CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
4.2.5. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
Công ty cần sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đ không những tạo điều kiện cho người đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, nhanh ch ng mà còn tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá và kiểm tra mức độ chính xác về đánh giá thực hiện hiện công việc của người quản lý. Tiêu chí “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ” cần được nhấn mạnh bằng cách cho trọng số cao hơn các tiêu chí khác.
Bảng 4.4: Mẫu đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
TT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Xuất sắc Giỏi Khá Đạt yêu cầu Dƣới mức yê cầu 1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 10 8 6 5 0 2 Tinh thần trách nhiệm 5 4 2 1 0
3 Kỹ năng, kiến thức chuyên môn 5 4 5 1 0
4 Chất lượng công việc 5 4 2 1 0
5 Khả năng phối hợp trong công việc 5 4 2 1 0
6 Tính sáng tạo 5 4 2 1 0
7 Tính chủ động 5 4 2 1 0
8 Ngày công làm việc thực tế 5 4 2 1 0
9 Mức độ chấp hành kỷ luật, nội quy 5 4 2 1 0
Tổng điểm 50 40 22 13 0
Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay mới chỉ do người quản lý trực tiếp đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc nên do cả NLĐ tự đánh giá và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Các kết quả này phải được công khai, được NLĐ chấp nhận.
Cần lưu ý đến phương pháp phỏng vấn đánh giá vì phương pháp này cho phép NLĐ c thể nêu lên những nhận xét, thắc mắc của mình trong quá trình đánh giá đ ng thời cũng nêu lên được những kh khăn NLĐ gặp phải trong quá trình làm việc, để nhà quản lý c biện pháp khắc phục kịp thời. Hiện nay, công đoạn phỏng vấn đánh giá đã bị công ty xem nhẹ. Kết quả đánh giá không được người quản lý trao đổi cụ thể với NLĐ. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc c hiệu quả hơn thì cần phải đào tạo. Những yêu cầu của người đánh giá phải là người c trình độ chuyên môn, am hiểu công việc, đánh giá một các khách quan, công bằng, từ đ c thể chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Việc làm này cũng sẽ tránh được tình trạng thắc mắc về kết quả thực hiện công việc của mình từ đ tạo sự thỏa mãn, kích thích NLĐ hăng say làm việc và cống hiến hết mình.
Phải c thông tin phản cho NLĐ về kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, rõ ràng, cụ thể và giải thích những thắc mắc cho NLĐ về kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Để giúp NLĐ đánh giá cho điểm dễ dàng chính xác hơn, mẫu phiếu nên được thiết kế chi tiết hơn với nhứng mô tả ngắn gọn, dễ hiểu và lượng h a được nên đưa các tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích NLĐ c thêm động lực để hoàn thành công việc.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực c ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của bất cứ DN nào. Ngày nay, quản lý nhân lực là chiến lược giúp đạt được các mục tiêu của DN. Quản lý nhân lực chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trường như luật pháp, văn h a, kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ, toàn cầu h a và hội nhập quốc tế…quản lý nhân lực còn chịu sự tác động các nhân tố thuộc về nội bộ DN như văn h a DN, nhân lực của DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với các nhân tố thuộc về bản thân người lao động như tính cách, đạo đức, năng lực công việc…
Trong bối cảnh mới của nền kinh tế đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Thành Nam cần thực hiện đ ng bộ các giải pháp như: Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch h a nhân lực, Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực, Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc, tạo dựng môi trường văn h a doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng và giải quyết tốt các mối quan hệ trong Công ty..
Mặc dù đã cố gắng trong việc thực hiện đề tài, nhưng chắc chắn luận văn còn nhiều hạn chế. Tác giả rất mong nhận được sự đ ng g p ý kiến của các thầy cô để Luận văn được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Nhơn - Học viện hành chính quốc gia - Khoa quản lý Nhà nước về xã hội - Quản lý nhân lực xã hội - NXB Đại hoạc quốc gia Hà Nội 2004.
2. Dương Thị Vân, Phương pháp luận phát triển nhân lực thư viện, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011), NCS Đại học Văn hóa Hà Nội.
3. Đỗ Văn Phúc - Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực của Doanh Nghiệp - Trường Bách Khoa Hà Nội.
4. Hòang Văn Hải - Trường Đại học Thương mại - Giáo trình quản lý nhân lực - NXB Thống kê 2003
5. Hà Văn Hội (2007), Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện.
6. Hà Văn Lợi, Thư viện học liệu Mở Việt Nam (VOER),
http://voer.edu.vn/m/noi-dung-cua-quan-tri-nhan-su/439fb089.
7. Nguyến Ngọc Quân - Đại học Kinh tế quốc dân - Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn quản lý nhân lực - Giáo trình quản lý nhân lực - NXB Lao động - xã hội, 2004
8. Nguyễn Tấn Thịnh - Trường đại học Bách khoa Hà Nội - Khoa kinh tế và quản lý - Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp - NXB Khoa học và kỹ thuật.
9. Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay - NXB Khoa học - xã hội 2005 - viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á.
10. Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quản trị nhân lực ở Tổng Công ty Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Luận án tiến sỹ , Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
11.Vũ Huy Từ, Phạm Thanh Hải, Nguyễn Thị Hà Đông, Nguyễn Thị Thu
Hà (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực, Đại học kinh doanh và công