4.2 .Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng cho Ngân hàng
4.2.4 .Các giải pháp hoàn thiện khác
Giữ người tài ngay cả khi họ ra đi. Giải pháp này sẽ giúp cho bạn có thể giảm thiểu thiệt hại gây ra do sự thay đổi nhân viên – và thậm chí còn được lợi từ việc đó – qua việc chú trọng vào các mối quan hệ với nhân viên cũ và việc tuyển dụng lại họ. Chúng ta cũng tìm hiểu xem những cuộc phỏng vấn trước khi nhân viên ra đi để có thể đem lại những nhận thức sâu sắc như thế nào cho việc nâng cao sự thu hút tại nơi làm việc. Để làm tăng số nhân viên tuyển dụng lại thì ngân hàng phải áp dụng một số điều sau. Một là giải quyết các vấn đề đã khiến họ ra đi ở nơi làm việc đầu tiên. Hai là duy trì giao tiếp cởi mở giữa ngân hàng và những người tốt nhất trong số các nhân viên đã ra đi. Cuối cùng là tạo điều kiện để việc tuyển dụng lại càng dễ dàng càng tốt.
Giám đốc đơn vị nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà không hoàn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì bộ phận chuyên trách sẽ có trách nhiệm với công việc được giao như thế thì công tác tuyển dụng nhân sự trong ngân hàng sẽ càng được nâng cao hơn.
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự ngân hàng nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự . Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng.
Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban ngân hàng nên kết hợp với một số trường Đại học bằng cách “đặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà ngân hàng đề ra, chắc chắn ngân hàng sẽ tìm được nguồn nhân sự phù hợp.
KẾT LUẬN
Con người là tài sản vô giá. Nhân tố con người trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con người.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc Doanh nghiệp có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, doanh nghiệp phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Công tác tuyển dụng đã góp phần không nhỏ vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi doanh nghiệp phải có các biện pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian nghiên cứu đề tài này tôi đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm về thực tiễn để củng cố cho các kiến thức đã học ở trường. Ngoài ra, đưa ra được các giải pháp khắc phục những hạn chế về công tác tuyển dụng tại Techcombank. Các giải pháp về công tác nguồn, tổ chức thi tuyển, công cụ sàng lọc hồ sơ sẽ giúp cho bộ phận tuyển dụng tại Techcombank làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn, cung cấp nguồn ứng viên kịp thời cho đơn vị.
Học viên Trần Hải Ninh
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2002. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trần Thị Bích Nga và Phạm Ngọc Sau, 2005. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
2. Điểm tin Việt Nam, 2013. Cạnh tranh Nhân tài đe dọa lợi nhuận của các Ngân hàng. Hồ Chí Minh: nghiên cứu do PwC Việt Nam thực hiện.
3. Lê Đức Hà, 2013. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho các đơn vị hội sở tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
4. Nguyễn Tiệp, 2008. Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội. 5. Nguyễn Tiệp, 2007. Thị trường lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.
6. Nguyễn Tiệp, 2008. Quản trị nhân lực I. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.
Tiếng Anh:
7. David, J.C, 1995. The Management of Human Resources. Prentice Hall Internation.
8. Jane Newell Brown and Ann Swain, 2009. The Professional Recruiter’s Handbook. London and Philadelphia: Kogan Page Limited.
9. Romeo V. Suarez, 2009. Comparative Strategies of Human Resource Management in Selected SEACEN Central Banks and Monetary Authorities.
Malaysia:The South East Asian Central Banks (SEACEN).
10. Randy L. and David, M., 1998. Human Resource Development. The Dryden press.
11. Patrick M. Wright, 2008. Human resource stratery. America: The United States of America.
Website:
12. Phạm Anh Phong, 2012. Báo cáo thường niên năm 2011. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online]
<www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-cao-thuong
nien/Bao_cao_thuong_nien_2011/> [ 30 tháng 11 năm 2014].
13. Tuấn Nghĩa, 2013. Báo cáo thường niên 2012. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online] <www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-
cao thuongnien/Bao_cao_thuong_nien_2012/>[ 30 tháng 11 năm 2014].
14. Tuấn Nghĩa, 2014. Báo cáo thường niên 2013. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online] <www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-
PHỤ LỤC 01
THÔNG TIN THEO DÕI CBNV MỚI Lọc trùng ID nhân viên Họ và
tên Ngày sinh
Giới tính Trình độ Trƣờng đào tạo Vị trí tiếp nhận Đơn vị tiếp nhận Tỉnh/ thành phố Ngày thử việc Off trong thời gian thử việc Phân loại kinh nghiệm ( F, E) CB đảm trách (Theo miền)
PHỤ LỤC 02
THÔNG TIN THEO DÕI CÁC VỊ TRÍ ĐANG TUYỂN
Ngƣời đảm trách CB đảm trách theo miền Vị trí công việc Số ngƣời cần tuyển Hàm Đơn vị tiếp nhận SL đã tuyển SL Còn lại phải tuyển Ngày nhận nhu cầu SỐ NGÀY cần hoàn thành theo SLA Ngày hoàn thành thực tế Tổng số ngày thực hiện Đạt/ Không Đạt Lý do không đạt Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển Số lƣợng hồ sơ sơ lọc Số lƣợng hồ sơ phỏng vấn
PHỤ LỤC 03
PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU ĐỐI VỚI CÁN BỘ TUYỂN DỤNG
Họ và tên: Đỗ Thị Liên Năm sinh: 1988 Chức danh: Chuyên viên tuyển dụng cao cấp
Người phỏng vấn: Trần Hải Ninh – Chuyên viên dịch vụ tuyển dụng- Tuyển dụng-Khối QTNNL- Techcombank.
