Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực, hạn chế và nguyên nhân tạ

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.3. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực, hạn chế và nguyên nhân tạ

công ty phần mềm FPT

3.3.1. Đánh giá thực trạng

3.3.1.1. Đánh giá năng suất lao động

Năng suất lao động của công ty phần mềm FPT đã tăng trƣởng khá nhiều trong giai đoạn vừa qua. Theo dự đoán vào khoảng 150%. Thể hiện qua mức giá nhân công mà khách hàng trả cho công ty phần mềm FPT theo đầu ngƣời. Thống kê mức tăng từ 1700 USD/tháng lên 2200 USD/tháng.

3.3.1.2. Đánh giá chi phí nhân công

Chi phí nhân công giai đoạn vừa qua có tăng lên khá nhiều do lạm phát trong nƣớc cũng nhƣ do các đối thủ cạnh tranh đã dùng tiền lƣơng làm vũ khí để tuyển dụng nhân sự đã qua đào tạo của công ty. Mặc dù chi phí nhân công tăng lên nhƣng một điều đáng mừng là doanh thu nhân đƣợc từ khách hàng cũng tăng lên và tăng nhiều hơn. Nhƣ vậy chi phí nhân công có tăng nhƣng không phải do quản lý nhân sự yếu kém.

3.3.1.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Mức độ hài lòng là tiêu chí dễ dánh giá nhất hiệu quả quản lý nhân lực của công ty. Thông qua các survey đánh giá thì công ty phần mềm FPT vẫn là công ty mà nhân viên cảm thấy hài lòng, mặc dù không phải là công ty trả lƣơng cao nhất nhƣng là công ty có văn hóa đặc biệt cũng nhƣ là môi trƣờng phù hợp để nhân viên phát triển khả năng của mình.

3.3.2. Thành công, hạn chế và nguyên nhân

3.3.2.1. Thành công

Qua nghiên cứu quản lý nhân lực của Công ty phần mềm FPT, tác giả đã rút ra một số thành công mà công ty đạt đƣợc đó là:

 Công ty phần mềm FPT đã xây dựng chiến lƣợc và coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển , thành bại đều do có chiêu mộ đƣợc nhân tài hay không, đây là việc hết sức quan trọng , tiền đề cho việc quản lý nhân lực của Công ty đạt đƣợc nhiều kết quả thành công.

 Tuân thủ các quy định của nhà nƣớc trong việc đào tạo, sử dụng, phát triển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ; nghiêm chỉnh những quy định, chịu sự giám sát điều chỉnh của tập đoàn, có kế hoạch đào tạo phù hợp với từng vị trí chức danh trong doanh nghiệp (ví dụ tổ chức hàng năm lớp học dành riêng cho các giám đốc công ty trực thuộc tăng cƣờng khả năng quản lý và điều hành).

 Sự thành công trong các hoạt động : tuyển chọn, sử dụng con ngƣời đúng khả

năng, đúng công việc , đúng vị trí , đồng thời chia sẻ , tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng , trí tuệ sáng tạo… làm cho công ty phần mềm FPT bƣớc đầu thu hút đƣợc nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao , tận tuỵ và sáng tạo trong công việc.

 Đào tạo và phát triển nhân lực luôn đƣợc lãnh đạo tập đoàn FPT và công ty

phần mềm FPT quan tâm và chú trọng , với triết lý coi trọng đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện quan trọng để công ty xây dựng đội ngũ cán bộ , nhân viên giỏi đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và định hƣớng phát triển trong tƣơng lai , vì vậy ngƣời lao động có cơ hội phát triển , hoàn thiện bản thân, đội ngũ lao động ngày càng hoàn thiện, tạo nên sức cạnh tranh và chất lƣợng đào tạo của công ty.

 Công ty phần mềm FPT đã áp dụng các biện pháp khuyến khích cho cán bộ, nhân viên bằng các hình thức đánh giá, các dịp tăng lƣơng công khai, có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích ngƣời lao động tích cực hơn, gắn bó hơn.

 Tận dụng đƣợc kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FPT, Công ty phần

mềm FPT đã xây dựng đƣợc hệ thống tài liệu về quản lý nhân lực và triển khai đầy đủ trong thực tiễn giúp h oạt động quản lý nhân lực của công ty đƣợc bài bản, chuyên nghiệp, đóng góp nhiều vào sự phát triển của công ty.

