Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5.Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trƣờng
3.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân
Một là, số lƣợng cán bộ, viên chức của Nhà trƣờng ổn định và tăng theo từng năm, riêng năm 2013 số lƣợng cán bộ, viên chức giảm nhẹ.
Bảng 3.9: Số lƣợng cán bộ, viên chức 2010 - 2013
ĐVT: Người
Theo ngạch, bậc Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Giảng viên 114 121 123 119
Chuyên viên 34 37 47 46
Khác 04 05 04 04
Tổng số 152 163 174 169
Trải qua 65 năm xây dựng và phát triển, vƣợt qua nhiều khó khăn và thử thách, trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đã từng bƣớc trƣởng thành với sự cố gắng và nỗ lực của toàn thể cán bộ, viên chức trong Nhà trƣờng. Đến nay, Nhà trƣờng đã có 175 cán bộ, viên chức thuộc các phòng, khoa, ban, trung tâm, khẳng định rõ vai trò là một trung tâm đào tạo mỹ thuật ứng dụng số một có uy tín của cả nƣớc. Số cán bộ, viên chức này giảng dạy và phục vụ giảng dạy trên 2.200 sinh viên với 08 ngành và 05 chuyên ngành.
Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, cán bộ, viên chức Nhà trƣờng đã thể hiện rõ vai trò nghệ sĩ - nhà thiết kế - chiến sĩ trên mặt trận văn hoá, nghệ thuật. Nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội về các lĩnh vực thuộc mỹ thuật ứng dụng, hàng năm Nhà trƣờng tăng chỉ tiêu tuyển sinh và mở rộng liên kết đào
tạo cả chính quy và không chính quy thuộc các loại trình độ đào tạo từ cao đẳng, đại học, sau đại học cả trong trƣờng và ngoài trƣờng. Chính vì vậy, Nhà trƣờng sẽ phải tăng thêm số lƣợng cán bộ, viên chức mới để đáp ứng nhu cầu học tập, giảng dạy và phục vụ giảng dạy.
Hai là, việc tuyển dụng cán bộ, viên chức đầu vào đƣợc thực hiện đúng quy trình, chất lƣợng nhằm đáp ứng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập.
Nhằm đảm bảo lực lƣợng cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu về khối lƣợng và chất lƣợng công việc ngày càng cao, trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đã tiếp tục thực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức từ Ban Giám hiệu, Trƣởng, Phó các phòng, khoa, ban, trung tâm một cách minh bạch, theo đúng quy trình. Những cán bộ không đáp ứng đƣợc năng lực, trình độ đã đƣợc sắp xếp và cơ cấu lại.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn đƣợc quan tâm sát sao.
Nhà trƣờng tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, viên chức; tổ chức các đợt học tập, triển lãm tranh, biểu diễn thời trang, hội thảo trong và ngoài nƣớc về các lĩnh vực Nội thất, đồ họa, thời trang… đồng thời khuyến khích cán bộ, viên chức nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Bốn là, xây dựng văn hóa làm việc tại trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp với tinh thần đoàn kết, tác phong làm việc chuyên nghiệp, tính gắn kết của các cán bộ, viên chức trong đơn vị.
Năm là, việc thực hiện các chính sách và các chế độ cho cán bộ, viên chức đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt. Một thành công không thể không nhắc đến của các nhà quản lý nhân lực trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đó chính là việc kết nối tinh thần đoàn kết của đội ngũ cán bộ, viên chức Nhà trƣờng. Nhà trƣờng đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, lƣơng, thƣởng, các khoản trợ
viên chức khi làm việc tại Nhà trƣờng đều cảm thấy an tâm, Nhà trƣờng chú trọng đến việc thăm hỏi, động viên chia sẻ kịp thời với những gia đình cán bộ, viên chức gặp khó khăn trong cuộc sống. Chính sự quan tâm trên đã làm cho cán bộ, viên chức muốn gắn bó, làm việc lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho Nhà trƣờng. Điều này không chỉ giữ chân đƣợc cán bộ, viên chức đang làm việc mà còn thu hút đƣợc nhiều nguồn nhân lực chất lƣợng khác.
