Hệ giá trị văn hóa lãnh đạo Đặc trƣng
1. Khát vọng thành công Khát vọng mang lại thành quả cho tổ chức, góp phần làm giàu đất nước và khát vọng cá nhân được tôn vinh.
Tư duy dài hạn, ý chí, khát vọng cũng đã thể hiện được tầm nhìn cao của nhà lãnh đạo.
Tinh thần yêu nước, lòng tự tôn, tự hào dân tộc là những giá trị cốt lõi tạo nên triết lý thành công. 2. Khả năng tìm kiếm, tạo
dựng và nắm bắt cơ hội
Kiến thức kinh doanh tiếp thu từ nền giáo dục, đời sống xã hội còn hạn chế.
Lãnh đạo có tính năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh song khả năng dự báo, năng lực hoạch định chiến lược chưa hiệu quả.
Tâm lý xã hội Việt Nam (yên phận thủ thường…) phần nào làm hạn chế khả năng tạo dựng, nắm bắt cơ hội của lãnh đạo.
Việc hình thành mạng lưới kinh tế - xã hội, tính liên kết cộng đồng trong tìm kiếm các cơ hội đã được thiết lập nhưng vẫn còn hạn chế.
3. Độc lập, quyết đoán, tự tin Lãnh đạo đã thể hiện sự tự tin, quyết đoán trong việc đưa ra quyết định.
Hệ thống thông tin tổ chức chưa được xây dựng hiệu quả nên đôi khi các quyết định thiên về cảm tính, phỏng đoán.
Tâm lý tin vào số phận, may rủi…ảnh hưởng đến tư duy quyết đoán của một số lãnh đạo.
Khả năng quan hệ hợp tác, giao tiếp tốt nhưng trình độ ngoại ngữ còn hạn chế nên ảnh hưởng đến tự tin trong kinh doanh quốc tế.
Môi trường thế chế còn nhiều bất cập, tính ổn định không cao nên rủi ro kinh doanh cao phần nào ảnh hưởng đến sự quyết đoán, tự tin của lãnh đạo.
4. Dám làm, dám chịu trách nhiệm
Lãnh đạo tại Viện hiện nay rất nêu cao tinh thần tự giác dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Tuy nhiên, văn hóa “chịu trách nhiệm tập thể” còn ảnh hưởng đến tính dám làm, dám chịu trách nhiệm của lãnh đạo.
Môi trường thể chế còn nhiều bất cập, tư duy nhiệm kỳ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến yếu tố văn hóa này.
5. Linh hoạt, chủ động Lãnh đạo có thế mạnh về linh hoạt, mềm dẻo, rất thuận lợi trong đàm phán, thương lượng, tiếp biến kinh nghiệm, văn hóa nước ngoài.
Tuy nhiên, chính tính linh hoạt này đôi khi khiến cho lãnh đạo làm việc chưa theo nguyên tắc.
6. Có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới
Tính sáng tạo – đổi mới của lãnh đạo luôn được duy trì và phát huy.
Tuy nhiên, sáng tạo vẫn chỉ mới dừng lại chủ yếu ở việc cải tiến, sửa đổi (dựa trên cái có sẵn), ít có những sáng tạo hoàn toàn mới.
Môi trường kinh doanh còn nhiều bất cập ảnh hưởng không nhỏ đến tính tự do sáng tạo của lãnh đạo.
7. Đạo đức và trách nhiệm xã hội
Nhận thức và thực hiện về đạo đức và trách nhiệm xã hội của lãnh đạo tương đối tốt. Tính trung thực, giữ chữ “tín” của lãnh đạo khá cao.
Môi trường kinh tế - xã hội còn nhiều bất cập khiến cho việc thực hiện đạo đức và trách nhiệm xã hội của lãnh đạo chưa mang lại hiệu quả tức thì.
Đôi khi, việc giải quyết công việc được thực hiện dựa trên các mối quan hệ của lãnh đạo cũng khá nhiều.
8. Tính bền bỉ Lãnh đạo có khả năng làm việc bền bỉ, chịu được áp lực cao trong công việc nhờ có tinh thần, ý chí quật cường, bền chí, chấp nhận gian khổ…
Tuy nhiên, thể trạng và hình dáng kém hơn lãnh đạo các nước trên thế giới (đây là đặc điểm chung của lãnh đạo Việt Nam).