 Cùng với việc phát triển kinh doanh, trong suốt 5 năm qua, công ty phần mềm FPT luôn xác định văn hóa doanh nghiệp là một trong những nền tảng chiến lƣợc quan trọng để giúp công ty phần mềm FPT phát triển bền vững, giúp các thành viên công ty phần mềm FPT gắn bó chặt chẽ, phát huy giá trị cốt lõi của công ty phần mềm FPT.

 Sự chú trọng thực hiện tốt văn hoá tổ chức đã tạo bầu không khí có sức sống của tổ chức tiên tiến . Hoạt động văn hóa đa dạng và phong phú đã tác động đến ngƣời FPT yêu thích và tận tụy với công việc hơn, gần gũi, gắn kết hơn.

3.3.2.2. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân sự của công ty phần mềm FPT còn bộc lộ một số hạn chế và bất cập sau đây:

Thứ nhất, chất lƣợng nguồn nhân lực còn thấp so với yêu cầu và nhiệm vụ

hiện nay của công ty phần mềm FPT:

Nhân lực tăng đáng kể hàng năm tuy nhiên về chất lƣợng hầu nhƣ chƣa đáp ứng công việc, nhất là ở bộ phận lao động trực tiếp, ngƣời lao động làm việc còn thụ động “cầm tay chỉ việc”, chƣa đƣợc đào tạo bài bản về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng công việc.

Thứ hai, công tác tuyển dụng chƣa thực sự căn cứ vào quy định chung của

công ty phần mềm FPT.

Hệ thống chức danh và yêu cầu công việc chƣa trở thành công cụ hữu hiệu trong tuyển dụng, bố trí nhân sự của công ty. Việc tuyển dụng đôi khi còn phụ thuộc ý chí chủ quan của Ban lãnh đạo Tổng công ty, chỉ xem xét trên khía cạnh kinh nghiệm và mối quan hệ quen biết. Ở vị trí quản lý đƣợc tuyển mộ, yêu cầu công việc năng lực quản lý và khảo sát nhận xét của lãnh đạo đơn vị mà nhân sự đó đã từng làm việc hầu nhƣ không thực hiện.

Thứ ba, Chế độ lƣơng thƣởng và thu nhập chƣa thực sự tạo động lực cho ngƣời lao động.

Thu nhập giữa các bộ phận, các vị trí chức danh (gián tiếp và trực tiếp; Tổng công ty và công ty chi nhánh; trƣởng phòng và nhân viên; Khối/ Ban/ Phòng,..) khá xa. Chế độ lƣơng dành cho bộ phận lao động trực tiếp chƣa kích thích sự cống hiến và gắn bó của ngƣời lao động vì vậy lực lƣợng lao động ở các công ty trực thuộc biến động liên tục, dẫn đến mất ổn định nhân sự ở các công ty trực thuộc kinh doanh trực tiếp tạo ra doanh thu, khách hàng, lợi nhuận cho công ty phần mềm FPT.

Mặt khác, nhân sự biến động khiến cho công tác đào tạo tuyển dụng mất nhiều chi phí tổ chức, bố trí và sử dụng nhân lực mất nhiều thời gian.

Các doanh nghiệp phần mềm cùng ngành luôn tìm cách thu hút lao động của công ty phần mềm FPT nhất là lao động cấp cao, lao động ở vị trí quản lý và kể cả ở các công ty trực thuộc nên công ty phần mềm FPT luôn đứng nguy cơ “chảy máu nhân sự” mà chƣa có phƣơng án giải quyết.

3.3.2.3. Nguyên nhân

Nguyên nhân tình trạng nguồn nhân lực chất lƣợng thấp là do nguồn lực lập trình chất lƣợng cao còn thiếu, tình trạng đào tạo quá nhiều lý thuyết mà thiếu thực hành tại các trƣờng đại học Việt Nam. Thêm vào đó do nhu cầu outsourcing cần nguồn nhân lực lớn và rộng chứ chƣa chú trọng nhận lực chất lƣợng cao nên nhân lực chất lƣợng cao bị thất thoát sang doanh nghiệp khác.

Nguồn nhân lực của Việt Nam có đặc trƣng nông nghiệp nên khó sử dụng ngay, cần quá trình đào tạo lâu dài và biện pháp quản lý nghiêm khắc, mạnh mẽ mới đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng của công ty.

Ngƣời lao động có tâm lý nhảy việc, không trung thành với công ty, doanh nghiệp vô hình chung tạo khó khăn cho công ty trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân lực.

Nguyên nhân bản chất của tuyển dụng chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu là công tác hoạch định nhân lực chƣa phù hợp thực tiễn, dẫn đến cơ cấu quỹ tiền lƣơng không gắn liền với thu nhập của Công ty.

Nguyên nhân của chế độ lƣơng thƣởng chƣa hấp dẫn là trong giai đoạn hiện nay, Công ty lại đầu tƣ nhiều nguồn lực cho việc xây dựng và phát triển cơ sở vật chất, do đó chính sách tiền lƣơng đang dần không theo kịp với thực tế.

CHƢƠNG 4:

BỐI CẢNH, DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

PHẦN MỀM FPT 4.1. Bối cảnh mới trong nƣớc và quốc tế

Thế giới đang nằm trong tâm điểm ảnh hƣởng của cơn bão công nghệ, trong đó CNTT đóng vai trò cơ bản tạo nên những sự thay đổi sâu và rộng trên mọi khía cạnh của xã hội. Việt Nam đã và đang có những bƣớc tiến mạnh mẽ để bắt kịp làn sóng dịch chuyển công nghệ này và công ty phần mềm FPT đang chứng minh vai trò là một trong những nhà tiên phong khi ứng dụng CNTT trong việc phát triển các sản phẩm, dịch vụ để cung cấp cho khách hàng, ngƣời dùng.

Làn sóng khởi nghiệp đang phát triển một cách mạnh mẽ trên thế giới và tại Việt Nam. Theo đánh giá của Cục Đầu tƣ nƣớc ngoài, Bộ Kế hoạch & Đầu tƣ, làn sóng startup ở Việt Nam gần đây đƣợc đánh dấu từ sự kiện của Nguyễn Hà Đông với Flappy Bird vào năm 2014.

Nhận định của Cục Đầu tƣ nƣớc ngoài cho thấy, làn sóng startup đang phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam với hàng loạt chƣơng trình, phong trào của đối tƣợng thanh niên, sinh viên, doanh nghiệp… tham gia khởi nghiệp sáng tạo.

Điều này nhanh chóng đã đƣợc nhiều nhà đầu tƣ trên thế giới quan tâm và nhắc đến Việt Nam nhƣ một điểm đến đầy tiềm năng để đầu tƣ.

Điển hình nhƣ Công ty cổ phần Lozi Việt Nam nhận đƣợc khoản đầu tƣ lên đến cả triệu đô từ quỹ đầu tƣ mạo hiểm Golden Gate Ventures và Tập đoàn DesignOne Japan; Foody đƣợc rót vốn từ quỹ đầu tƣ tỷ đô của Tiger Global Management – một quỹ đầu tƣ mạo hiểm hàng đầu của Mỹ, đang quản lý 20 tỷ USD.

Hai quỹ đầu tƣ của Nhật Bản và Singapore gồm CyberAgent Ventures và Pix Vine Capital đầu tƣ vòng thứ hai vào công ty khởi nghiệp Vexere.com, con số đầu

tƣ đƣợc cho vào khoảng 1 triệu USD; Websosanh.vn nhận đầu tƣ từ Yello Shopping Media Group…

Đứng trƣớc làn sóng này, công ty phần mềm FPT không thể đứng ngoài cuộc. Với tâm thế và hành trang là công ty hàng đầu về CNTT, là công ty đầu tiên của Việt Nam bƣớc vào thế giới outsourcing, chuyển hƣớng gần đây trong hoạt động của công ty hƣớng tới các sản phẩm là xu hƣớng của thế giới nhƣ S.M.A.C (Social, Mobile, Analysis, Cloud), AI (Artificial Inteligent – trí tuệ nhân tạo), IOT (Internet vạn vật),…Chính vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ giải pháp quản lý nhân lực khoa học để có thể ngoài việc thu hút nhân tài còn phải giữ chân đƣợc các nhân tài ở lại và sát cánh cùng công ty.

4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực

Thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang bƣớc vào giai đoạn cạnh tranh khốc liệt về nhân lực chất lƣợng cao ngành công nghệ thông tin nên dự báo nhân lực sẽ bùng nổ trong thời gian 5 năm tới. Công với việc việc dân số Việt Nam đang già đi nhanh chóng, theo một nghiên cứu mới đây thì tốc độ già hóa dân số của Việt nam cao gấp 4 lần so với các quốc gia phát triển trƣớc đây sẽ làm cho số lƣợng nguồn nhân lực suy giảm. Pháp cần 115 năm để bƣớc sang thời kỳ già hóa dân số trong khi Việt Nam chỉ cần có 15 năm.

