3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty 19-5
3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty 19-5 đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung theo yêu cầu sản xuất kinh doanh. Các vị trí cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các phòng chức năng và các đơn vị thành viên. Việc tuyển dụng lao động đƣợc thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nƣớc, quy định của Bộ Công an và Tổng cục IV, quy chế tuyển dụng lao động của Công ty. Quy trình tuyển dụng cụ thể nhƣ sau:
a) Nguyên tắc tuyển dụng đ ng được áp dụng theo quy trình tuyển dụng củ công ty:
Nguyên tắc 1: Tuyển dụng phải dựa trên cơ sở nhu cầu về lao động, đối
tƣợng đƣợc tuyển dụng, đảm bảo các yêu cầu về trình độ, tiêu chuẩn chính trị, sức khoẻ, ngành nghề đã đƣợc đào tạo.
52
Nguyên tắc 2: Trong quá trình tuyển dụng ƣu tiên cho con, em cán bộ,
công nhân viên trong Công ty nếu đúng chuyên ngành cần tuyển dụng, con em gia đình chính sách, Anh hùng lao động, Anh hùng lực lƣợng vũ trang, chiến sĩ công an xuất ngũ, ngƣời lao động hiện đang sinh sống/có hộ khẩu thƣờng trú tại các địa phƣơng nơi có các xí nghiệp thành viên hoạt động trên địa bàn.
Nguyên tắc 3: Việc tuyển dụng lao động do Văn phòng tham mƣu cho
Hội đồng tuyển dụng Công ty.
Nguyên tắc 4: Hội đồng tuyển dụng Công ty làm việc theo nguyên tắc
đa số và thực hiện dân chủ công khai minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
Nguyên tắc 5: Hình thức tuyển dụng, căn cứ nhu cầu, vị trí tuyển dụng
có thể áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển tập trung qua bài kiểm tra viết hoặc có thể kết hợp thi viết và hỏi trực tiếp.
b) Phương pháp, cách thức tuyển dụng
Hàng năm Công ty tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, đồng thời bù đắp một số lƣợng biến động lao động đến tuổi hƣu hay xin nghỉ việc. Số lƣợng tuyển vào phần nhiều là lao động trực tiếp, lao động kỹ thuật đƣợc đào tạo tại các trƣờng trung cấp kỹ thuật, trung cấp nghề.
Văn phòng giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đây là nơi tập trung nhu cầu tuyển dụng nhân sự của các phòng, xí nghiệp thành viên. Sau khi có yêu cầu tuyển dụng từ các phòng, xí nghiệp thành viên, Văn phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và trình lên Tổng Giám đốc nhu cầu nhân sự và phƣơng án tuyển dụng. Sau khi Tổng Giám đốc đã ký duyệt và quyết định chƣơng trình tuyển dụng, Văn phòng sẽ tiến hành thực hiện các thủ tục trong quá trình tuyển dụng:
- Thông báo tuyển mộ với đầy đủ các điều kiện tuyển dụng:
53
+ Hồ sơ dự tuyển thông thƣờng bao gồm: Đơn xin việc làm của ngƣời lao động; sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phƣơng; giấy khám sức khỏe của bệnh viện cấp huyện trở lên; các văn bằng chứng chỉ kèm theo.
+ Văn phòng đƣa ra số lƣợng cũng nhƣ yêu cầu trình độ tùy thuộc vào từng vị trí cụ thể có nhu cầu tuyển dụng.
- Hình thức thông báo tuyển dụng của Công ty chủ yếu là dán thông báo trƣớc cổng trụ sở Công ty hoặc trụ sở các xí nghiệp thành viên (do chƣa có trang web điện tử); thông báo cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty để họ giới thiệu cho ngƣời khác; gửi công văn nhu cầu cần tuyển đến các đơn vị thuộc Tổng cục IV để cán bộ, chiến sĩ giới thiệu con, em đến tuyển dụng; gửi công văn nhu cầu cần tuyển đến chính quyền địa phƣơng (chủ yếu cấp xã, phƣờng) để thông báo đến nhân dân trên địa bàn.
- Quá trình tuyển chọn của Công ty thông thƣờng bao gồm: nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ do Văn phòng đảm nhiệm; sàng lọc ứng viên qua hồ sơ xin việc; thi tuyển bằng thi viết về chuyên môn, ngoại ngữ (nếu cần); phỏng vấn những ứng viên thi đạt, ngƣời phỏng vấn thuộc Văn phòng có thể phối hợp cùng bộ phận trực tiếp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự; khám sức khỏe; ra quyết định tuyển dụng.
- Hàng năm dựa trên tình hình biến động nhân lực, Công ty đều có chƣơng trình tuyển dụng lao động một lần. Tuy vậy, số lƣợng tuyển, trình độ tuyển…nhân lực ra sao đều dựa trên các yêu cầu của các đơn vị trực thuộc (chủ yếu là các xí nghiệp) đề nghị tuyển dụng.
Thực tế trong những năm qua số lƣợng tuyển dụng mới của Công ty không nhiều, chủ yếu bù đắp vào số lƣợng cán bộ, nhân viên chuyển công tác, nghỉ chế độ (xem thêm bảng 3.6). Việc tuyển dụng của Công ty thực hiện vào khoảng quý I hàng năm. Trong thực tế có những đợt tuyển dụng nhƣng sau khi qua vòng sát
54
hạch đã không tuyển đủ số lƣợng nhân lực cần tuyển mặc dù số lƣợng cần tuyển chỉ vào khoảng 20% hồ sơ đăng ký xin dự tuyển, nguyên nhân:
(1). Do yêu cầu tuyển một số ứng viên phải có trình độ kỹ thuật may, kỹ thuật về da, giày, kỹ thuật cơ khí...
(2). Ngoài những tiêu chí về trình độ, phẩm chất đạo đức thì tiêu chí của ngành Công an về tiêu chuẩn chính trị rất khắt khe.
Khi đó Công ty sẽ căn cứ yêu cầu tuyển bổ sung hay cho sát hạch lại với những ngƣời chƣa qua kỳ sát hạch trƣớc. Có thể thấy chất lƣợng Công ty đƣợc công ty quan tâm, chú trọng ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào.
Sau khi đƣợc tuyển dụng, số nhân viên này sẽ đƣợc hƣớng dẫn, học tập về các quy định Nhà nƣớc và Bộ Công an, Điều lệnh Công an nhân dân, nội quy của Công ty, kỷ luật lao động, chế độ chính sách, chế độ làm việc ...
Trƣớc khi đƣợc nhận chính thức vào công ty, ngƣời lao động sẽ phải trải qua thời gian thử việc, thƣờng là 01 tháng. Quá trình thử việc, các đơn vị tiếp nhận sẽ hƣớng dẫn, kiểm tra, đánh giá sơ bộ mọi mặt xem xét ứng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết tới đâu, ý thức chấp hành kỷ luật nhƣ thế nào…Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực công ty sẽ ký hợp đồng lao động với thời hạn 1 năm (thời gian tập sự). Sau thời gian tập sự sẽ có sự kiểm tra sát hạch; nếu kiểm tra đạt yêu cầu mà ngƣời lao động có nguyện vọng tiếp tục làm việc Công ty sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn.
55 Bảng 3.5: Biến động nhân lực từ 2015-2017 Năm 2015 (ngƣời) Năm 2016 (ngƣời) Năm 2017 (ngƣời) Tổng số lao động (ngƣời) 819 856 868 Bổ nhiệm CBQL mới 04 2 1 Bổ nhiệm lại CBQL 8 7 9 Tuyển dụng mới Đại học 03 - - CĐ, Trung cấp 16 15 8 Công nhân 32 19 21 Khác - 01 - Chuyển công tác 01 01 - Về hƣu, nghỉ mất sức 07 05 08 Lý do khác 06 11 03 (Ngu n VP, năm 2017)
Bảng Biến động nhân lực cho thấy công tác tuyển dụng của Công ty khá phù hợp điều kiện sản xuất kinh doanh. Do tính chất công việc sản xuất quân nhu, quân trang, đòi hỏi lao động cần có trình độ chuyên môn nhất định, nên việc tuyển dụng diễn ra không ồ ạt và chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu của các phòng, xí nghiệp trực thuộc về từng vị trí tuyển dụng với phƣơng châm trong tƣơng lai xây dựng đƣợc đội ngũ lao động trẻ có trình độ, năng lực. Số lƣợng nhân lực qua các năm nhìn chung không mấy thay đổi, có tăng lên và mức tăng không đáng kể.
3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hàng năm, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty đã tổ chức triển khai thực hiện các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên. Mục đích là hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nhân sự Công ty thông qua đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên
56
nghiệp, có tay nghề, chuyên môn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Công ty đã tiến hành các hình thức đào tạo, nhƣ:
- Đào tạo bắt buộc khi tuyển dụng: nội dung về lịch sử hình thành của Công ty, nội quy lao động, các quy chế, quy định của Công ty về an toàn lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động và các chế độ chính sách liên quan đến lƣơng, thƣởng, quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động trong Công ty.
- Đào tạo định kỳ: nội dung gồm an toàn lao động vào tháng 3 hàng năm, đào tạo nghiệp vụ, quy trình thực hiện công việc, đào tạo lại cho cán bộ nhân viên về các quy định, nội quy, quy chế.
- Đào tạo đột xuất (đào tạo theo yêu cầu): thay đổi môi trƣờng làm việc, máy móc, quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị, các yêu cầu về chế định, pháp định.
