4.2 Một số giải pháp hoàn thiện việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.1 Xây dựng giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
- Lý do của việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bƣớc đầu tiên và cũng là bƣớc quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty bởi vì nếu xác định không chính xác nhu cầu đào tạo sẽ gây hậu quả khó không nhỏ. Khi thực hiện khâu này không tốt, ngoài gây ra những hậu quả khó khắc phục, sẽ còn rất lãng phí. Hiện nay, tại Mobifone Global việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót do dựa hoàn toàn vào chủ trƣơng, chính sách kế thừa từ các năm trƣớc mà chƣa có điều chỉnh phù hợp với xu thế và nguyện vọng của ngƣời lao động.
Mặc dù Công ty cũng đã phân tích công việc và đánh giá lao động, tuy nhiên phân tích còn khá sơ sài. Tác giả đề xuất giải pháp để xác định chính xác nhu cầu đào tạo tại Mobifone Global nhƣ sau:
- Một là dựa vào Chiến lƣợc sản xuất sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 3 năm tiếp theo, từ đó xác định số lao động cần thiết cho mỗi bộ phận, phòng ban, vị trí và yêu cầu về trình đô lao động của mỗi vị trí đó.
- Hai là xác đinh số lƣợng lao động kế thừa và số lƣợng lao động cần bổ sung mới
- Ba là phân tích từng cá nhân ngƣời lao động, đây là khâu quan trọng để biết lao động hiện tại có những kỹ năng gì và cần đào tạo những kiến thức gì đáp ứng nhu cầu công việc theo chiến lƣợc kinh doanh của Công ty. Phân tích ngƣời lao động để biết những khoảng cách còn tồn tại giữa mỗi ngƣời lao động và yêu cầu công việc, xem xét nguyên nhân chính khiến lao động chƣa hoàn thành công việc đƣợc giao. Nếu nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì có nghĩa ta đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo.
Để đạt đƣợc kết quả tốt nhất của khâu xác định nhu cầu đào tạo, các trƣởng bộ phận có thể sử dụng các phƣơng pháp quan sát ngƣời lao động, phỏng vấn ngƣời lao động và so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của ngƣời lao động, với phƣơng pháp này, trƣởng bộ phận có thể sử dụng biểu mẫu sau để có tổng quan rõ ràng hơn:
Bảng 4.2: So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên
Tên nhân viên:…… Phòng ban:………
Cán bộ theo dõi:……… Ngày:………
Các yêu cầu của công việc
Thực tế nhân viên làm Sự thiếu hụt giữa yêu cầu và thực tế Các nhiệm vụ đƣợc yêu cầu……… Các kỹ năng cần thiết cho
công việc……… Những kỹ năng hiện có
Những kỹ năng còn thiếu hoặc cần cải thiện
Các kiến thức cần có cho công việc………
Các kiến thức và hiểu biết hiện có của nhân viên
Các kiến thức và hiểu biết cần hoàn thiện hay còn thiếu Các quan điểm cần có khi
thực hiện công việc …..
Những quan điểm thực hiện công việc của nhân viên
Những quan điểm thực thiếu hay cần hoàn thiện của nhân viên
4.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Từ việc xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhƣ nêu ở Mục 4.2.1, tuy nhiên không có nghĩa tất cả các lao động đó đều sẽ là đối tƣợng đƣợc đào tạo, lý do đối tƣợng đó có thuộc đối tƣợng trẻ đƣợc ƣu tiên hay không, có phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ hay không, có mong muốn phát triển lâu dài trong công ty hay không và họ có nhu cầu nguyện vọng đƣợc đào tạo hay không?
Các trƣởng bộ phận dựa vào các tiêu chí sau để lựa chọn đối tƣợng đào tạo chính xác:
+ Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. + Nhu cầu cần phải đào tạo của vị trí công việc đó. + Ngành nghề mà ngƣời lao động đang thực hiện. + Trình độ chuyên môn mà ngƣời lao động đó đang có. + Ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân.
+ Nhu cầu nguyện vọng đƣợc đào tạo của cá nhân đó.