Có thể nói rằng cho đến nay, tập thể lãnh đạo và cán bộ, viên chức Nhà trƣờng hoàn toàn có thể tự hào với những thành công đã đạt đƣợc trong những năm qua. Trƣờng Đại học Mỹ thuật công nghiệp đã khẳng định rõ vai trò là một trung tâm đào tạo mỹ thuật ứng dụng số một có uy tín của cả nƣớc.
Để đạt đƣợc những thành tích nhƣ trên, bên cạnh trình độ, năng lực của các lãnh đạo quản lý nhân sự thì việc luôn đặt lợi ích chung của tập thể, của số đông lên trên chính là bí quyết của sự thành công này. Tập thể cán bộ, viên chức bao gồm nhiều ngƣời có trình độ, văn hóa, tính cách... khác nhau. Vậy làm thế nào để gắn kết đƣợc họ cùng phấn đấu vì mục đích chung của Nhà trƣờng? Dƣới sự lãnh đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu, thông qua các tổ chức đoàn thể nhƣ Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên để tổ chức các phong trào thi đua, các hoạt động phong trào. Qua các hoạt động nhƣ vậy, cán bộ, viên chức cảm thấy hiểu nhau hơn, gắn bó hơn, sẵn lòng cùng nhau chia ngọt sẻ bùi. Các cán bộ, viên chức luôn cảm thấy ngoài công việc hàng ngày khô cứng, mình nhƣ đƣợc sống trong một đại gia đình. Để làm đƣợc điều đó là sự tâm huyết, cố gắng của Đảng ủy, Ban Giám hiệu và những ngƣời làm công tác quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu cơ bản, Nhà trƣờng còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và dự báo nguồn nhân lực chƣa đƣợc thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chƣa sát với thực tế, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa cao.
Hai là, các chính sách tuyển dụng chƣa đƣợc đổi mới. Chính sách ƣu đãi cho việc tuyển các cử nhân mới ra trƣờng chƣa nhiều. Mặc dù, nguồn ứng viên này chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công việc song có thể đào tạo thông qua việc chỉ bảo của cán bộ, viên chức nhiều kinh nghiệm. Hơn nữa, họ là những thanh niên trẻ đang sục sôi bầu nhiệt huyết đƣợc cống hiến. Vậy làm sao để khơi gợi, kích thích tinh thần sáng tạo, khát khao đƣợc cống hiến của những cán bộ, viên chức này? Đó chính là các chính sách đãi ngộ thiết thực mà Nhà trƣờng cần phải đƣa ra mạnh dạn hơn nữa để thu hút đƣợc họ.
Ba là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc chú trọng. Nhà trƣờng đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo cần phải đƣợc nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chƣơng trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Khích lệ tinh thần chủ động của cán bộ, viên chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ, viên chức có nhu cầu đƣợc tự học tập, tự nâng cao trình độ của mình.
Bốn là, việc thực hiện đổi mới phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực chƣa sát sao nhƣ: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lƣơng, thƣởng và các chính sách phúc lợi khác. Quan trọng nhất việc xây dựng, phân tích, mô tả từng loại công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của từng cán bộ, viên chức để từ đó xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý. Có nhƣ vậy mới tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc công bằng, tạo động lực để cán bộ, viên chức phấn đấu.
Năm là, việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa nhiều nhƣng đã bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử
lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ cần phải có tính kế thừa, tre già, măng mọc. Thế hệ quản lý trƣớc dần dần phải chuyển giao cho thế hệ sau tiếp cận để có thể thay thế trong tƣơng lai. Mỗi cán bộ quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng nhƣ trong việc đề nghị đƣợc đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Nguyên nhân chủ yếu của các vấn đề còn tồn tại ở trên là: Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trƣờng chƣa thực sự đƣợc coi trọng, chƣa đƣợc xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của Nhà trƣờng. Hoạt động quản lý nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức, chƣa áp dụng khoa học vào quản lý nhân lực. Các chức năng chính của quản lý nhân lực chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc vẫn còn mang nặng tính hình thức. Việc giám sát thực hiện các nội quy, quy định còn lỏng lẻo, chƣa kiên quyết trong việc xử lý các trƣờng hợp vi phạm. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chƣa dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đánh giá đồng bộ, khoa học. Chính vì những hạn chế nhƣ đã nêu ở trên mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trƣờng chƣa cao, chƣa khai thác và phát huy đƣợc tối đa lợi ích mà nguồn lực này mang lại.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP