7. Kết cấu của luận văn
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong
2.1.3. Đội ngũ lao động của ngân hàng
Tính đến tháng 12/2012, toàn hệ thống có 833 cán bộ nhân viên trong đó có 125 cán bộ quản lý (bao gồm Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trƣởng phòng, Phó Trƣởng phòng) và 608 nhân viên. Trong đó trình độ thạc sĩ trở lên là 34 ngƣời, đại học 617 ngƣời, còn lại là trình độ khác.
Tại TPBank mỗi còn ngƣời là tài sản, là nguồn vốn, vì vậy tổ chức coi trọng việc chiêu mộ, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Mỗi cá nhân đƣợc lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sự yêu thích. Văn hóa TPBank mang tính cộng đồng cao, cho phép mỗi cá nhân đƣợc thể hiện quan điểm riêng, đƣợc tôn trọng và bình đẳng.
Mỗi nhân viên sẽ là một sứ giả thƣợng hiệu tốt nhất, mang hình ảnh ngân hàng thân thiện, tận tụy với khách hàng.
Tại TPBank đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của Hội đồng quản trị, Ban điều hành là những ngƣời có trình độ, đƣợc đào tạo ở trong và ngoài nƣớc, kinh nghiệm trong việc quản trị, điều hành và tài chính ngân hàng. Trong Hội đồng quản trị có sự kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh nghiệm với các kỹ năng quản lý ngân hàng theo các chuẩn mực quốc tế.
Đội ngũ nhân sự trẻ, đƣợc đào tạo bài bản, giàu nhiệt huyết và gắn bó với sự phát triển của TPBank, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn tốt, có thái độ phục vụ khách hàng tận tâm, có đạo đức nghề nghiệp và chuyên nghiệp trong tác nghiệp.
2.1.4. Khái quát tình hình hoạt động của Ngân hàng Thương mại cổ phần Tiên Phong từ năm 2010 đến 2012.
Với tầm nhìn và chiến lƣợc đúng đắn trong đầu tƣ công nghệ và nguồn lực nhạy bén trong điều hành và tinh thần đoàn kết nội bộ, TPBank đã có những bƣớc phát triển nhanh, ổn định, an toàn và hiệu quả trong giai đoạn hiện nay. Nhìn chung, tổng tài sản của TPBank tăng trƣởng đều đặn qua từng thời kỳ, cuối năm 2010 đạt mức 20,889 tỷ đồng, tăng trƣởng 94,7 % so với mức 10,728 tỷ đồng năm 2009. Quý 3/2011 tổng tài sản của TPBank tăng lên 32,586 tỷ đồng, tăng trƣởng 55,9 % so với năm 2010.
Hình 2.2. Tổng tài sản của TPBank từ Q1/2010 đến Q3/2011
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán TPBank)
Kết quả kinh doanh qua các năm cũng cho thấy ngân hàng đang trong quá trình phát triển.
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động của ngân hàng năm 2010-2011
Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011
Mức tăng trƣởng (tỷ lệ%) 1 Tổng tài sản 20.889.254 27.100.002 29,73 2 Tổng huy động 16.544.579 23.330.175 41,01 2 Tiền gửi khách hàng 9.339.396 18.000.000 92,73
2 Tiền gửi, vay Ngân hàng Nhà
nƣớc và tổ chức tín dụng khác
7.205.182 5.330.175 (26,02)
3 Cho vay 5.224.779 6.243.610 19,50
4 Thu nhập từ hoạt động 459.027 842.672 83,58 5 Chi phí hoạt động 196.628 342.569 74,22
5 Chi phí nhân viên 71.511 144.897 60,67
5 Chi phí còn lại 125.117 227.672 81,97
6 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh DPRRTD
262.399 500.103 90,59 7 Tổng lợi nhuận trƣớc thuế 213.494 500.103 116,69 8 Lợi nhuận sau thuế 161.678 346.962 114,60
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán TPBank)
2.2. Nghiên cứu đề xuất các năng lực chung cho cán bộ quản lý ngân hàng.
2.2.1. Phương pháp triển khai.
Trong luận văn này sẽ xây dựng khung của đội ngũ CBQL trên cở sở phân tích những năng lực cần thiết phải đạt đƣợc để thực hiện đƣợc sứ mệnh, mục tiêu chiến lƣợc của TPBank trong những năm tới..
Mục đích của việc xây dựng “khung năng lực” là để ứng dụng “khung năng lực” vào đánh giá CBQL tại TPBank. Khung năng lực là một bản mô tả về năng lực mà mỗi ngƣời cần có để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Khung năng lực bao gồm (1) năng lực cốt lõi, (2) năng lực chung.
Bảng 2.2. Khung năng lực của trƣởng phòng Marketing
Nhóm năng lực và năng lực 1 2 Cấp độ yêu cầu 3 4 5
Các năng lực cốt lõi X
1 Kỹ năng giao tiếp X
2 Xây dựng quan hệ và kỹ năng nhân sự X
3 Phát triển và quản lý bản thân X
4 Năng lực thích ứng X 5 Định hƣớng khách hàng X 6 Giải quyết vấn đề X 7 Hành động trung thực X 8 Chủ động sáng tạo X 9 Động lực và cam kết X
Năng lực lãnh đạo và quản lý
10 Kỹ năng lãnh đạo X
11 Huấn luyện và phát triển nhân viên X
12 Khuyến khích động viên ngƣời khác X
13 Thúc đẩy làm việc nhóm X
14 Tƣ duy chiến lƣợc X
15 Tạo ảnh hƣởng X
(Nguồn: Do tác giả tổng hợp)
Để lựa chọn các năng lực chung cho CBQL tại ngân hàng, luận văn sử dụng hai phƣơng pháp chủ yếu: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính:
- Phƣơng pháp phân tích thống kê: Tác giả sử dụng nguồn dữ liệu, số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ phòng nhân sự của TPBank nhƣ: Bản mô tả công việc, bản đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ và báo cáo thƣờng niên do phòng nhân sự cung cấp để nghiên cứu.
- Phƣơng pháp chuyên gia: Thông qua các đợt hội thảo về nhân sự (Ngày hội nhân sự Việt Nam 2012, 2013) đƣợc tổ chức tại Hà Nội, tác giả đƣợc tiếp cận với các chuyên gia nhân sự đến từ các tập đoàn, công ty lớn nhỏ trong ngành ngân hàng và ngành khác, xin ý kiến về những năng lực cần phải có đối với nhân sự quản lý trong ngành ngân hàng. Tác giả đã gặp trực tiếp, phỏng vấn trao đổi với 10 chuyên gia là những quản lý cao cấp tại TPBank, các ngân hàng khác nhau để xin ý kiến đánh giá kiểm định về thực tiễn về năng lực cần phải có của đội ngũ quản lý tại
TPBank.
2.2.2. Giới thiệu mẫu khảo sát.
Để xây dựng khung năng lực chung cho CBQL tại TPBank. Tác giả đã tập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức của ngân hàng, đặc điểm ngành ngân hàng, sử dụng bộ năng lực đƣợc phổ biến rộng rãi “31 năng lực cốt lõi” do Tạp chí Workforce trên trang workforce.com và đƣợc tác giả Th.s Ngô Quy Nhâm- Đại Học Ngoại Thƣơng biên dịch. Bộ năng lực này đƣợc tác giả sử dụng làm căn cứ để phỏng vấn sâu 10 nhân sự quản lý cấp cao, chuyên gia trong ngành ngân hàng phục vụ cho việc xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý tại TPBank theo nội dung sau:
NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU CÁN BỘ , CHUYÊN GIA NGÂN HÀNG I. GIỚI THIỆU
Xin chào Anh/Chị!
Tôi là: Phạm Thị Thanh Hằng, học viên ngành Quản Trị Kinh Doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong”. Đề tài trên đƣợc thực hiện với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích kinh doanh. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian cho tôi. Buổi trao đổi hôm nay liên quan đến việc đề xuất khung năng lực chuẩn cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong. Những thông tin mà Anh/Chị cung cấp cho tôi trong cuộc nói chuyện này sẽ là tài liệu quý giá giúp tôi xác định đƣợc khung năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý. Trên cơ sở đó giúp tôi xây dựng khung năng lực cho vị trí Giám đốc chi nhánh và ứng dụng khung năng vào đánh giá năng lực Giám đốc chi nhánh tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy, cải tiến phƣơng pháp đánh giá cán bộ quản lý tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong nói riêng và ngành ngân hàng nói chung. Mọi thông tin cá nhân về cuộc nói chuyện sẽ đƣợc giữ kín. Bây giờ xin phép tôi đƣợc bắt đầu.
II. NỘI DUNG PHỎNG VẤN
Phong có nhiệm vụ gì?
Câu 2: Để thực hiện những nhiệm vụ nhƣ Anh/Chị nghĩ họ cần phải có kiến thức
chuyên môn gì?
Câu 3: Trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ theo Anh/Chị cán bộ quản lý ngân
hàng cần phải sử dụng những kỹ năng gì?
