.629 11,62 -
40.226 -13,68 4 Lợi nhuận sau thuế Triệu đ ng 8.640 13.671 16.266 5.031 58,23 2.595 18,98 7 Nộp ngân sách Triệu đ ng 4.335 5.058 5.434 723 16,68 376 7,43 6 Thu nhập bình quân 1 lao động 1000đ/tháng 12.400 14.500 15.850 2.100 16,94 1.350 9,31 7 NSLĐ bình quân năm Triệu đ ng 1.481 1.422 1.373 -59 -3,99 -50 -3,49 8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu Chỉ số 0,033 0,050 0,055 0,017 52,79 0,005 10,09 9 Tỷ suất lợi nhuận/vốn Chỉ số 0,022 0,035 0,044 0,013 61,16 0,008 24,01 10 Số vòng quay vốn lưu động Vòng 1,001 0,928 1,162 -0,072 -7,22 0,234 25,19
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam
3.2.1. Phân tích công việc
Sau đây là bảng mô tả công việc Nhân viên kinh doanh viên tại Công ty:
Bảng 3.3: Mô tả vị trí nhân viên kinh doanh tại Công ty Phòng kinh doanh
Vị trí: Nhân viên kinh doanh
A. TÓM TẮT CÔNG VIỆC B. TIÊU CHUẨN
-Tìm kiếm thông tin dự án, đơn vị thiết kế, chủ đầu tư dự án & khách hàng thông qua các mối quan hệ, dữ liệu và các kênh thông tin khác để bán sản phầm, dự án của Công ty;
-Tư vấn về sản phẩm, dịch vụ của Công ty cho khách hàng.
-Am hiểu thị trường, đối tác cùng ngành để đưa ra các báo cáo kế hoạch cho công việc.
-Thời gian làm việc trong giờ hành chính.
- Nam/Nữ, tuổi: 22-35, hộ khẩu thành phố.
- Trình độ: Đại học, Cao đẳng các ngành marketing, kinh tế.
- Vi tính văn phòng, Anh Văn giao tiếp (tối thiểu trình độ B).
- C ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương.
- C tinh thần trách nhiệm, khả năng giao tiếp tốt, nhanh nhẹn hoạt bát.
- C phương tiện đi lại.
3.2.2. Tuyển dụng
3.2.2.1. Căn cứ tuyển dụng
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
3.2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên quản lý, văn phòng
- Quy trình tuyển chon cán bộ quản lý được thực hiện như sau:
Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên quản lý, văn phòng
Nguồn: Phòng hành chính
Người được tuyển mộ nộp đơn
Kiểm tra, nghiên cứu h sơ Phỏng vấn, kiểm tra trình độ Thử việc Đánh giá Ra quyết định tuyển dụng
Bảng 3.4: Tổng hợp số lƣợng nhân viên quản lý, văn phòng đƣợc chọn và bị loại qua các vòng
Đơn vị: Người
Vị trí cần tuyển
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Đƣợc chọn Bị loại Đƣợc chọn Bị loại Đƣợc chọn Bị loại Tổng hồ sơ 60 79 98
Kiểm tra, nghiên cứu h sơ 40 20 50 29 59 39
Phỏng vấn, kiểm tra trình độ 7 33 15 35 12 47
Thử việc và ra quyết định
tuyển dụng 6 1 12 3 10 2
Nguồn: Phòng hành chính
C thể thấy trong quy trình tuyển dụng nhân viên quản lý, văn phòng thì giai đoạn quan trọng nhất là phỏng vấn, giai đoạn này được xem là giai đoạn quyết định xem tuyển bao nhiêu, tuyển những ai còn giai đoạn thử việc chủ yếu là để nhân viên mới làm quen với công việc và chỉ loại những nhân viên không thể chịu được áp lực công việc, kh làm quen và thích ứng với công việc. Tỷ lệ được chọn của Công ty cũng được xem là khá cao so với các Công ty khác nguyên nhân là do số lượng nộp h sơ của Công ty còn khá ít vì vậy Công ty cần c các biện pháp mới để thu hút thêm h sơ dự tuyển làm tăng chất lượng h sơ và chất lượng tuyển dụng.
3.2.2.3. Quy trình tuyển dụng đối vơi công nhân trực tiếp sản xuất.
Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng công nhân của Công ty
Nguồn: Phòng hành chính
Người được tuyển mộ nộp đơn
Kiểm tra, nghiên cứu h sơ
Hẹn ngày kiểm tra, cho thử việc 3 ngày
Không trả lại
h sơ Nhận, kiểm tra lại h sơ Phòng TCHC làm thủ tục tiếp nhận Học nội quy Ký hợp đ ng lao động
.
Bảng 3.5: Tổng hợp số lƣợng công nhân đƣợc chọn và bị loại qua các vòng
Đơn vị: Người
Vị trí cần tuyển
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Được chọn Bị loại Được chọn Bị loại Được chọn Bị loại Tổng hồ sơ 56 58 54
Kiểm tra, nghiên cứu h
sơ 51 5 52 6 47 7 Hẹn ngày kiểm tra, cho
thử việc 3 ngày 41 10 42 10 35 12
Nhận, kiểm tra lại h sơ 40 1 40 2 33 2
Học nội quy và ký hợp
đ ng lao động 36 4 35 5 33 0
Đối với quy trình tuyển dụng công nhân thì giai đoạn thử việc 3 ngày là quan trọng nhất quyết định vì yêu cầu đối với công nhân không cao chỉ cần đủ 18 tuổi, c sức khoẻ và sau 3 ngày thử việc nếu thấy c khả năng làm việc thì công ty sẽ ra quyết định sàng lọc kỹ lại h sơ để tuyển dụng chính thức vì vậy mà tỷ lệ bị loại giai đoạn này cao nhất.
