CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2 Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quảntrịnhân lực tại Côngty
4.2.1. Nângcao trình độ, năng lực chỉ huy điều hành của đội ngũ BLĐ
BLĐ trong việc kế hoạch hóa nguồn lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, ngành xử lý rác thải cũng có những bƣớc tiến đáng kể nhƣ: Chính Phủ đã quan tâm đến các biện pháp xử lý rác thải, bảo vệ môi trƣờng; các doanh nghiệp lớn, khu công nghiệp cũng đã và đang đầu tƣ những hệ thống lớn đảm bảo rác thải an toàn. Thị trƣờng đƣợc mở rộng, cùng với nó là sự gia tăng của lực lƣợng lao động. Mặc dù số lƣợng lao động của Công ty có xu hƣớng tăng lên trong những năm gần đây nhƣng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty chƣa đƣợc làm tốt và để công tác này đƣợc nâng cao, có chất lƣợng, Công ty cần thực hiện những biện phápsau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việcđócầntheomộtquytrìnhrõràngvớibanđầulàviệcphântíchmôi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Trên cơ sở đó, Công ty phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân
tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc…Hầu nhƣ các công ty, đơn vị thành viên của Công ty chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhânlực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo, bản mô tả công việc để có thể đƣa ra dự kiến cầu nhânlực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán đƣợc cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu ở các Chi nhánh để từ đó có kế hoạch trình lên Công ty tổng trƣớc khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu định biên laođộng.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu nhân sự, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm nhân sự cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lƣơng… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bƣớc rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà Công ty cần thực hiện đƣợc là bƣớc kiểm tra và đánh giá chƣơng trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó. Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm
túc ở tất cả các khâu, các bộ phận trong toàn Công ty và phải có đƣợc hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thƣờng xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Công ty. Có nhƣ vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệuquả.