CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2 Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quảntrịnhân lực tại Côngty
4.2.4 Xâydựng nguyên tắc bốtrívà sử dụng nhânlực trong Côngty
Công ty cần xây dựng bộ nguyên tắc bố trí và xây dựng nhân lực trong Công ty đảm bảo đạt đƣợc các mục tiêu cơ bản sau: đúng số lƣợng; đúng ngƣời; đúng vị trí; đúng thời hạn.
Các nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực của Công ty bao gồm các nội dung:
- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo logic và khoa học - Bố trí và sử dụng nhân sự theo tâm lý và nhóm, phòng ban.
- Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo lộ trình phát triển cho từng cá nhân và chất lƣợng công việc.
4.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực để nhân lực phát huy hết vai trò, trách nhiệm được giao.
Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlựclàcựckìquantrọngđểtạora các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại Công ty. Mặc dù trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng vào chất lƣợng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng nhƣ tạo điều kiện cho CBCNV công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đã thực hiện đào tạo cũng nhƣ gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhƣng Công ty cần phải đầu tƣ hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lƣợng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phƣơng pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đàotạo. Để đảm bảo sự phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải là ƣu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:
-Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của Công ty. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng nhƣ tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy,
việc xây dựng, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũcánbộđầungànhtrongcáclĩnhvựccủaCôngtylàhếtsứcquantrọng.
-Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những ngƣời có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của Công ty. Đối với các cán bộ này, Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có nhƣ vậy họ mới có thể đảm nhận đƣợc các công việc đƣợc giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng ngƣời. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệuquả.
-Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cầnthiết.
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ đầu ngành hiện có, cán bộ có trình độ, thực hiện công việc tốt để tổ chức hƣớng dẫn, kèm cặp cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, thực hiện công việc yếu hơn. Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt đƣợc hiệu quả nếu Công ty mời đƣợc các chuyên gia đầu ngành ở các trƣờng đại học về giảng dạy tại Công ty về các ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty.
+ Đào tạo ngoài Công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trƣờng đại học chính quy ở trong nƣớc, đi dự các khoá huấn luyện ở các trƣờng, các viện khác. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt đƣợc lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phƣơng pháp náy có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sƣ… Công ty gửi các cán bộ quản lý đi đào tạo về quản lý hành chính nhà nƣớc tại học viện hành chính quốc gia và gửi đi đào tạo về chính trị tại học viện chính trị quốc gia. Đặc biệt, đối với đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho
đi đào tạo và bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức về quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận nhƣ hiện nay.
Các cán bộ đƣợc cử đi học trong nƣớc phải thƣờng xuyên có báo cáo kết quả học tập và nghiên cứu.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên: việc đánh giá hiệu quả công việc giúp cho Công ty hiểu rõ những ƣu điểm và nhƣợc điểm của nhân viên, từ đó ngƣời sử dụng lao động cũng có cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời đƣợc đánh giá và do đó có thể xây dựng đƣợc một chƣơng trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng nhu cầu của Côngty.
4.2.6 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lí, hiệu quả quả
Thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực đa chiều bao gồm:
- Đãi ngộ phi tài chính: công việc phù hợp, môi trƣờng làm việc mở, cơ hội tham gia các vị trí trọng trách, các vị trí công việc có yếu tố tham mƣu, ra quyết định.
- Đãi ngộ tài chính: lƣơng cơ bản, phụ cấp, phúc lợi, tiền thƣởng…. Triển khai xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác:
- Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
- Thu thập thông tin đánh giá
- Thiết lập các quy định, quy tắc, các thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ.
4.2.7 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty, các văn bản quy định của công ty
và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Bởi lẽ bộ máy quản lý của Công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của Công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng nhƣ phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động củamình.
Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mƣu cho lãnh đạo Công ty về các mặt hoạt động. Phòng HC-NS, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho Giám đốc về những vấn đề: Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của Công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc, các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nƣớc, ngoài nƣớc dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thƣởng những công trình, công nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của Công ty.
4.2.8 Xây dựng và ban hành Quy trình đánh giá thực hiện công việc một cách chính thức để áp dụng đồng nhất trên quy mô toàn Công ty. một cách chính thức để áp dụng đồng nhất trên quy mô toàn Công ty.
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làmviệc
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt đƣợc trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định
mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thƣởng thíchđáng
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thựctế
- Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý haykhông.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thayđổi.