Nội dung phỏng vấn: Tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam. Thời gian: 9h- 9h30 sáng ngày 28 tháng 11 năm 2014
Địa điểm: Phòng phỏng vấn- Tầng 14- Tòa nhà Techcombank- Số 191 Bà Triệu, Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Câu 1: Anh/chị đã công tác tại bộ phận Tuyển dụng Techcombank đƣợc bao lâu? Mảng công việc anh/chị phụ trách tuyển dụng là mảng nào?
Trả lời: Làm tại bộ phận tuyển dụng được 04 năm, trong đó làm chuyên về tuyển dụng ứng viên được 2,5 năm. Mảng hiện tại tôi đang phụ trách là các vị trí cho chi nhánh như về chuyên viên tín dụng, giao dịch viên, các mảng vận hành của khối vận hành và công nghệ…
Câu 2: Anh/chị đánh giá nhƣ thế nào về hình thức sàng lọc hồ sơ hiện nay nhƣ thế nào?
Trả lời: Hiện nay, hình thức nhận hồ sơ ứng tuyển tại Techcombank là qua email hoặc website vì thế lượng hồ sơ nhận về đối với mỗi vị trí rất lớn. Do Techcombank vẫn đang sử dụng cách thức sàng lọc hồ sơ thủ công, tự đọc hồ sơ ứng viên để so sánh với yêu cầu vị trí nêu ra. Vì thế, với lượng hồ sơ ứng tuyển lớn thì việc sàng lọc hồ sơ gây mất thời gian cho CBTD, còn nếu sàng lọc qua loa thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt.
Câu 3: Anh/chị nhận thấy quy trình tuyển dụng của Techcombank thế nào? Trả lời: Quy trình phỏng vấn của Techcombank rất rõ ràng và chuyên nghiệp. Từng bước của quy trình quy định cụ thể về thời gian thực hiện, các bước có các cấp kiểm soát nhất định đảm bảo về mặt chất lượng tuyển người cho đơn vị, hạn chế được việc gửi gắm ứng viên. Tuy nhiên chờ phê duyệt ở các cấp quản lý quá lâu nên nhiều khi ứng viên tiềm năng sẽ chuyển sang nhận lời ở các doanh nghiệp khác.
Câu 4: Theo anh/chị bƣớc nào trong quy trình tuyển dụng là quan trong nhất?
Trả lời: Đối với người làm tuyển dụng thì có lẽ nguồn là phần quan trọng nhất đối với mỗi người. Nếu tuyển dụng có nguồn tốt thì sẽ giảm bớt được thời gian tuyển mộ xuống, giúp cung cấp ứng viên nhanh cho đơn vị, giảm được chi phí và thời gian của tuyển dụng. Vì thế giai đoạn tuyển mộ là giai đoạn quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng.
Câu 5: Đối với các vị trí anh/chị đang phụ trách tuyển, anh/chị thƣờng sử dụng nguồn ở đâu? Ngoài ra, anh/chị có gặp khó khăn gì về vấn đề nguồn tuyển dụng không?
Trả lời: Đối với các vị trí thông thường ở mức chuyên viên, nhân viên đa phần sử dụng nguồn từ website techcombankjobs.com.vn. Các vị trí cao cấp hơn, hiếm hoặc khó trên thị trường thì CBTD phải tự tìm ứng viên về nếu không sẽ phải dùng đến dịch vụ tuyển dụng nhân sự của các công ty ngoài. Nhưng nguồn này mất phí cao và ngân sách cho nguồn này hạn chế nên chỉ sử dụng nguồn này cho ứng viên ở cấp Ban điều hành của ngân hàng. Hơn nữa, Techcombank hay thay đổi theo mô hình mới, đi trước các ngân hàng khác vì thế CBTD gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên hiếm có trên thị trường để đáp ứng nhu cầu cho đơn vị. Có những vị trí kể cả dùng dịch vụ tuyển dụng nhân sự của công ty ngoài cũng không có.
Câu 6: Anh/chị thấy cách tổ chức thi tuyển ở Techcombank nhƣ thế nào? Trả lời: Cách thức tổ chức chuyên nghiệp, có đầy đủ form mẫu hướng dẫn qua các vòng như thi test, phỏng vấn sơ loại, phỏng vấn hội đồng.
Câu 7: Anh/chị thấy các bản mô tả công việc tại Techcombank thế nào? Cách thức mô tả công việc có đầy đủ,dễ hiểu và giúp anh/chị nhanh chóng tìm đƣợc ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng không?
Trả lời: Các vị trí được tuyển tại Techcombank được đơn vị xây dựng rất cụ thể, sát với yêu cầu thực tế giúp cho cả cán bộ tuyển dụng cũng như ứng viên dễ dàng hiểu được yêu cầu công việc. Do Tehcombank là một ngân hàng liên tục có những đổi mới, sáng tạo nên cơ cấu phòng ban hay bị thay đổi dẫn điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng. Khi phòng ban mới thành lập sẽ kèm theo những vị trí công việc mới, nên nhiều khi tuyển dụng phải ưu tiên tìm
người về cho đơn vị mà chưa có bản mô tả công việc cụ thể. Việc này làm cho CBTD sẽ khó khăn tìm người phụ hợp cho đơn vị.m Hơn nữa, chạy theo đơn vị như vậy sẽ làm cho tuyển dụng chạy không đúng quy trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động khác của nhân sự và khó đo lường được kết quả làm việc của tuyển dụng.
Câu 8: Trong quá trình làm việc tại Techcombank anh/chị gặp những thuận lợi và khó khăn gì trong công tác tuyển dụng?
Trả lời: Techcombank là một ngân hàng lớn, có uy tín trên thị trường Việt Nam. Với hình ảnh chuyên nghiệp, năng động nên dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên khi đăng tin tuyển dụng. Quy trình làm việc rõ ràng giúp CBTD dễ bắt nhịp với công việc. Đội ngũ tuyển dụng là những người trẻ, có tinh thần học hỏi và hợp tác nên các CBTD thường hỗ trợ lẫn nhau để giúp tuyển dụng đạt được những thành quả tốt nhất. Bên cạnh những thuận lợi nêu trên CBTD cũng gặp nhiều khó khăn như hay bị đơn vị giục tuyển gấp để bổ sung người cho đơn vị, mặc dù theo quy định của tuyển dụng là tuyển vị trí thấp nhất thì thời gian hoàn thành cũng là 28 ngày. Ngoài ra, CBTD ngoài việc tuyển người về cho đơn vị còn làm các việc giấy tờ, hành chính gây mất thời gian, lượng công việc của Tehcombank cao hơn so với các nơi khác nên thường xuyên phải về muộn hơn so với qy định giờ làm việc. Thêm nữa, do mức lương của Techcombank được đánh giá là thấp hơn so với mặt bằng thị trường, đặc biệt là so với các ngân hàng đối thủ, vì thế rất khó để thu hút được nguồn ứng viên tiềm năng ở ngân hàng bạn về.
Câu 9: Anh/chị đánh giá nhƣ nào về chi phí tuyển dụng cho mỗi vị trí cần tuyển tại Techcombank? Theo anh/chị hoạt động nào cần sử dụng chi phí nhiều nhất để hỗ trợ tốt cho công tác tuyển dụng
Trả lời: Chi phí tuyển dụng được tính trên tổng toàn bộ hoạt động tuyển dụng trong một năm, không bóc tách ra chi phí cho từng vị trí vì thế chỉ có thể đánh giá hoạt động chi phí này trên tổng thể. Chi phí cho các hoạt động của tuyển dụng được liệt kê chi tiết cụ thể cho từng mục như chi phí headhunt, chi phí văn phòng phẩm, chi phí đào tạo, chi phí tiếp khách, chi phí lương… các hạng mục chi phí này được tính rất chi tiết trình qua các cấp có thẩm quyền để tránh gây lãng phí cho đơn vị và ngân hàng. Hiện tại, chi phí để mua các công cụ, các gói hỗ trợ cho công tác tuyển dụng còn bị hạn chế. Đa phần CBTD vẫn phải làm các công cụ
bằng tay vì thế tuyển dụng cần tăng chi phí cho hoạt động này để giúp cho công tác tuyển dụng ngày một chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
Câu 10: Với kinh nghiệm làm việc tại bộ phận tuyển dụng một thời gian, anh/chị có muốn đóng góp thêm ý kiến để giúp tuyển dụng ngày một hoàn thiện hơn?
Trả lời: Nhìn chung hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng rất tốt nhưng do lượng công việc tại đây quá lớn khiến CBTD làm việc quá nhiều cần phân bổ lại lượng việc cho hợp lý hoặc bổ sung thêm người cho tuyển dụng để tránh tình trạng công việc quá tải.
Phụ lục 04
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN PHỎNG VẤN
Họ và tên:
Ngày tháng năm sinh: Vị trí dự tuyển:
I: Các tiêu chí đánh giá Thang điểm
Nhận xét/Đánh giá
1 2 3 4 5 Kiến thức nền/ Kiến thức chuyên
môn
Kinh nghiệm công tác
Ngoại ngữ
Khả năng/ Kỹ năng quản lý, lãnh đạo
Kỹ năng truyền thông/ Giao tiếp
Khả năng phản ứng/Kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống
Khả năng làm việc theo nhóm
Phong cách/Thái độ
Ngoại hình
Mức độ cam kết, gắn bó với vị trí dự tuyển
Kỳ vọng của ứng viên( về vị trí, lương bổng...):
Vị trí đề xuất tuyển dụng:
Ý kiến/Đề xuất khác: Ngày đánh giá: