CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp xây dựng năng lực cạnh tranh của Công ty
4.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Trong dài hạn, nguồn nhân lực là nguồn lực đƣợc đánh giá là quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Một đội ngũ lao động đƣợc tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng hợp lý là cơ sở để Công ty khai thác tối ƣu những nguồn lực về vốn và công nghệ, tạo ra những lợi thế cạnh tranh. Nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính chiến lƣợc và cấp bách không chỉ để giải quyết nhu cầu cạnh tranh hiện tại mà còn nhằm đáp ứng chiến lƣợc phát triển lâu dài. Công ty TNHH Nhập khẩu và phân phối Hoa Lâm đã xây dựng đƣợc một chính sách về quản trị nguồn nhân lực khá phù hợp với điều kiện của Công ty hiện nay nhƣng chƣa thực thi chính sách đó hiệu quả. Hoa Lâm cần có các biện pháp để đƣa chính sách quản trị nguồn
nhân lực vào thực tế. Trong tƣơng lai, khi Công ty ngày càng phát triển và mở rộng, chính sách quản trị nguồn nhân lực cũng cần đƣợc thay đổi và thiết lập những cơ chế thực thi chính sách đó một cách có hiệu quả.
- Công ty cần có sự phân tích và đánh giá thỏa đáng, khách quan và thực chất nguồn nhân lực của mình. Điều này không nên dừng tại đánh giá tổng thể mà cần đến chi tiết từ cán bộ quản lý đến nhân viên tác nghiệp, từng loại cán bộ theo cơ cấu nghiệp vụ đến tuổi tác và trình độ. Việc đánh giá cũng cần đƣợc thực hiện nhiều chiều: cán bộ quản lý đánh giá nhân viên, nhân viên đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên đánh giá nội bộ, bộ phận này đánh giá bộ phận khác. Việc đánh giá thực chất nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở các tiêu chí đánh giá phù hợp: Năng lực phẩm chất, học vấn và kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ của từng loại cán bộ nhân viên, khả năng hỗ trợ đồng nghiệp. Sau khi phân tích, đánh giá cần phân loại nhân viên thành các nhóm để biết nhóm nhân viên nào cần bổ sung kiến thức, kĩ năng gì để từ đó đƣa ra chính sách đào tạo phát triển phù hợp với từng nhóm nhân viên. Công tác đánh giá nhân lực cần đƣợc xây dựng cụ thể và đƣa vào thực thi thành công trƣớc năm 2018.
- Minh bạch hóa cơ chế tuyển dụng và áp dụng các khuyến khích để thu hút lao động có trình độ cao và kĩ năng làm việc tốt. Quy trình tuyển dụng phải đƣợc tổ chức thật sự nghiêm túc, tránh tình trạng gian lận, tạo sự công bằng với tất cả các ứng cử viên; phải đƣợc đảm bảo về chất lƣợng, đánh giá đúng đƣợc năng lực của ứng cử viên. Giải pháp này cấp thiết cần làm ngay trong giai đoạn 2015 – 2017.
- Công ty cần quan tâm hơn đến chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài nhất là trong các lĩnh vực còn thiếu nhƣ marketing, chăm sóc khách hàng.
- Phối hợp với các trƣờng đại học nông nghiệp, kỹ thuật, các viện, trung tâm để tổ chức những lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tranh thủ mối quan hệ với các đối tác cung cấp hàng hóa của nƣớc ngoài để hằng năm tổ chức đợt khảo sát, học tập kinh nghiệm, đào tạo về sản phẩm.
- Để động viên, kích thích tinh thần thi đua, nhiệt tình trong công việc, công ty cần quan tâm đến không chỉ thù lao vật chất nhƣ: lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi… mà còn cả hình thức thù lao phi vật chất nhƣ: cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự phù hợp công việc… Tính công bằng trong đối xử của Công ty với tất cả các nhân viên cũng là một trong những động cơ quan trọng giúp ngƣời lao động tin tƣởng hơn vào cách điều hành quản lý của công ty.