CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phântích các chỉ tiêu đánh giá hiệuquả sử dụng nhânlực và thực trạng
3.2.1. Đánh giá theo năng suất laođộng
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy đƣợc mỗi một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh đƣợc hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, tác giả tiến hành tổng hợp:
Bảng 3.9: Năng suất lao động bình quân 2016 -2018
Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018
Doanh thu Triệu đồng 4.297.220 4.153.002 3.993.583 Số LĐ BQ trong năm Ngƣời 588 535 598 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 19.532,73 16.415,03 13.093,71
(Nguồn: Phòng TC- HC Công ty TNHH Môi trường công nghiệp xanh)
Nhận xét: Nhìn vào bảng 2.5 tính năng suất lao động theo doanh thu
chúng ta thấy từ năm 2016-2018 năng suất lao động hàng năm giảm. Vì vậy, Công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân sự của mình khi mở rộng quy mô, tăng số lƣợng lao động. Trong công tác tuyển dụng đầu vào cũng
cần phải xem xét về chất lƣợng lao động để khi thực hiện công việc đạt hiệu quả, năng suất cao.
3.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản ánh đƣợc mức sống của ngƣời lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lƣơng và thu nhập khác (quỹ khen thƣởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lƣơng cao thì ngƣời lao động có thu nhập cao, đời sống đƣợc cảithiện.
Bảng 3.10: Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018
Doanh thu Triệu đồng 4.297.220 4.153.002 3.993.583
Tốc độ tăng doanh thu % (-3,35) (-3,83)
Quỹ lƣơng, thƣởng
năm Triệu đồng 30.487,8 37.071,7 52.516,2
Số lao động bình quân Ngƣời 220 253 305
Năng suất lao
động(theo doanh thu) Tr.đ/ng/năm 19.532,73 16.415,03 13.093,71
Tốc độ tăng NSLĐ % (-15,96) (-20,23)
Thu nhập BQ 1
CBCNV Tr.đ/ng/tháng 11,55 12,21 14.35
Tốc độ tăng TNBQ % 5,71 17.52
(Nguồn: Phòng TC- HC Công ty TNHH Môi trường công nghiệp xanh)
Nhận xét:
hàng năm. Năm 2016 là 11,55 Tr.đ/ngƣời/tháng, năm 2017 là 12,21 Tr.đ/ngƣời/tháng và năm 2018 đã lên tới 14,35 tr.đ/ngƣời/tháng. Điều này cho thấy Công ty làm ăn ngày càng hiệu quả, mặc dù năng suất lao động hằng năm giảm nhƣng do giá vốn đầu vào giảm nên doanh thu giảm do đó năng suất lao động tính theo doanh thu giảm tuy nhiên lợi nhuận hàng năm vẫn đảm bảo theo kế hoạch khi mức thu nhập của ngƣời lao động đƣợc điều chỉnh tăngthêm.Đặcbiệtlàtrongnăm2018,khinền kinh tế gặp nhiều khó năng, cạnh tranh khốc liệt nhƣng hoạt động của Công ty vẫn đạt kết quả cao, thu nhập của ngƣời lao động đƣợc tăng lên rõ rệt (Tăng 17,52% so với thu nhập bình quân năm trƣớc liềnkề).
3.2.3. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty
3.2.3.1. Phòng Tổ chức – Hành chính Côngty
Phòng Tổ chức - hành chính Công ty làm nhiệm vụ quản trị nhân sự tại Công ty và có chức năng sau:
- Tổ chức bộ máy, bố trí sử dụng cán bộ, công nhânviên.
- Quản lý và điều hành các công tác nhân lực, tổ chức lao động, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ đối với ngƣời lao động trong toàn Công ty.
- Quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Côngty.
- Thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ các hoạt động của Côngty.
- Quản lý, điều hành công tác văn phòng và đảm bảo các điều kiện cần thiết cho hoạt động của bộ máy điều hành Côngty.
- Đảm bảo tính pháp lý trong công tác quản lý các văn bản giao dịch của Côngty.
- Quản lý theo dõi công tác quản trị nhân sự ở các Chi nhánh theo vĩ mô, chiến lƣợc của cả công ty
Phòng Tổ chức - hành chính Chi nhánh làm nhiệm vụ quản trị nhân sự tại các Chi nhánh và có chức năng sau:
- Tổ chức bộ máy, bố trí sử dụng cán bộ, công nhânviên.
- Quản lý và điều hành các công tác nhân lực, tổ chức lao động, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ đối với ngƣời lao động trong Chi nhánh.
- Quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh
- Thanhtra,bảovệchínhtrịnộibộcáchoạtđộngcủaChi nhánh
- Quản lý, điều hành công tác văn phòng và đảm bảo các điều kiệncần thiết cho hoạt động của bộ máy điều hành Chi nhánh.
- Đảm bảo tính pháp lý trong công tác quản lý các văn bản giao dịch của Chi nhánh.
- BáocáocôngtácquảntrịnhânsựtạiChi nhánhvớiCôngty
3.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty
3.2.4.1 Đánh giáchung
Khi công ty mới thành lập, mô hình công ty có 24 thành viên. Khi đó thì lực lƣợng lao động trong công ty rất ít, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và quản trị nhân sự tại đơn vị phụ thuộc hoàn toàn Công ty Chế biến và Kinh doanh các sản phẩm Khí. Các công tác nhƣ: Tuyển dụng lao động, điều động, bố trí, sắp xếp lao động, công tác đào tạo, chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, môi trƣờng văn hóa Công ty .v.v đều thực hiện theo nhu cầu chứ chƣa có quy trình, quy phạm cụ thể . Kể từ khi Công ty chính thức đƣợc thành lập và đi vào hoạt động với tƣ cách là doanh nghiệp tƣ nhân nhỏ, có tƣ cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của Công ty luôn đƣợc tăng cƣờng theo quy mô mở rộng hoạt động kinh doanh theo chiến lƣợc của Công ty, đến nay toàn Công ty đã có hơn 550 ngƣời.
Tháng 7 năm 2017, Công ty bắt đầu tập trung tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ƣu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức đƣợc bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn. Kể từ đó hàng năm Công ty đều có bổ sung lao động nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh doanh khi liên tục trung các gói thầu lớn trong địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc và các tỉnh khác.
3.2.4.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty 3.2.4.2.1 Kế hoạch hóa nguồn lực
Thực hiện sự chỉ đạo của BLĐ công ty, Kể từ năm 2016 đến nay cùng với chiến lƣợc phát triển, mở rộng kinh doanh lao động tại Công ty không ngừng tăng lên về số lƣợng. Cơ cấu lao động ở các phòng ban, đơn vị trực thuộc cũng đƣợc cơ cấu, bổ sung thêm nhằm đáp ứng yêu cầu về chức năng nhiệm vụ, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Hàng năm phòng TC-HC dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xây dựng định biên lao động cho toàn Công ty và đề nghị BLĐ Công ty phê duyệt làm căn cứ trong công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động cũng nhƣ có kế hoạch để tuyển dụng bổ sung lao động.
Bảng 3.11: Định biên lao động của Công ty đƣợc phê duyệt
Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Số lƣợng ngƣời Chênh lệch so với lao động thực tế
Khối văn phòng Công ty 25 - 3
Khối kinh doanh 50 -4
Khối Công trình/tham gia
sản xuất trực tiếp 523 + 3
(Nguồn: Phòng TC- HC Công ty TNHH Môi trường công nghiệp xanh)
Nếu so sánh định biên đƣợc phê duyệt với lao động đƣợc phân chia theo đơn vị (Bảng 3.11) thì số lƣợng lao động hiện có của Công ty đang thừa tổng số là 4 ngƣời. Tuy nhiên một số phòng ban đã tiết kiệm đƣợc lao động bằng cách một số chức danh trong định biên đƣợc giao kiêm nhiệm, để từ đó đơn vị nâng cao năng suất lao động bình quân, tăng thu nhập bình quân cho CBCNV đơn vị. Điều nay lãnh đạo Công ty cũng đã cân nhắc nhƣng do đặc thù của doanh nghiệp tƣ nhân ngoài việc phải đảm bảo chất lƣợng nhân sự để hoạt động thì còn phải giải quyết các lao động chính sách (con em, ngƣời quen BLĐ giới thiệu) do đótình trạng làm việc không hiệu quả vẫn tồn tại. Vì vậy Công ty cũng cần phải xem xét, tình toán để khắc phục hạn chế này
3.2.4.2.2 Phân tích công việc
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, lao động hiện tại của Công ty có trình độ đào tạo chiếm tỉ lệ cao, trong đó lao động có trình độ đại học, trên đại học chiếm 40 % là các lao động trực tiếp, chủ quản, thực hiện các hoạt động vận hành của Công ty; lao động phổ thông chỉ chiếm 38% so với tổng lao động hiện có trong Công ty, chủ yếu là nhân công triển khai các dự án, lao động gián tiếp tại Công ty.
Sơ đồ 3.6 – Cơ cấu lao động theo trình độ
Nguồn: Tác giả tổng hợp cho nghiên cứu này 3.2.4.2.3 Tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực hiện tại của Công ty đang thực hiện theo Sổ tay tuyển dụng nhân lực, áp dụng cho tất cả các chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty. Sổ tay đƣợc xây dựng từ những năm 2010, hiện nay qua quá trình thay đổi và biến động về tình hình nhân lực đã không còn đáp ứng. Cụ thể sổ tay đề cập sơ đồ tuyển dụng hiện nay nhƣ sau:
Sơ đồ 3.7 - Sơ đồ tuyển dụng
Nguồn: Sổ tay tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Qua sơ đồ tuyển dụng có thể thấy Quy trình tuyển dụng còn khá sơ sài và có thể không đảm bảo chất lƣợng rà soát hồ sơ ứng viên. Nhƣ vậy đầu vào tuyển dụng không đảm bảo, dẫn đến kết quả tuyển dụng nhân lực về sau không đảm bảo chất lƣợng. Cần thiết phải có cơ chế rà soát, xây dựng lại Quy trình, sổ tay tuyển dụng nhân sự, đảm bảo thu hút đƣợc sự chú ý từ những nguồn nhân sự có chất lƣợng, có mô tả công việc theo từng vị trí, đồng thời thiết kê khung phỏng vấn phù hợp với từng vị trí hơn nữa.
3.2.4.2.4 Bố trí, sử dụng nhân lực
Đối với nhân viên mới, nhân sự sau khi phỏng vấn đạt yêu cầu sẽ đƣợc chuẩn bị thủ tục tiếp nhận từ Công ty. Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển từ thời điểm phỏng vấn, nhân sự sắp xếp nhân lực vào vị trí trúng tuyển và phân bổ về các Phòng ban thiếu nhân sự. Qúa trình công tác tiếp tục cho đến khi có Quyết định điều chuyển, bố trí công việc từ Công ty, nhân sự nghỉ việc hoặc có đề xuất từ chính nhân sự (thƣờng rất hiếm trƣờng hợp nhân sự tự đề xuất ví trí mới).
Qúa trình thực hiện công việc chỉ đánh giá kết quả, hiểu quả công việc trong lần cuối năm, thời điểm xét duyệt khen thƣởng. Công tác thực hiện đánh giá chất lƣợng làm việc cả năm còn mang tính hình thức, thực hiện theo quy trình chứ chƣa phải chú trọng đến hiệu quả thực sự mà nhân sự đã thực hiện trong cả năm, dẫn đến việc bố trí, xem xét sử dụng nhân sự của Ban Lãnh Đạo không thực sự hiệu quả.
