CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích hoạt động quản lý nhân lực công ty cổ phần phần mềm FPT
3.2.3. Công tác kiểm tra và đánh giá
Kết quả điều tra công tác kiểm tra và đánh giá
Đơn vị tính: %
Nội dung câu hỏi Kết quả trả lời
Có (Đúng) Không (Sai) Câu trả lời khác
Câu 18 92 8 0
Câu 19 86 12 2
Câu 20 82 14 4
Hiện tại công ty phần mềm FPT đang thực hiện công tác đánh giá nhân viên theo định kỳ mỗi năm 4 lần vào thời điểm kết thúc quý.
Đối tƣợng chịu sự đánh giá là toàn thể cán bộ, nhân viên cấp 2, 3, 4
Hình 3.3: Quy trình đánh giá cán bộ, nhân viên công ty phần mềm FPT
Nguồn: Phòng Chất lượng ISO – Công ty phần mềm FPT
Bắt đầu
Nhân viên tự đánh giá
Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét
Trƣởng Ban Xem xét
Đồng ý
Giám đốc cơ sở Xem xét
Đồng ý
Nhân sự Nhận kết quả đánh giá
Cán bộ quản lý trực tiếp Thông báo kết quả cho nhân viên
Kết thúc Không
a) Diễn giải quy trình đánh giá nhân viên tại Công ty phần mềm FPT
Bƣớc 1: Nhân viên tự đánh giá : đến kì đánh giá , phòng nhân sự gửi e -mail nhắc nhở nhân viên thực hiện việc tự đánh giá thông qua bảng điểm điện tử trên website nhân sự của Tập đoàn. Nhân viên sẽ thực hiện và hoàn tất việc tự đánh giá theo thời hạn quy định.
Bƣớc 2: Cán bộ quản lý đánh giá : kết quả tự đánh giá của nhân viên sẽ đƣợc chuyển đến Cán bộ quản lý trực tiếp để xem xét . Cán bộ quản lý sẽ thực hiện việc tự đánh giá của nhân v iên, có thể giữ nguyên điểm hoặc điều chỉnh tăng hay giảm điểm đánh giá của nhân viên theo nhận xét và ý kiến của bản thân .
Bƣớc 3: Trƣởng ban đánh giá : sau khi Cán bộ quản lý trực tiếp hoàn tất việc đánh giá của mình, kết quả đánh giá này sẽ đƣ ợc chuyển tiếp lên Trƣởng ban (Trƣởng ban cấp cơ sở hoặc cấp công ty xem xét . Nếu không đồng ý với đánh giá của Cán bộ quản lý trực tiếp, họ sẽ làm việc với Cán bộ quản lý trực tiếp và yêu cầu Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá lại cho phù hợp . Công ty hợp đồng ý với đánh giá của Cán bộ quản lý trực tiếp thì kết quả đánh giá đó sẽ đƣợc chuyển tiếp lên Giám đốc cơ sở (hoặc là Phó giám đốc phụ trách – đối với cán bộ thuộc khối HO) xem xét lần cuối.
Bƣớc 4: Giám đốc cơ sở đào tạo đánh giá: tƣơng tự nhƣ bƣớc 3, Giám đốc cơ sở có thể đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá của các Trƣởng ban . Quy trình phản hồi cũng sẽ diễn ra nhƣ bƣớc trên . Khi Giám đốc cơ sở nhận thấy kết quả đánh giá là thỏa đáng thì đó chính là kết quả đánh giá cuối cùng về nhân viên (Công ty hợp các nhân viên thuộc khối HO của Công ty , thì vai trò này thuộc Phó giám đốc phụ trách)
Bƣớc 5: Kết quả này sẽ đƣợc gửi đến bộ phận nhân sự để ra quyết định thƣởng và thông báo về cho Cán bộ quản lý trực tiếp
Bƣớc 6: Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ thông báo với nhân viên về kết quả đánh giá và mức thƣởng nhân viên đƣợc hƣởng . Lúc này , nhân viên có thể truy cập vào website để xem nhận xét và kết quả đánh giá của mình . Quy trình đánh giá kết thúc.
b) Phương pháp đánh giá:
Tất cả hoạt động của các công ty thành viên đều tuân thủ theo triết lý chung của tập đoàn FPT, đó chính là triết lý “Fractor” (triết lý phân nhánh). Vì vậy, hoạt động của từng bộ phận chức năng cũng tuân theo triết lý đó nghĩa là các quy định của tập đoàn là trục chính, các công ty con là sự phân nhánh dựa trên trục chính đó .
Trƣớc đây, FPT áp dụng phƣơng pháp bảng điểm để đánh giá nhân viên : mỗi nhân viên đƣợc đánh giá qua 10 tiêu chí, mỗi tiêu chí có điểm dao động từ 1 đến 10 tƣơng ứng với các mức độ Tốt-Khá-Trung bình-Yếu-Kém, tổng điểm tối đa của mỗi nhân viên là 100 điểm. Do yếu điểm của phƣơng pháp bảng điểm là không thể hiện đƣợc tầm quan trọng của từng tiêu chí đánh giá trong khi đối với sự phát triển của FPT: ngày càng đa dạng về ngành nghề hoạt động , số lƣợng nhân viên ngày càng tăng, cạnh tranh trong việc thu hút và giữ nhân tài ngày càng gay gắt thì FPT cần phải đánh giá đƣợc điểm mạnh , yếu của nhân viên để có thể dùng đúng ngƣời đúng việc và trọng dụng đƣợc hiền tài, kết quả đánh giá cần phải chính xác hơn để giữ đƣợc nhân tài, vì thế mà phƣơng pháp bảng điểm không còn phù hợp nữa.