Đã xây dựng được phong cách, lối sống, ý thức trong sinh hoạt nhưng thời gian dành cho rèn luyện sức khỏe còn ít.
9. Đạt được thành quả (được cộng đồng và xã hội thừa nhận)
Trải qua 8 năm hoạt động, thành quả kinh tế đạt được tuy chưa nhiều nhưng vững chải.
Một số lãnh đạo đã nhận được sự tôn vinh của xã hội nhưng chưa có lãnh đạo nào đạt tầm quốc tế.
2.4. Vai trò của văn hóa lãnh đạo trong thực tiễn phát triển văn hóa của Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ:
Thực tế trong quá trình phát triển Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ vừa qua, các nhà lãnh đạo tại Viện cũng đã trăn trở và quyết tâm tạo dựng và phát triển một văn hóa tổ chức vững mạnh, mang bản sắc riêng, thể hiển khát vọng và ý chí của nhà lãnh đạo. Nhìn chung, văn hóa lãnh đạo tại Viện đã đạt được một số thành quả nhất định đến quá trình phát triển văn hóa Viện Khoa học xã hội Trung Bộ như sau:
Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa của Viện: Ngay từ khi thành lập Viện, lãnh đạo đề ra tầm nhìn cho Viện và lựa chọn hướng đi, mục tiêu, môi trường và các nguyên tắc hoạt động của Viện. Thông qua quá trình truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược; lãnh đạo đã truyền bá những tư tưởng tốt đẹp, lôi cuốn mọi người để thực hiện công việc hướng tới giá trị, mục tiêu đó. Những tham vọng, khát khao và niềm tin của nhà lãnh đạo dần dần được chia sẻ, thấm nhuần trong tổ chức và trở thành những giá trị chung của tổ chức.
Lãnh đạo hình thành, nuôi dưỡng môi trường và những chuẩn mực văn hóa: Khi triển khai ý tưởng, nhà lãnh đạo đã xác định và lựa chọn đường lối hoạt động, con đường phát triển, các nguyên tắc và những quy định cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Sự lựa chọn ấy cùng với sự chấp nhận, đóng góp của các thành viên
trong tổ chức sẽ dần tạo nên các chuẩn mực hoạt động trong tổ chức. Cùng với sự tương tác trong nội bộ tổ chức Viện là sự tham gia của các chính sách quản trị, nhất là chính sách quản trị nhân lực, qua đó, tạo nên một môi trường hoạt động mang phong cách riêng của Viện. Đồng thời, những chuẩn mực được hình thành đó sẽ trở thành những tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn hành vi phù hợp trong Viện. Qua đó, góp phần củng cố và phát triển văn hóa Viện.
Lãnh đạo tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa: Lãnh đạo thường có xu hướng lựa chọn những người có khát vọng, động cơ, giá trị và niềm tin tương đối giống với hệ giá trị của mình vào đội ngũ nhân sự của Viện. Ở những vị trí quan trọng như quản lý hay lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo rất chú trọng hơn tới việc lựa chọn những người đồng sự tin cậy với mình. Quá trình này sẽ giúp cho tổ chức lớn lớn trong quá trình nhân bản hệ giá trị của tổ chức. Nếu thiếu sự lựa chọn nhân sự kỹ lưỡng, sẽ rất khó khăn cho doanh nghiệp trong việc phát triển văn hóa tổ chức mạnh.
Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên: Con người chủ yếu nhận và hấp thụ tri thức qua mắt. Vì vậy hình ảnh, hành vi, và thái độ của lãnh đạo có sức ảnh hưởng to lớn đối với hành vi của nhân viên. Nhân viên thường bị ảnh hưởng, học theo và làm theo các hành vi của lãnh đạo. Họ luôn lấy đó làm chuẩn mực để noi theo. Với những mục tiêu, mong muốn mà nhà lãnh đạo đặt ra thì một nhà lãnh đạo thành công luôn là đầu tầu, luôn biết cách lôi kéo mọi người tin tưởng và đi theo đường lối của mình. Trong quá trình làm việc, các lãnh đạo Viện luôn tạo cơ hội nhằm gặp gỡ, trao đổi cởi mở và lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên, họ quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của từng cá nhân. Từ đó, nhân viên tin tưởng và đi theo con đường nhà lãnh đạo đã lựa chọn một cách tự nguyện.
Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa tổ chức Viện. Nhà lãnh đạo là người xây dựng nền văn hóa tổ chức, nhưng cũng là người đầu tiên thay đổi văn hóa tổ chức. Trong quá trình hoạt động và phát triển, do môi trường tác động và nhiều yếu tố thay đổi sẽ làm thay đổi văn hóa tổ chức và nhà lãnh đạo là người có vai trò rất lớn
trong việc khởi xưởng và thực hiện những thay đổi văn hóa trong tổ chức. Thay đổi văn hóa trong tổ chức là một thách thức lớn do tâm lý ngại thay đổi và có ý chống đối với những thay đổi của con người, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạt động rất tích cực, cẩn trọng và bền bỉ. Vì vậy, khi cần phải thay đổi văn hóa tổ chức, các lãnh đạo Viện không chỉ là người đề ra các chiến lược thay đổi, mà chính họ cũng tấm gương thay đổi đầu tiên để tác động và tạo nên sự thay đổi đối với các thành viên khác trong tổ chức.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đạt được thì vai trò của văn hóa lãnh đạo Viện trong việc phát triển văn hóa tổ chức Viện vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Lãnh đạo Viện cũng chưa thấu hiểu về bản chất của văn hóa tổ chức. Đôi khi, các lãnh đạo vẫn quan niệm văn hóa tổ chức như là: văn hóa giao tiếp ứng xử, đồng phục, khẩu hiệu, hay văn hóa văn nghệ. Cho nên, khi xây dựng văn hóa tổ chức, Viện chỉ dừng ở mức xây dựng các quy chế giao tiếp, ứng xử nội bộ, chưa thấy tầng sâu của văn hóa phát triển thông qua quá trình quản trị, chính sách quản trị, và tương tác giữa con người với con người, trong đó nhà lãnh đạo giữ vai trò trọng tâm. Vì vậy, kết quả xây dựng văn hóa Viện còn mang tính thời vụ, chưa bền vững và chưa có chiều sâu.
Do chưa trang bị một cách đẩy đủ kiến thức về văn hóa tổ chức nên nhiều lãnh đạo còn nóng vội trong phát triển văn hóa tổ chức. Họ muốn có văn hóa tổ chức ngay nên thường thúc ép tổ chức xây dựng văn hóa tổ chức kiểu phong trào. Bởi vì, phát triển văn hóa tổ chức là một quá trình, trong đó, con người trong mỗi tổ chức thường cần đến 5 năm trở lên để thay đổi hành vi, với điều kiện chính sách quản lý phải đồng bộ và đúng hướng. Hơn thế nữa, xây dựng bản sắc riêng của tổ chức trước các đối tác và thị trường có thể cần quá trình dài hơn. Nên tổ chức không thể phát triển thành công văn hóa tổ chức theo kiểu phong trào sau sáu tháng hay một năm.
Tóm lại, khát vọng phát triển văn hóa tổ chức là một tiền đề rất quan trọng đối với mỗi tổ chức trong quá trình này. Tuy vậy để hiện thực hóa khát vọng phát triển văn hóa tổ chức của các nhà lãnh đạo, Viện cần có kiến thức hệ thống về phát triển văn hóa tổ chức, phát huy vai trò trung tâm của nhà lãnh đạo, trong một kế hoạch phát triển tổng thể và dài hạn để tạo dựng thành công văn hóa tổ chức mạnh.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chương 2 với nội dung chính là điều tra khảo sát thực tiễn để thu thập thông tin, bổ sung minh chứng hệ giá trị văn hóa lãnh đạo trong tổ chức; phân tích thực trạng và đặc trưng văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ theo các yếu tố hệ giá trị. Kết quả cho thấy như sau:
1. Nhận định và đánh giá các yếu tố nào thuộc môi trường Việt Nam có tác động, ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa lãnh đạo Việt Nam nói chung và tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ nói riêng ngày nay cho thấy các yếu tố Toàn cầu hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và Môi trường thể chế là được lựa chọn cao nhất. Hai yếu tố còn lại là Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, Điều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất được cho là có ảnh hưởng ít hơn đến văn hóa lãnh đạo.