Những năm gần đây, hiệu quả làm việc của lao động giảm cũng một phần do việc đánh giá chất lƣợng lao động không thiết thực. Nhân sự thực sự cống hiến cũng đƣợc cào bằng nhƣ nhân sự chƣa có nhiều cống hiến chủ yếu để tính thƣởng cuối năm do đó chƣa tạo động lực đƣợc cho nhân sự chƣa cống hiến và khiến cho những nhân sự thực sự cống hiến cảm thấy không công bằng, từ đó cũng đình trệ công việc.
Ngoài ra, trong Công ty còn xảy ra tình trạng nhân sự quen biết hoặc ngƣời nhà sẽ nhanh đƣợc cất nhắc lên các vị trí làm việc chủ chốt, vị trí quản lý hơn là nhân sự thực sự có năng lực đi theo lộ trình thăng tiến. Đây thực sự là hạn chế lớn trong công tác bố trí, sử dụng nhân sự của Công ty.
3.2.4.2.5 Đánh giá về chất lượng lao động căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề Công ty cần quan tâm, nó phản ánh khả năng làm việc, năng suất lao động, sức đóng góp cho doanh nghiệp.
Bảng 3.12: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
(Đơn vị: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
SL % SL % SL % Tổng số lao động 220 100 253 100 305 100 1. Dƣới 30 tuổi 102 46,36 126 49,8 152 49,84 2. Từ 30 đến 40 tuổi 41 18,64 53 20,95 77 25,24 3. Từ 40 đến 50 tuổi 63 28,64 65 25,69 70 22,95 4. Trên 50 tuổi 14 6,36 9 3,56 6 1,97 Nhận xét:
Qua Bảng 3.12, ta thấy lao động của Công ty dần đƣợc trẻ hoá, số lao động trên 50 tuổi giảm đi qua từng năm, phần lớn là lao động ở độ tuổi dƣới 30, đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tƣơng đối dồi dào và sung sức đảm bảo cho hoạt động của lao động trực tiếp của Công ty góp phần tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động cho Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40, 40-50 cũng chiếm tỉ lệ khá cao và trong số này có những ngƣời có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy đối tƣợng lao động này góp phần rất lớn trong hiệu quả hoạt động kinh doanh, mang lại doanh thu cao cho Côngty.
sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức trẻ.3.2.3.2.4 Công tác tuyển dụng
Để có đƣợc đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn cao, vừa chuyên, vừa hồng thì công tác tuyển dụng lao động cần phải đƣợc chú trọng. Tại Công ty công tác tuyển dụng đƣợc lãnh đạo Công ty rất quan tâm, bởi lẽ theo quan điểm của lãnh đạo Công ty: “Nguồn nhân lực đầu vào tài sản giá trị nhất để duy trì và phát triển Công ty vững mạnh”. Với quan điểm nhƣ vậy Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng nhằm quy định cụ thể các bƣớc, các nguyên tắc trong quá trình tuyển dụng lao động vào làm việc tại Côngty. Quy trình tuyển dụng đƣợc mô tả nhƣ sau:
Trƣớc hết thành lập Hội đồng thi tuyển, thành phần gồm có: Giám đốc (phó giám đốc đƣợc giám đốc ủy quyền) là chủ tịch hội đồng; trƣởng phòng tổ chức hành chính hoặc trƣởng phòng kinh doanh là thƣờng trực hội đồng; trƣởng phòng, trƣởng bộ phận hoặc nhân viên nơi có nhu cầu tuyển dụng là ủy viên, thƣ ký hội đồng. Tùy vào tình hình hoạt động của mỗi công ty có quy trình tuyển dụng khác nhau, nhƣng Hội đồng thi tuyển tiến hành dựa vào các bƣớc cơ bản sau:
- Bước 1. Thông báo tuyển dụng: Thông báo, đăng tin tuyển dụng nhân lực trên các trang mạng Vietnamwork, timviecnhanh, Facebook, trên website của Công ty… Ngoài ra, tạo điều kiện cho nhân viên công ty đƣợc giới thiệu ngƣời thân, bạn bè của mình vào làm việc tại công ty, Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh còn có mối quan hệ phối hợp với trƣờng chuyên nghành về môi trƣờng thông qua nhà trƣờng tổ chức các đợt sinh viên thực tập tại công ty, qua đó cung cấp thông tin việc làm cho sinh viên sau khi ra trƣờng.
Mặt tích cực của bƣớc này là tận dụng đƣợc các phƣơng tiện khoa học, công nghệ, thông tin đại chúng, các mối quan hệ giữa tổ chức và cá nhân trong công ty với tổ chức và cá nhân bên ngoài công ty, qua đó giúp tiết kiệm
đƣợc chi phí và thời gian, đảm bảo thông tin nhanh, gọn cho việc tuyển dụng.
- Bước 2. Tìm nhân lực phù hợp: Tiếp nhận và phân loại hồ sơ dựa trên các tiêu chí tuyển dụng (Hồ sơ dự tuyển cần có: Đơn xin việc, ghi rõ vị trí dự tuyển, địa điểm mong muốn làm việc, công việc; bản sao công chứng bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ nghiệp vụ; có kèm theo ảnh 3x4; Giấy khám sức khỏe trong thời gian không quá 6 tháng…). Tất cả các ứng viên có hồ sơ đƣợc lựa chọn sẽ thông báo lịch thi viết.
Ƣu điểm là việc sàng lọc phân loại, lựa chọn hồ sơ đảm bảo theo yêu cầu, loại bỏ hồ sơ kém chất lƣợng, giúp tiết kiệm thời gian cho việc thi viết, phỏng vấn. Tuy nhiên hạn chế là bằng cấp ghi trong hồ sơ đôi khi không tƣơng thích với trình độ kinh nghiệm thức tế, hay có những ứng viên giỏi nhƣng trình bày hồ sơ chƣa tốt, ứng viên không tốt lại khai trong hồ sơ thiếu thành thật, dấu khuyết điểm.
- Bước 3.Thi viết:
Trƣớc khi thi viết, Hội đồng thi tuyển sẽ trao đổi rõ quy chế của công ty với ứng viên đến thi tuyển, viết cam kết:
+ Làm việc lâu dài tại công ty, ứng viên đƣợc lựa chọn một trong hai hình thức nộp bản gốc bằng tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc tiền mặt, thời gian lƣu giữ bằng hoặc tiền là 5 năm, nếu ứng viên tự ý nghỉ việc trƣớc thời hạn trên sẽ phải bồi thƣờng mọi chi phí đào tạo cũng nhƣ chi phí do vi phạm quy chế.
+ Sẵn sàng đi công tác cơ sở từ 3 đến 5 năm để rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ cũng nhƣ để đáp ứng nhu cầu hoạt động của công ty. Trong quá trình đi cơ sở không đƣợc tự ý bỏ việc, nếu vi phạm sẽ chịu hình thức phạt của công ty và bồi thƣờng các chi phí đi lại, đào tạo…
Khi ứng viên đồng ý cam kết trên và quy chế của hội đồng thi tuyển thì mới tổ chức thi viết kiểm tra trình độ chuyên môn.
- Bước 4. Phỏng vấn:
vấn, cán bộ liên quan đến vị trí cần tuyền mộ nhân lực sẽ trực tiếp tham gia phỏng vấn ứng viên, để có thêm thông tin đánh giá khả năng, năng lực ứng viên có thực sự phù hợp với công việc cần tuyển.
+ Nội dung chính trong buổi phỏng vấn đánh giá khả năng làm việc (độc lập, theo nhóm), khả năng tƣ duy, giao tiếp, nắm bắt giải quyết vấn đề, khả năng tổ chức thực hiện công việc, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ nhƣ quá trình học tập, kỹ năng, sở trƣởng…
+ Tùy từng ứng viên, vị trí cần tuyển có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn.
Ứng viên đƣợc lựa chọn sẽ nhận đƣợc thông báo trong vòng 7 ngày kể