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực choDN. Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
4.3 Các yếu tố cần có để các giải pháp đƣa ra có hiệu quả.
Trong sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay, nhân tố quyết định thắng lợi là con ngƣời tức là nguồn nhân lực. Để có đƣợc nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dƣỡng và đào tạo. Việc chuẩn bị cho sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao trƣớc hết là nhiệm vụ trung tâm của công tác giáo dục vàđào tạo Để có đƣợc nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phải hết sức coi trọng chất lƣợng đào tạo trên các mặt:
Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
- Chất lƣợng giáo viên: Đổi mới và bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghiệp vụ chuyên môn, tƣ duy kinh tế, phƣơng pháp sƣ phạm, nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm của ngƣời thầy. Giáo viên phải có trình độ cao học trởlên.
- Chất lƣợng trang bị giảng dạy: phải đổi mới nâng cấp các phòng thí nghiệm, các xƣởng thực hành, các thƣ viện, phòng ban. Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, các dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy và phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiêntiến.
cầu của các cơ quan cũng nhƣ của doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo. Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên môn phải bám sát những chƣơng trình dạy quốc tế. Coi trọng việc thực hành không kém phần lý thuyết. Phải tăng cƣờng hơn nữa những buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, những đồ án môn học phổ biến trong sinh viên và có tính bắt buộc sinh viên tham gia…
- Thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, bằng cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi. Sàng lọc kĩ càng trong quá trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế đối với những ngành nghề chuyên về kĩ thuật. Tổ chức thi tốt nghiệp theo cơ chế chặt chẽ, đảm bảo chất lƣợng thực sự của bằng cấp và học vị…
Xã hội hoá sự nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo nhân tài
- Tạo một nền dân trí rộng rãi để tăng khả năng xuất hiện nhân tài và cóbiệnpháptốtnhấtnhằmpháthiệnvàbồidƣỡngnhữngtàinăngxuấthiện.
- Hình thành các trung tâm đào tạo chất lƣợng cao, các trƣờng chuyên, lớp chọn để chọn đƣợc những ngƣời có triểnvọng.
Đó là hai phƣơng thức nhằm phát hiện và bồi dƣỡng nhân tài, cụ thể của phƣơng pháp này là:
+ Tạo cơ hội cho đông đảo mọi ngƣời lao động tiếp thu học vấn đại học bằng nhiều hình thức nhƣ: Đại học tại chức, học văn bằng hai…để giúp ngƣời lao động nâng cao trìnhđộ.
+ Tiếp tục duy trì và nâng cao các biện pháp, phong trào nhằm khuyến khích tài năng trong học tập và nghiên cứu khoahọc.
KẾT LUẬN
Theo các lý thuyết mới gần đây về tăng trƣởng kinh tế: một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất bởi vì nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết định nhất của tăng trƣởng kinh tế. Có thể nói rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán về chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của đất nƣớc trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Mặt khác nếu xem xét trên góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trƣởng kinh tế, an toàn xã hội và mục tiêu bảo vệ môi trƣờng thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia vì nó gắn liền và phát triển con ngƣời và lấy con ngƣời làm trung tâm của sự phát triển. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và bối cảnh mới đã đặt ra những yêu cầu khắt khe nhất đối với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào có hiệu quả cao, chi phí thấp sẽ tồn tại. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp càng phải đƣợc coitrọng.
Sự phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu đƣợc yếu tố con ngƣời. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức đƣợc điều đó nên Công ty TNHH Môi Trƣờng Công nghiệp Xanh đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Kể từ khi đƣợc thành lập đến nay Công ty đã thực hiện công tác quản trị nhân sự và đạt đƣợc một số thành tích quan trọng trong hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhƣng để có những bƣớc
nhảy vọt, chuyển mình hơn nữa thì công tác quản trị nhân sự cần phải có sự bổ sung, thay đổi, về một số nội dung trong hoạt động quản trị nhân sự
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Đỗ Minh Cƣơng và Phƣơng Kỳ Sơn, 1995. Vai trò con người trongquản lý doanh nghiệp. Hà Nội:NxbChính trị quốc gia.
2. Nguyễn Thị Liên Diệp, 1996. Quản trị học. Hà Nội: Nxb Thống kê. 3. Trần Kim Dung, 1992. Quản trị nhân lực. TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ
Chí Minh.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trịNhân lực. Hà Nội:Nxb Lao động-Xã hội
5. Hoàng Minh Đƣờng và Nguyễn Thừa Lộc, 1998.Giáo trình quản trịdoanh nghiệp thương mại. Hà Nội:NxbGiáo dục.
6. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (đồng chủ biên), 2015.Giáo trình Quản trị nhân lực, tái bản lần thứ ba, Hà Nội: Nxb. Thống kê.
7. Nguyễn Đình Hiển, 1994. Quản trị nhân lực trong Công ty Nhật Bản. TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Thanh Hội, 1999. Quản trị nhân lực.Hà Nội: Nxb Thống kê 9. Hà Văn Hội, 2007. Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệptập
1 và 2. Hà Nội:NxbBƣu điện.
10. Nguyễn Hữu Lam, 2010. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ViệtNam.Hội thảo: Tương lai của Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam - Nhật Bản và Quản trị nhân lực, ngày 10/3/2010.
11. Nguyễn Xuân Quang và Nguyễn Thừa Lộc, 1999.Giáo trình quản trịdoanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NxbThống kê.
12. Nguyễn Hải Sản, 1997. Quản trị học. Hà Nội: Nxb Thống kê
13. Phạm Đức Thành, 1998. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NxbThống kê.
trongcác doanh nghiệp Nhà nước.Tạp chí Cộng sản. Số ngày 22/07/2014.
15. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nhân lực, kinh nghiệmthế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội;NxbChính trị quốc gia.
Tiếng nƣớc ngoài
16. Amstrongs.M, 2013. Chiến lược Quản trị nhân lực-Từ chỉ dẫn đếnhành động.
17. Amstrongs.M, 2009. Sổ tay thực hành Quản trị nhân lực.
18. Aoki.M, 1993. Nghệ thuật quản lý của Nhật Bản. Hà Nội: Nxb Sự Thật 19. Boselie.P., 2010. Chiến lược Quản trị Nhân lực-Tiến tới sự cân bằng.
20. Bratton.J and Gold.J, 2009. Quản trị nhân lực-Lý thuyết và thực hành. 21. Dessler.G, 2011. Những nguyên tắc cơ bản của Quản trị nhân lực.
22. Drucker.P.F, 2011. Những nguyên lí quản trị bất biến mọi thời đại. Hà Nội: Nxb Trẻ.
23. Goss.D, 1993. Những nguyên tắc của Quản trị nhân lực.
24. Hendry.C, 2012.Quản trị nhân lực-chiến lược hướng tới tuyển dụng
25. Ivancevich.J.M, 2010. Quản trị nhân lực. TP.HCM: Nxb Tổng hợp TP.HCM
26. Lepak.D and Gowan.M, 2008. Quản lí người lao động để có lợi thếcạnh tranh.
27. Mohanty.R.P, 2009. Quản trị nhân lực-mối liên hệ với sự vận hành củatổ chức.
PHỤ LỤC 01
NỘI DUNG PHIẾU ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Nhằm thu thập thông tin về thực trạng tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh, Anh/Chị vui lòng cho biết:
Họ và tên: ………Giới tính: Nam/Nữ Chức vụ: ………
Số năm làm việc tại công ty: ………
Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây bằng cách tích vào các ô trả lời từ hoàn toàn thõa mãn – không thỏa mãn – ý kiến khác (nếu có)
STT Nội dung câu hỏi
Hoàn toàn t.mãn Thỏa mãn Bình thƣờng Không thỏa mãn Ý kiến khác
01 Anh/Chị đƣợc bố trí công việc
đúng chuyên môn
02 Anh/Chị hiểu đƣợc tính chất công
việc đang làm
03 Anh/Chị thấy vị trí mình công
tác tƣơng xứng
04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục công
việc đang làm
05 Anh/Chị thấy mức thu nhập phù
PHỤ LỤC 02
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
STT Nội dung câu hỏi
Hoàn toàn t.mãn Thỏa mãn Bình thƣờng Không thỏa mãn Ý kiến khác 1 Anh/Chị đƣợc bố trí công việc đúng chuyên môn
110 40 60 40
2
Anh/Chị hiểu đƣợc tính chất công việc đang làm 67 80 50 50 3 Anh/Chị thấy vị trí mình công tác tƣơng xứng 142 41 30 37 4
Anh/Chị mong muốn tiếp tục công việc đang làm
140 40 40 30
5 Anh/Chị thấy mức thu
PHỤ LỤC 03
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CHO NỘI DUNG