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, sau khi loại bỏ những đối tƣợng đào tạo không phù hợp, ta sẽ có nhu cầu và đối tƣợng đào tạo chính xác tại công ty.
4.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Tại Mobifone Global hiện nay, toàn bộ giáo viên là đội ngũ thuê ngoài từ các trƣờng đại học, các trung tâm đào tạo và có ý kiến tác giả nhận đƣợc cho rằng một số giáo viên vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho công tác giảng dạy, do đó tác giả đề xuất nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên bằng cách:
Sử dụng nguồn giáo viên từ chính Mobifone Global, họ là những cán bộ quản lý có năng lực giỏi, có khả năng truyền đạt kinh nghiệm của mình cho cán bộ đồng cấp hoặc nhân viên cấp dƣới của mình. Không những thế, họ đã và đang làm việc tại công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với việc đào tạo của công ty hơn. Đồng thời công ty cần có thêm khoản kinh phí và các chính sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc của cán bộ tại công ty làm công tác đào tạo.
4.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo
Sử dụng các phƣơng pháp đã cũ, không linh hoạt cũng là nguyên nhân gây nhàm chán dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao. Tác giả nhận thấy các năm qua tại Mobifone Global đều tổ chức các lớp đào tạo theo kiểu tập trung vào sau giờ làm do đó tác giả đề xuất đa dạng hóa các loại hình và chƣơng trình đào tạo cụ thể nhƣ sau.
- Đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp khoảng 20 đến 35 ngƣời. Mô hình này ƣu tiên trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hƣớng khắc phục do đó kết quả đem lại có thể rất cao. Hội thảo sử dụng các phƣơng tiện hiện đại nhƣ máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết… và các tiện ích đi kèm nhƣ trà, cà phê, ăn nhẹ trong giờ nghỉ hoặc các trò chơi có thƣởng liên quan đến chƣơng trình đào tạo để tạo không khí hứng khởi cho cả học viên và giáo viên.
- Đối với cán bộ lãnh đạo, các chƣơng trình đào tạo theo dạng giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm giữa các công ty cùng khối ngành trong nƣớc và ngoài nƣớc hoặc các buổi làm việc với các chuyên gia nƣớc ngoài có thể đem lại hiệu quả rõ rệt so với các lớp đào tạo dành cho quản lý mà hiện nay Công ty đang áp dụng.
4.2.5 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.
Làm việc tại Mobifone Global từ năm 2014, tác giả đánh giá chi phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global khá ổn định. Công ty đều lập quỹ dành riêng cho đào tạo nguồn nhân lực mỗi năm và công khai các khoản chi phí đó.
Tuy nhiên quỹ đào tạo mỗi năm đều đƣợc sử dụng hết và quỹ đào tạo của năm sau đều lớn hơn năm trƣớc. Tác giả tự hỏi nhƣ vậy nguồn kinh phí này đã đƣợc sử dụng một các hiệu quả chƣa?
Tác giả đề xuất công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức trong và ngoài nƣớc vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Các chƣơng
trình giao lƣu, trao đổi cũng sẽ không mất chi phí do cả hai bên cùng có lợi ích, đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí.
4.2.6 Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về phát huy nhân tố con người trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại Mobifone Global.
Cuộc đời sự nghiệp của Chủ tịch Hồ Chí Minh gắn liền với sự nghiệp chăm lo và phát huy nhân tố con ngƣời. Đánh giá về sức mạnh con ngƣời, Hồ Chí Minh khẳng định: “Có dân là có tất cả”, cho nên bí quyết để đem lại cuộc sống tự do, ấm no, hạnh phúc cho con ngƣời chính là “Đem tài dân, sức dân, của dân để làm lợi cho dân”… Nhân tố con ngƣời và phát huy nhân tố con ngƣời nhƣ một viên ngọc quý đƣợc khảm trong hệ thống tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Vận dụng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về phát huy nhân tố con ngƣời trong đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đề xuất các giải pháp sau:
Biết dùng người để phát huy nhân tố con người trong đào tạo nguồn nhân lực:
Trong toàn bộ cuộc đời hoạt động của mình, trên cƣơng vị đứng đầu Đảng và Nhà nƣớc, Hồ Chí Minh đã xác lập những quan điểm cơ bản về dùng ngƣời, sử dụng và phát huy nhân tố con ngƣời với tinh thần thực sự cách mạng và khoa học. Trong những năm đầu vô cùng khó khăn của chính quyền cách mạng, Hồ Chí Minh viết bài "Tìm người tài đức" với những lời lẽ rất chân thành, kính trọng để chiêu hiền đãi sĩ: "Kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu ngƣời có tài đức. E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân… Nay muốn sửa đổi điều đó, và trọng dụng những kẻ hiền năng". Tƣ tƣởng này đƣợc thể hiện đầy đủ nhất trong tác phẩm "Sửa đ i l i làm việc",
tháng 10-1947. Những bài viết ấy của Hồ Chí Minh đã đƣa ra những tƣ
Dùng ngƣời không bó hẹp ở phạm vi giai cấp, đoàn thể nhất định mà là tất cả mọi ngƣời, cho nên ai có tài, ai có đức, ai có sức phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân thì ta đoàn kết với họ.
Hồ Chí Minh chủ trƣơng, phát huy nhân tố con ngƣời trên nền tảng dùng ngƣời tài. Ngƣời có "tài to, tài nhỏ" nhƣng phải có chung mục đích "vì quyền lợi của chung".
Theo Hồ Chí Minh, dùng ngƣời phải cho đúng và khéo. Giữa đúng và khéo có quan hệ chặt chẽ với nhau, đúng mà không khéo thì kết quả sẽ bị hạn chế. Khéo mà không đúng thì nhất định sẽ hỏng việc, có khi còn hỏng cả "ngƣời". Đúng là yêu cầu cơ bản đầu tiên, vì có đúng thì sẽ thể hiện khéo, chọn đúng ngƣời là thực chất của việc dùng ngƣời, là một khoa học. Khéo phải đảm bảo dẫn đến cái đúng, cái khách quan, khéo là một nghệ thuật. Trong “dùng ngƣời”, Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh đến việc sử dụng những nhân tài ngoài Đảng; khéo kết hợp cán bộ trẻ với cán bộ già.
Giải pháp về chính sách để phát huy nhân tố con người trong đào tạo nguồn nhân lực
Trong kinh tế, Hồ Chí Minh nhấn mạnh đến chính sách phát tri n sản
xuất và tiền lương phải hợp lí; Thực hiện chính sách hoán đ thúc đẩy phát tri n kinh tế đem lại lợi ích cho tập thể và ngƣời lao động.
Về mặt văn hóa, xã hội, Hồ Chí Minh cho rằng: Thi hành một hệ th ng
chính sách văn hóa-xã hội hư ng t i con người là một iện pháp h t sức quan tr ng đ phát huy nhân t con người. Khi đề cập đến những chính sách
xã hội đúng đắn vì con ngƣời, Hồ Chí Minh luôn chú ý đ n việcgiải quy t hài
hoà m i quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích t p th , giữa lợi ích riêng và lợi ích chung.
Nhằm hình thành những động cơ, mục đích đúng đắn cho con ngƣời trong
Giải pháp về nhận thức để phát huy nhân tố con người trong đào tạo nguồn nhân lực
Mu n phát huy nhân t con người đòi hỏi mỗi cá nhân nhân phải có nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của nhân tố con ngƣời, thấy đƣợc đó là nguồn lực quan trọng nhất; phải có lòng thƣơng yêu vô hạn, sự cảm thông, sự tin tƣởng tuyệt đối vào con ngƣời, ý chí đấu tranh để giải phóng con ngƣời.
Với một cách nhìn hết sức độ lƣợng, khoan dung, Hồ Chí Minh cho rằng: "Ngƣời đời không phải Thánh thần, không ai tránh khỏi khuyết điểm". Sự thông cảm, tha thứ, độ lƣợng, khoan hồng, khoan dung… đã hình thành nên bao dung Hồ Chí Minh mà điều bao dung lớn nhất có thể là sự lắng nghe, tôn trọng chính kiến, tƣ tƣởng ngƣời khác, không lấy ý kiến của mình, tƣ tƣởng của mình để áp đặt, bác bỏ, loại trừ chính kiến, tƣ tƣởng ngƣời khác. Với lòng bao dung, đức nhân và trí tuệ sẽ đặt nền tảng vững chắc cho sự đoàn kết, khơi dậy và phát huy trong mỗi con ngƣời những mầm thiện, niềm tin, sức mạnh vƣơn lên trong sự nghiệp.
Nhƣ vậy, trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, thƣơng yêu vô hạn, sự cảm thông, tin tƣởng tuyết đối vào con ngƣời, quyết tâm phấn đấu giải phóng con ngƣời trở thành tiền đề đầu tiên để có thể phát huy, huy động đƣợc nhân tố con ngƣời.
Giải pháp về giáo dục để phát huy nhân tố con người trong đào tạo nguồn nhân lực
Với quan điểm: Vô luận việc gì, đều do ngƣời làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả nên Hồ Chí Minh rất chú trọng đến những giải pháp về giáo dục nhằm tạo tiền đề cho chiến lƣợc phát huy nhân tố con ngƣời. Hồ Chí Minh nhắc nhở: Cần phải chăm lo giáo dục đạo đức cách mạng cho họ. Bồi dƣỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết.
Con ngƣời xã hội chủ nghĩa có thể đƣợc hoàn thiện trƣớc một bƣớc so với hoàn cảnh kinh tế – xã hội, nhƣng phải có điều kiện. Một trong những
điều kiện đó là việc coi trọng vai trò của giáo dục và đào tạo. Về mục tiêu của chiến lƣợc giáo dục và đào tạo, Hồ Chí Minh nói: “Ta xây dựng con ngƣời cũng phải có ý định rõ ràng nhƣ nhà kiến trúc”. Mục tiêu đó nhằm “đào tạo ra những công dân tốt và cán bộ tốt. Những ngƣời kế tục xứng đáng sự nghiệp cách mạng to lớn của Đảng và nhân dân ta”. Hồ Chí Minh coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên cần phải đƣợc quan tâm đến trƣớc hết trong sự nghiệp trồng ngƣời bởi vì “Cán bộ là gốc của công viêc”.
Tóm lại, vấn đề phát huy nhân tố con ngƣời đƣợc Hồ Chí Minh đề cập với nội dung sâu sắc và toàn diện, đầy tính cách mạng và khoa học. Không chỉ đánh giá cao vị trí, vai trò của nhân tố con ngƣời, thấy đƣợc tính tất yếu của vấn đề phát huy nhân tố con ngƣời, Hồ Chí Minh đã xây dựng đƣợc một hệ thống các giải pháp toàn diện, coi việc thực hiện đúng đắn các giải pháp đó là khâu then chốt, quyết định thành công trong bài toán phát huy nhân tố con ngƣời. Đây chính là bí quyết để Hồ Chí Minh trở thành bậc “đại nhân, đại trí, đại dũng”, vị lãnh tụ thiên tài, ngƣời tổ chức và lãnh đạo mọi thắng lợi của cách mạng Việt Nam.
4.2.7 Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo
Ngƣời lao động sau đào tạo là đội ngũ có chất lƣợng cao hơn ngoài đáp ứng tốt công việc hiện tại còn có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra giá trị lớn hơn cho công ty, vậy sử dụng nguồn lao động sau khi đã đƣợc đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp vì nếu sử dụng hợp lý sẽ có tác dụng to lớn thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ngƣợc lại, nếu không sử dụng tốt sẽ gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, công sức, kinh phí bỏ ra để đào tạo họ. Một số biện pháp sử dụng hợp lý ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo:
- Những lao động sau khi đƣợc đào tạo cần bố trí họ vào các vị trí cụ thể tƣơng xứng với những kiến thức, kỹ năng mà họ đã đƣợc học. Tránh tình
trạng học xong không ứng dụng đƣợc vào thực tế tại vị trí làm việc mới gây tâm lý chán nản trong chính ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo.