CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng về năng lực cạnh tranh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
3.2.2. Nguồn nhân lực
Về số lượng nguồn nhân lực: Là một công ty với qui mô nhỏ nhƣng nguồn nhân lực của Hoa Lâm cũng có sự biến động lớn qua 4 năm hình thành và phát triển:
Năm 2011: Đây là giai đoạn đầu mới thành lập, công ty chỉ gồm có 02 thành viên: Ông Lâm Văn Đức và ông Hoàng Văn Thắng. Trong năm thành lập, công ty gặp phải rất nhiều khó khăn trong tìm kiếm bạn hàng và có đơn hàng dẫn tới doanh thu năm đầu ở con số 0.
Năm 2012: Công ty có thêm thành viên mới là bà Chu Thị Phƣơng Thảo.
Năm 2013: Bƣớc vào giai đoạn phát triển, công ty đã có 15 thành viên. Từ đó, quá trình hoạt động dần dần đi vào nề nếp và khối lƣợng công việc ngày càng nhiều dẫn tới nhu cầu tuyển dụng nhân viên.
Năm 2014: Công ty có 30 thành viên, nguồn nhân lực có trình độ đào tạo ngày càng cao và đa số là ngƣời trẻ, năng động. Trong đó phân bổ theo tỉ lệ:
10 nữ tƣơng đƣơng với 30,3% 23 nam tƣơng đƣơng với 69,7%
Do đặc thù là công ty là thƣơng mại nên Hoa Lâm đặc biệt chú trọng tới phòng kinh doanh: đây là phòng có bộ phận nhân lực lớn nhất và đa số là nam giới. Do tính chất công việc vất vả và di chuyển nhiều nên nam giới trong công ty chiếm là chủ yếu.
Về chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của Công ty Hoa Lâm trong thời gian qua đã và đang không ngừng đƣợc tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng để phục vụ những nhu cầu về nhân sự của Công ty và tiến tới mục tiêu phát triển bền vững trong giai đoạn tiếp theo.
Đội ngũ nhân lực của Công ty đều tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo hàng đầu trên toàn quốc, sau đó đƣợc đào tạo bài bản trong thời gian làm việc tại Công ty để trang bị những kiến thức và kĩ năng tốt nhất phục vụ khách hàng. Tính đến những tháng đầu năm 2015, công ty có 33 thành viên; với 7 thạc sĩ kinh tế, 10 cử nhân kinh tế, 4 thạc sĩ công nghệ sinh học, 5 kỹ sƣ công nghệ sinh học, 7 kỹ sƣ nông nghiệp và nhân viên lái xe.
Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Giám đốc cùng với các phòng ban khác xem xét đánh giá nhu cầu về lao động sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc, kế hoạch của Công ty và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
- Thiết kế và phân tích công việc: xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động cũng nhƣ các điều kiện cụ thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó.
- Tuyển dụng nhân lực: gồm các công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực và thôi việc.
o Tuyển mộ, tuyển chọn: thu hút những ngƣời có trình độ và đánh giá các ứng ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu công việc để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với yêu cầu đặt ra. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Trƣởng các phòng ban xem xét, phỏng vấn, thi tuyển, kiểm tra trực tiếp nhân sự. Các ứng cử viên đáp ứng các yêu cầu đƣợc quyết định vào làm việc tại Công ty. Căn cứ vào kế
hoạch tuyển dụng mà phòng hành chính thông báo tuyển dụng lao động đến các đơn vị, tổ chức, cá nhân và tập hợp hồ sơ.
o Tất cả nhân viên mới phải qua thời gian thử việc: 03 tháng hoặc có thể rút ngắn thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu công việc và đƣợc công ty chấp thuận.
o Bố trí nhân lực: Giám đốc sẽ trực tiếp bố trí ngƣời lao động vào vị trí làm việc mới hay bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức và ra các quyết định thôi việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm duy trì và nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
- Thù lao lao động: gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản (tiền công, tiền lƣơng), các khuyến khích và các phúc lợi.
- Kỉ luật lao động: Công ty xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, các quy định và nội quy của công ty đƣợc niêm yết và thông báo. Có 3 hình thức kỷ luật từ nhẹ đến nặng là phê bình, khiển trách và cảnh cáo.
Kết quả điều tra ý kiến của khách hàng về nguồn nhân lực của Công ty Hoa Lâm nhƣ sau: Trên 90% khách hàng cho rằng nhân viên Hoa Lâm sẵn sàng phục vụ khách hàng, 60% khách hàng đồng ý nhân viên của Công ty thực hiện yêu cầu của khách hàng nhanh chóng, 80% khách hàng chƣa đồng ý nhân viên của Công ty có trình độ chuyên môn tốt, chỉ 50% khách hàng đồng ý nhân viên Hoa Lâm thƣờng xuyên cập nhật những tin tức mới của thị trƣờng và đa số khách hàng cho rằng đội ngũ chăm sóc khách hàng ở đây chƣa chuyên nghiệp.
Nguồn nhân lực của Hoa Lâm chính là một lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác trong ngành với đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động và có tinh thần, thái độ làm việc tốt.
Mặc dù Công ty không ngừng xây dựng chính sách hoàn thiện nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng sao cho phù hợp nhất với tình hình hiện tại của Công ty nhƣng đội ngũ nhân viên của Hoa Lâm vẫn chƣa thực sự làm hài lòng khách hàng. Tuy hầu hết nhân viên đều đƣợc đào tạo bài bản, có trình độ cao nhƣng chƣa thành thạo các kĩ năng làm việc và kém linh hoạt, sáng tạo. Qua phỏng vấn các đồng nghiệp, thấy rằng, một số nhân viên đƣợc tuyển dụng vào Công ty qua mối quan hệ thân quen nên việc tuyển dụng không quá khắt khe. Ngoài ra, Ban giám đốc và trƣởng các bộ phận cũng thƣờng không sử dụng đến các hình thức kỷ luật đã đƣợc đề ra do không muốn gây áp lực lớn cho nhân viên. Nhƣ vậy, các chính sách quản trị nhân lực ở Hoa Lâm tuy đƣợc xây dựng rõ ràng nhƣng chƣa đƣợc thực thi triệt để, dẫn đến không đạt hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, Công ty chƣa có bộ phận chăm sóc khách hàng riêng nên việc chăm sóc khách hàng do phòng kinh doanh và phòng hành chính phối hợp đảm nhận nên chƣa có sự liên kết chặt chẽ để hỗ trợ khách hàng.