2. Nhận định việc đưa ra bốn yếu tố văn hóa lãnh đạo gồm Nắm bắt cơ hội, Dám chấp nhận rủi ro, Sáng tạo – đổi mới, Thành quả bền vững là hợp lý và được chấp nhận.
3. Điều tra khảo sát cũng kiểm chứng sự hợp lý của chín yếu tố tạo nên hệ giá trị văn hóa lãnh đạo trong tổ chức được đúc rút ra là: Khát vọng thành công; Khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội; Độc lập, quyết đoán, tự tin; Dám làm, dám chịu trách nhiệm; Linh hoạt, chủ động; Luôn có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới; Đạo đức và trách nhiệm xã hội của lãnh đạo; Tính bền bỉ (ý chí quyết tâm, sức khỏe thể chất và tinh thần); Đạt được thành quả về kinh tế.
4. Đánh giá những đặc trưng, điểm mạnh, điểm yếu của văn hóa lãnh đạo tại Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ. Nhìn chung, có thể nhận xét rằng điểm mạnh của lãnh đạo Viện là có tư duy dài hạn, ý chí, khát vọng thể hiện được tầm nhìn cao. Bên cạnh đó, lãnh đạo luôn xem tinh thần yêu nước, lòng tự tôn, tự hào dân tộc là những giá trị cốt lõi tạo nên triết lý thành công. Tuy nhiên, tâm lý xã hội Việt Nam (yên phận thủ thường…) phần nào đã làm hạn chế khả năng tạo dựng, nắm bắt cơ hội của lãnh đạo. Ngoài ra, lãnh đạo có thế mạnh về linh hoạt, mềm dẻo, rất thuận
lợi trong đàm phán, quan hệ hợp tác, tiếp biến kinh nghiệm, văn hóa nước ngoài nhưng do trình độ ngoại ngữ còn hạn chế nên ảnh hưởng đến sự tự tin trong kinh doanh quốc tế. Tính sáng tạo – đổi mới luôn được lãnh đạo duy trì và phát huy. Vấn đề nhận thức và thực hiện về đạo đức và trách nhiệm xã hội của lãnh đạo tương đối tốt. Lãnh đạo tại Viện hiện nay rất nêu cao tinh thần tự giác dám làm, dám chịu trách nhiệm nhưng đôi khi vẫn còn chịu sự ảnh hưởng của văn hóa “chịu trách nhiệm tập thể”. Lãnh đạo có khả năng làm việc bền bỉ, chịu được áp lực cao trong công việc nhờ có tinh thần, ý chí quật cường, bền chí. Tuy nhiên, thể trạng và hình dáng kém hơn lãnh đạo các nước trên thế giới (đây là đặc điểm chung của lãnh đạo Việt Nam).
CHƢƠNG 3: XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO TẠI VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VÙNG TRUNG BỘ
3.1. Các định hƣớng phát triển của Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ trong thời gian đến năm 2020
Tiếp tục kế thừa và phát huy các thành tựu đã đạt được trong 8 năm qua, trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, Viện sẽ tập trung vào một số mục tiêu chủ yếu sau: Tập trung triển khai tốt các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, đặc biệt chú trọng vào công tác nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về khoa học xã hội vùng Trung Bộ; cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển nhanh và bền vững Vùng; thực hiện tư vấn về chính sách phát triển; tham gia đào tạo sau đại học và phát triển tiềm lực khoa học xã hội của Vùng; đẩy mạnh hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học; tiếp tục kiện toàn cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 538/QĐ-KHXH ngày 10 tháng 4 của Chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam; xây dựng đội ngũ chuyên gia khoa học có tư tưởng đạo đức trong sáng, có phẩm chất chính trị tốt, năng lực công tác và khả năng nghiên cứu tốt, đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.
Quan điểm phát triển của Viện lấy con người là nhân tố trung tâm, là điểm đột phá trong định hướng phát triển Viện đến năm 2020 nhằm nhanh chóng xây dựng đội ngũ chuyên gia khoa học xã hội đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế. Quyết tâm đưa Viện Khoa học xã hội vùng Trung Bộ thành một trung tâm nghiên cứu khoa học xã hội có uy tín hàng đầu của vùng Trung Bộ và đơn vị hàng đầu của Viện Khoa học xã hội Việt Nam, tiến tới xây dựng Viện trở thành Viện nghiên cứu khoa học xã hội có uy tín trong khu vực và trên thế giới.