Nhìn chung việc đăng thông tin tuyển dụng của Công ty còn hạn chế nên hầu hết h sơ dự tuyển đều được xét tuyển, yêu cầu tuyển dụng công nhân của công ty cũng không cao nên tỷ lệ được chọn khá cao chiếm trên 60% tổng số h sơ ban đầu.
3.2.2.4. Kết quả Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng mừng:
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2015 -2017
Đơn vị: Người
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số 42 47 43 Phân theo trình độ Thạc sỹ 1 1 2 Đại học 4 8 10 Cao đẳng, trung cấp 15 22 20 CN trình độ phổ thông 22 16 11 Phân theo tính chất Lao động trực tiếp 36 35 33 Lao động gián tiếp 6 12 10
Phân theo nguồn tuyển dụng
Nội bộ 14 15 10
Bên ngoài 28 32 33
Nguồn: Phòng hành chính
Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên.
3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Hình 3.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã vạch ra trong những năm đ . Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây dựng kế
Yêu cầu của SXKD
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Bổ sung sửa đổi
Xác nhận đánh giá tổng hợp kết quả đào tạo Lưu trữ h sơ đào tạo Thực hiện kế hoạch đào
tạo Xét duyệt
hoạch đào tạo khi c nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.
3.2.3.2. Xác định các mục tiêu đào tạo NNL
Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa được chú trọng. Những văn bản, chính sách đưa ra mới chỉ c thông báo về số lượng người được đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức địa điểm của các khoá đào tạo. Tuy nhiên, Công ty đang cho tiến hành ra những văn bản cụ thể cho việc xác định mục tiêu cho đào tạo để g p phần tiết kiệm được chi phí và nâng cao chất lượng đào tạo cho đội ngũ công nhân viên. Văn bản này sẽ được hoàn thành vào tháng 12/2017. Khi phỏng vấn trưởng Phòng tổ chức hành chính của Công ty cho biết mục tiêu đào tạo mà Công ty đưa ra khái quát như sau:
- Đáp ứng được quá trình hiện đại hoá của Công ty trong sản xuất kinh doanh và quản lý.
- Thoả mãn nhu cầu tự nâng cao giá trị và phát huy tài năng của bản thân nhân viên.
- Xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý điều hành linh hoạt
C thể thấy rằng Công ty chỉ chú trọng đến việc đào tạo cán bộ công nhân viên để đáp ứng nhu cầu trước mắt mà chưa c mục tiêu đào tạo lâu dài, bền vững trong tương lai. Khi c nhu cầu Công ty cử người đi đào tạo để phục vụ cho công việc trước mắt mà chưa đi sâu vào nghiên cứu xem n c phục vụ cho mục tiêu sau này không. Từ đ gây lãng phí, làm giảm hiệu quả đào tạo cũng như không kích thích được người học cố gắng hết sức mình, việc đào tạo c thực sự đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp không thì không được đi sâu phân tích.
3.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo NNL.
Những năm gần đây Công ty đặc biệt quan tâm đến đào tạo công nhân. So với năm 2015 thì năm 2016 tăng lên 7 người. Trong quá trình đào tạo đối tượng này Công ty chú trọng tới hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2017 số lượng công nhân thi nâng bậc tăng 15 người (tăng 36,36%), số lượng công nhân dự thi nâng bậc nâng cao tay nghề tăng 3 người tương ứng tăng gần 20%. Công ty chuyển sang xu hướng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, các cuộc thi nâng bậc thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn. Bên cạnh đ , đối tượng đào tạo lại, bổ túc nghề lại giảm dần.
Bảng 3.7: Đối tƣợng đào tạo của Công ty các năm 2015 – 2017
Đơn vị :Lượt người
Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh 2017/2015 Tuyệt đối Tƣơng đối(%) Tổng số lao động đƣợc đào tạo 85 105 118 33 38,82 I.Đào tạo cán bộ QL, kĩ thuật 25 38 42 17 68,00
1.Học chính trị cao cấp 2 3 3 1 50,00
2.Đào tạo sau đại học 2 2 3 1 50,00
3.Lớp quản trị doanh nghiệp 2 3 3 1 50,00
4.Lớp quản lí dự án 4 5 7 3 75,00
5.Lớp tư vấn, giám sát công trình 10 16 18 8 80,00
6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội
trưởng 5 9 8 3 60,00
II. Đào tạo công nhân 60 67 76 16 26,67
1.Đào tạo nghề 13 15 17 4 30,77 2.Đào tạo bổ túc tay nghề 9 9 12 3 33,33 3.Đào tạo nâng cao tay nghề 15 17 18 3 20,00 4.Thi nâng bậc 11 13 15 4 36,36 5.Thi thợ giỏi 12 13 14 2 16,67
Số lượng lao động được đào tạo tăng lên hàng năm c thể cho thấy rằng