Với đà tăng trƣởng và mục tiêu của công ty phần mềm FPT trong thời gian tới thì việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lƣợng cho công ty là điều tối quan trọng, đòi hỏi bộ phận tuyển dụng của công ty phải hoạt động hết sức hiệu quả và năng động mới có thể đảm bảo đƣợc yêu cầu về nhân lực mà ban lãnh đạo công ty đã đề ra.

4.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty phần mềm FPT phần mềm FPT

4.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực

Chiến lƣợc phát triển nhân sự phải luôn gắn với chiến lƣợc phát triển của tổ chức: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Hoạch định nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn

và giá trị cốt lõi của tổ chức. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thƣờng thụ động và “đi sau”.

Trƣớc thực trạng chuyên ngành và cấp bậc đào tạo của công ty ngày càng đa dạng và phức tạp , định hƣớng phát triển của công ty hƣớng tới thị công ty lập trình quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao . Đây là một thách thức rất lớn cho Công ty thời gian tới , vì vậy Công ty phần mềm FPT cần thiết phải xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp thực tiễn , Công ty cần đánh giá đúng hiện trạng quản lý nhân lực hiện nay bằng việc thực hiện điều tra , khảo sát, đồng thời phải dự báo và đƣơng đầu với sự thiếu hụt nguồn nhân lực , đặc biệt là các nhân viên có trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, và sẵn sàng làm việc tại công ty.

Ngoài ra, trong công tác hoạch định nhân lực , Công ty phần mềm FPT cần bổ sung cần lƣu ý và bổ sung một số nội dung sau:

+ Trong công tác hoạch định , công ty cần xác định số lƣợng lao động và các yêu cầu cụ thể về kỹ năng, trình độ, ngoại ngữ … tƣơng ứng của từng nhóm chức danh để đáp ứng đƣợc mục tiêu đề ra.

+ Công ty cần bổ sung các giải pháp thực hiện , bao gồm: Các giải pháp về tuyển dụng bổ sung lao động có chất lƣợng cao ; Các giải pháp về đào tạo kèm cặp ; Các giải pháp về thuê chuyên gia trình độ cao trong nƣớc và nƣớc ngoài , kèm theo quy định về đào tạo này; các giải pháp về tổ chức, tài chính để thực hiện chiến lƣợc; các kiến nghị với Tập đoàn FPT về tạo cơ chế, kinh phí hỗ trợ.

+ Công ty phần mềm FPT cần xác định rõ mục tiêu nhân lực cần đạt đƣợ c của công ty trong những năm sắp tới , mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu, mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho ngƣời lao động, lợi ích của công ty, rộng ra là của đất nƣớc.

+ Xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ , nhân viên. Định kỳ hàng năm kiểm điểm , đánh giá việc thực hiện quy hoạch cán bộ của công ty , kịp thời điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới vào quy hoạch . Trên cơ sở quy hoạch cán bộ , công ty có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên.

4.3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Trƣớc tiên công ty cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Bản mô tả công việc cho các bộ phận, nhân viên nhằm xác định rõ ràng chức năng nhiệm vụ rõ ràng cho từng cán bộ, nhân viên, làm cho tất cả mọi ngƣời lao động ý thức đƣợc vai trò, chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời phục vụ cho hoạt động quản lý nhân lực đƣợc hiệu quả hơn.

Cần có kế hoạch chi tiết và quy định về việc xây dựng kế hoạch công tác của từng cán bộ, nhân viên để từ đó có thể kiểm soát đƣợc việc thực hi ện công việc của cán bộ công nhân viên lao động , biết đƣợc tiến độ triển khai công việc, thời gian hoàn thành, công việc đƣợc tiến hành đến mức nhƣ thế nào?

Bên cạnh đó cần quy định cụ thể các phòng , ban xây dựng kế hoạch hoạt động hàng tuần , hàng tháng nhằm theo dõi , đánh giá mức độ hoàn hành công việc từ đó có những điều chỉnh kịp thời đảm bảo cho công việc và tiến độ chung của công ty.

Thực hiện luân chuyển cán bộ trong các phòng ban, căn cứ vào các đặc điểm, lợi thế của từng cán bộ để có sự luân chuyển cho phù hợp. Sự luân chuyển này sẽ giúp cán