Câu 4: Theo Anh/Chị để hoàn thành công việc thì trong quá trình thực hiện công
việc thì đội ngũ cán bộ quản lý cần làm việc với thái độ nhƣ thế nào.
Câu 5: Theo Anh/Chị tần suất sử dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ đó nhƣ thế
nào?
Xin Anh Chị hãy cho biết một số thông tin sau về bản thân: 1. Chức vụ:
2. Thời gian công tác trong lĩnh vực ngân hàng 3. Trình độ
4. Anh/Chị hiện tại đang quản lý bao nhiêu nhân viên.
III. KẾT THÚC
- Chúng ta đã trao đổi khá lâu, Anh/Chị đã cung cấp cho tôi nhiều thông tin quý giá và có ích cho đề tài nghiên cứu của tôi.
- Anh/Chị có muốn trao đổi và hỏi chúng tôi thêm về vấn đề gì không?
- Xin Anh/Chị cứ yên tâm về kết quả buổi nói chuyện này danh tính của Anh/Chị
sẽ đƣợc giữ kín.
Thông qua nội dung phỏng vấn nhƣ trên, hầu hết 10 cán bộ cấp cao và chuyên gia trong ngành ngân hàng đều cho rằng đội ngũ nhân sự quản lý tại TPBank cần có các năng lực phù hợp với đặc thù công việc nhằm đạt đƣợc kết quả đầu ra công việc nhƣ là: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, khả năng sáng tạo trong công việc, tạo động lực và phát triển nhóm, giải quyết xung đột trong nhóm,...Bởi theo họ, CBQL tại TPBank có vai trò quan trọng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đề ra thông qua làm việc với ngƣời khác, họ thƣờng xuyên phải xử lý thông tin và ra quyết định vì vậy bên cạnh nhƣng năng lực trên thì một yêu cầu đặt ra đối với nhân sự này tại TPBank trong thời kỳ hội nhập là cần phải có khả năng tiếng Anh.
2.2.3. Lựa chọn các năng lực chung.
Từ đặc điểm chung của ngành ngân hàng trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và hội nhập quốc tế. Cùng mục tiêu mang tính chiến lƣợc của TPBank tăng 30% lợi nhuận giai đoạn 2013-2018. Điều này đặt ra yêu cầu cao về năng lực đối với đội ngũ nhân sự quản lý tại TPBank.
Trên cở sở mục tiêu chiến lƣợc trong những năm tới của TPBank, thông tin trong bản mô tả công việc từng chức danh quản lý tại TPBank, cùng những thông tin từ kết quả cuộc phỏng vấn sâu nhân sự quản lý cấp cao. Tác giả xin đề xuất những năng lực của CBQL tại TPBank nhƣ sau:
Bảng 2.3. Khung năng lực đối với CBQL tại TPBank Stt Năng lực cụ Stt Năng lực cụ
thể Diễn giải năng lực cụ thể
1 Giao tiếp
- Cấp độ 1: Nghe và trình bày thông tin một cách rõ ràng. - Cấp độ 2: Thúc đẩy giao tiếp hai chiều.
- Cấp độ 3: Thích ứng với cách giao tiếp của ngƣời khác. - Cấp độ 4: Giao tiếp những vấn đề phức tạp.
- Cấp độ 5: Giao tiếp một cách chiến lƣợc.
2 Suy nghĩ sáng
tạo
- Cấp độ 1: Thừa nhận sự cần thiết về cách thức tiếp cận mới. - Cấp độ 2: Sửa đổi các cách tiếp cận hiện tại.
- Cấp độ 3: Giới thiệu cách tiếp cận mới. - Cấp độ 4: Tạo ra các khái niệm mới. - Cấp độ 5: Nuôi dƣỡng sự sáng tạo.
3
Lập kế hoạch và kiểm soát
công việc
- Cấp độ 1: Quản lý công việc cá nhân.
- Cấp độ 2: Lập kế hoạch và quản lý các hoạt động liên quan đến công việc cá nhân.
- Cấp độ 3: Lập kế hoạch và quản lý các chuỗi hoạt động liên quan đến công việc nhóm.
- Cấp độ 4: Hoạch định và kiểm soát sự phối hợp giữa các bộ phận hƣớng tới đạt mục tiêu chiến lƣợc chung.
- Cấp độ 5: Hoạch định và lập kế hoạch cho việc thu hút, điều chuyển, sử dụng các nguồn lực bên trong và bên ngoài, quyết định chuỗi hoạt động cần thiết của từng bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
4
Hiểu biết về sản phẩm dịch
vụ ngân hàng
- Cấp độ 1: Biết và quen thuộc với các khái niệm cơ bản của các sản phẩm dịch vụ ngân hàng.