Chính vì vậy , sau khi nghiên cứu và tham vấn các chuyên gia nhân sự , đến đầu năm 2010, tập đoàn FPT chính thức thực hiện đánh giá nhân viên bằng phƣơng pháp quan sát định lƣợng:
Bảng đánh giá nhân viên , lâp trình viên bao gồm 8 phần (08 section). Trong đó có 04 phần chính (từ section 2 đến section 5) và 03 phần phụ (section 1 và section 6,7,8).
Section 1: Registered plan (Kế hoạch đã đăng ký ) Section 2: Employee Goals (Mục tiêu công việc)
Section 3: Responsibilities (Ý thức trách nhiệm) Section 4: Competencies (Năng lực cá nhân)
Section 5: Learning & Development (Kế hoạch học tập và phát triển bản thân) Section 6: Employee Comment (Kiến nghị của nhân viên)
Section 7: Next Plan (Kế hoạch đăng ký) Section 8: Overall Summary (Tổng điểm)
Bảng 3.6 : Cấu trúc bảng đánh giá nhân viên của Công ty phần mềm FPT PHẦN (Section) MÔ TẢ TRỌNG SỐ % I Phần 1: Kế hoạch đăng ký
II Phần 2 2: Mục tiêu của nhân viên
1 Hoàn thành công việc đúng hạn 50
2 Đảm bảo chất lƣợng công việc theo yêu cầu 50
III Phần 3 – Trách nhiệm
1 Tuân thủ các quy định nội bộ của Công ty 20
2 Tham gia các hoạt động chung của Công ty 10
3 Tuân thủ quy trình làm việc 20
4
Hợp tác, hỗ trợ các đồng nghiệp, các phòng ban có liên
quan 10
5 Thực hiện công việc theo yêu cầu chât lƣợng của công ty 20
6 Sẵn sàng tiếp nhận công việc đƣợc giao đột xuất 20
IV Phần 4 – Mức độ hoàn thành
1 Năng lực chuyên môn 10
2 Khả năng học hỏi và phát triển bản thân 10
3 Ý thức trách nhiệm trong công việc 10
4 Sáng tạo trong công việc 10
5 Ý thức kỷ luật 10
6 Khả năng làm việc độc lập 10
7 Khả năng làm việc nhóm 10
8 Kỹ năng phân tích & giải quyết các vấn đề 10
9 Kỹ năng lập kế hoạch công việc 10
10 Khả năng đặt mục tiêu công việc 10
V Phần 5: Học tập và phát triển
Tổng kết học tập và phát triển 10
VI Phần 6: Học viên bình luận VII Phần 7: Kế hoạch sắp tới VII Phần 8: Tổng kết chung
Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty phần mềm FPT
Với công tác hoạch định nhân lực , định kỳ hàng năm Lãnh đạo công ty xem xét tình hình thực hiện, đồng thời xem xét các yếu tố có thể ảnh hƣởng đến công tác
quản lý nhân lực nhƣ các chính sách của nhà nƣớc về ngƣời lao động , các chính sách của tập đoàn FPT…từ đó có thể điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
Với xây dựng mô tả công việc. theo chiến lƣợc của Tập đoàn và công ty, việc xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí . Để thực hiện điều này, phòng nhân lực thực hiện rà soát định kỳ 6 tháng/lần, nhằm hoàn thiện bản mô tả công việc, đồng thời điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của tổ chức . Vào cuối năm hàng năm, Tập đoàn FPT thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá tình hình triển khai và áp dụng mô tả công việc nhằm đƣa ra các chính sách phù hợp.
Với hoạt động tuyển dụng , số liệu tuyển dụng sẽ đƣợc phòng nhân sự tổng hợp hàng năm , đánh giá kết quả tuyển dụng năm so với kế hoạch , hoặc nhu cầu thực tế , đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm thu hút ngu ồn nhân lực trong thời gian tới.
Công tác đào tạo : Cuối năm, Ban giám đốc làm việc với phòng Nhân sự để đánh giá hiệu quả kinh tế của chƣơng trình đào tạo . So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay giảm . Thông tin để đánh giá đƣợc lấy từ kết quả học tập , thăm dò ý kiến học viên , giáo viên, kết quả thực hiện công việc của ngƣời đi đào tạo.
Chế độ đãi ngộ : Định kỳ hàng năm , Phòng nhân sự tập đoàn FPT , cùng phòng nhân sự của Công ty thực hiện đánh giá cá c chế độ đãi ngộ có phù hợp , đồng thời đƣa ra các kiến nghị lãnh đạo cấp trên xem xét điều chỉnh phù hợp nhất. Cùng với đó tập đoàn FPT sẽ kiểm tra việc triển khai việc thực hiện chế độ đãi ngộ của công ty.
Công tác đánh giá cán bộ: Việc thực hiện công tác đánh giá cán bộ đƣợc lãnh đạo công ty rất quan tâm , tối thiểu 6 tháng/lần, lãnh đạo công ty sẽ xem xét và kiểm tra kết quả thực hiện đánh giá cán bộ, xem xét các ý kiến đóng góp của cán bộ , nhân viên để có thể đƣa ra các chính sách phù hợp nhất