- Cấp độ 2: Hiểu đƣợc khái niệm về ứng dụng của từng dòng sản phẩm, hiểu đƣợc các công nghệ khách hàng đang sử dụng và biết đƣợc những sản phẩm dịch vụ ngân hàng nào có thể cung ứng cho khách hàng cá nhân và doanh nghiệp.
- Cấp độ 3: Nắm đƣợc toàn bộ tính năng chính và ứng dụng của các sản phẩm dịch vụ ngân hàng để có thể tƣ vấn cho khách hàng lựa chọn giải pháp tối ƣu.
- Cấp độ 4: Nắm bắt đƣợc xu hƣớng phát triển công nghệ mới, sản phẩm mới trên thị trƣờng, tƣ vấn cho doanh nghiệp định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh.
- Cấp độ 5: Chuyên gia cao cấp trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng.
5 Ra quyết định
- Cấp độ 1: Ra quyết định theo đúng nguyên tắc.
- Cấp độ 2: Ra quyết định thể hiện đƣợc các nguyên tắc. - Cấp độ 3: Ra quyết định trong phạm vi nguyên tắc.
- Cấp độ 4: Ra quyết định phức tạp không cần chỉ dẫn hay nguyên tắc nào.
- Cấp độ 5: Ra quyết định có độ rủi ro cao trong tình huống phức tạp và không rõ ràng.
6
Tạo động lực và phát triển
nhóm
- Cấp độ 1: Tham gia nhóm nhƣ một thành viên tích cực. - Cấp độ 2: Cổ vũ tinh thần làm việc nhóm.
- Cấp độ 3: Biểu lộ tầm ảnh hƣởng trong nhóm.
- Cấp độ 4: Phát huy giá trị các cơ hội làm việc nhóm. - Cấp độ 5: Xây dựng quan hệ hợp tác giữa các nhóm.
7
Xây dựng niềm tin
- Cấp độ 1: Sở hữu niềm tin.
- Cấp độ 2: Thúc đẩy và tạo ra một môi trƣờng làm việc tin tƣởng, tạo ra giá trị tinh thần cho nhóm.
- Cấp độ 3: Xây dựng và củng cố lại niềm tin của toàn bộ các thành viên trong tổ chức.
- Cấp độ 4: Chiến lƣợc hóa việc xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp.
- Cấp độ 5: Xã hội hóa đƣợc các giá trị niềm tin của doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc sự hỗ trợ hợp tác cao nhất của cộng đồng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
8 Ngoại ngữ
tiếng Anh
- Cấp độ 1: Đọc hiểu đƣợc nội dung cơ bản của tài liệu bằng tiếng Anh. Hoặc tƣơng đƣơng từ 10 đến 219 điểm theo thang bậc của TOEIC.
- Cấp độ 2: Đọc hiểu đƣợc các tài liệu có nội dung chuyên ngành bằng tiếng Anh. Hoặc tƣơng đƣơng 220 đến 265 điểm theo thang bậc của TOEIC.
- Cấp độ 3: Có thể giao tiếp một cách không e ngại bằng tiếng Anh qua email, điện thoại và đối thoại trực tiếp. Hoặc tƣơng đƣơng 465 đến 725 điểm theo thang bậc của TOEIC.
- Cấp độ 4: Hiểu sâu các nội dung phức tạp trong các tài liệu chuyên ngành bằng tiếng Anh. Hoặc tƣơng đƣơng 465 đến 855 điểm theo thang bậc của TOEIC.
- Cấp độ 5: Hiểu và dịch đƣợc tài liệu chuyên ngành có nội dung khó. Hoặc tƣơng đƣơng 856 đến 990 điểm theo thang bậc của TOEIC.
9
Dự báo xu hƣớng công
nghệ
- Cấp độ 1: Có thông tin và cập nhật đƣợc thông tin về sự ra đời các công nghệ mới.
- Cấp độ 2: Có khả năng phân tích, tổng hợp các dự báo về xu hƣờng công nghệ từ các nguồn khác.
- Cấp độ 3: Có thông tin và luôn cập nhật bản thân về sự ra đời các công nghệ mới, cũng nhƣ quá trình thƣơng mại hóa các công nghệ mới trên thế giới. Dự đoán đƣợc khả năng nhập khẩu và phát triển sản phẩm này tại Việt Nam. - Cấp độ 4: Nắm bắt xu hƣớng biến động công nghệ. Từ đó tính toán