Hàng năm công tác đào tạo, bồi dƣỡng của công ty đƣợc tiến hành, nhƣ sau: (1). Xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ các kế hoạch và mục tiêu chiến lƣợc phát triển đơn vị, bộ phận trong tƣơng lai; xác định mục đích đào tạo, số lƣợng ngƣời cần đào tạo, thời gian đào tạo.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.
- Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức - Từ nhu cầu nguyện vọng cá nhân.
- Lý do khác ...
(2). Lập kế hoạch đào tạo: kế hoạch đào tạo xác định các nội dung đào tạo nhƣ:
- Đối tƣợng đào tạo: cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.
- Nội dung đào tạo: gắn liền với công việc thực tế của Công ty và từng bộ phận.
57
- Hình thức, phƣơng pháp đào tạo: đào tạo nội bộ (tại chỗ), sử dụng nguồn lực tại chỗ từ các cán bộ, nhân viên (trƣởng các bộ phận, đội trƣởng, tổ trƣởng, chuyền trƣờng...) có kinh nghiệm có khả năng thuyết trình hoặc cần sự hỗ trợ của chuyên gia; đào tạo bên ngoài (qua trƣờng, lớp); đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.
- Thời gian đào tạo: ngắn hạn, dài hạn, tập trung hoặc bán tập trung. - Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để duy trì và không làm ảnh hƣởng tới hoạt động chung.
- Kinh phí đào tạo.
- Để xác định sự cần thiết cho việc đào tạo mang tính chiến lƣợc lâu dài và có tính hiệu lực, hiệu quả; Văn phòng sẽ trình Tổng Giám đốc Công ty xem xét các nhu cầu đào tạo sau khi đã đƣợc xác định, nếu:
+ Trƣờng hợp thấy việc đào tạo chƣa cần thiết hoặc đối tƣợng đào tạo không phù hợp hay các việc cần bổ sung khác, Tổng Giám đốc Công ty sẽ có ý kiến phê duyệt để tiến hành việc xác định lại kế hoạch đào tạo.
+ Xét thấy nhu cầu đào tạo đã xác lập đúng ngƣời, đúng việc, Tổng Giám đốc Công ty duyệt chấp thuận và cho thực hiện.
(3). Đào tạo trong công ty: chƣơng trình đào tạo, bao gồm:
- Ban hành quyết định mở lớpcủa Công ty và thông báo đến các đơn vị trực thuộc về lịch đào tạo, đối tƣợng, nội dung đào tạo.
- Xây dựng lịch, thời gian đào tạo.
- Thông báo cho những bộ phận liên quan để các bộ phận này chuẩn bị sắp xếp thời gian và giáo trình huấn luyện (hoặc hợp đồng với chuyên gia bên ngoài). - Chuẩn bị các điều kiện, phƣơng tiện cần thiết phục vụ cho việc đào tạo (xác định chi phí đào tạo).
- Trong suốt quá trình đào tạo, Văn phòng có trách nhiệm theo dõi, quản lý lớp học và yêu cầu những ngƣời tham gia đào tạo phải thực hiện tốt nội quy, chƣơng trình đào tạo.
58
- Trƣởng các bộ phận có trách nhiệm cử cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí để cán bộ, nhân viên hoàn thành chƣơng trình, nội dung đào tạo.
- Đánh giá kết quả: sau khi đào tạo, Văn phòng phối hợp cùng trƣởng các bộ phận đánh giá kiểm tra kết quả học tập của các đối tƣợng, thông qua các công việc bố trí thực tế nếu không có sự thay đổi chất lƣợng và hiệu quả trong công việc so với trƣớc khi đào tạo, thì trƣởng bộ phận và Vănphòng xác định lại các yếu tố trong chƣơng trình đào tạo, kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Nếu kết quả đào tạo không đạt đƣợc yêu cầu mà nguyên nhân thuộc về đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo, thì trách nhiệm đánh giá thuộc về trƣởng các bộ phận.
(4). Đào tạo ngoài công ty: trƣờng hợp do nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện bên ngoài Công ty, Công ty sẽ liên hệ các đơn vị đào tạo và ký hợp đồng đào tạo (nếu cần thiết), bao gồm: địa điểm tổ chức đào tạo; chƣơng trình và nội dung đào tạo; thời gian đào tạo; kinh phí đào tạo.
- Công ty ban hành Quyết định cử đi học đối với từng cá nhân đƣợc tuyển chọn tham dự khóa đào tạo với các nội dung quyền lợi và trách nhiệm trong và sau khi đƣợc đào tạo.
- Thông báo đến các bộ phận liên quan để thu xếp thời gian, công việc để cử cán bộ, nhân viên đi học.
- Tổ chức các phƣơng tiện cần thiết cho việc phục vụ công tác đào tạo. - Các hổ trợ khác để tạo điều kiện ngƣời đƣợc đào tạo tham gia đầy đủ chƣơng trình.
- Đánh giá kết quả: sau khi đào tạo, Văn phòng phối hợp trƣởng các bộ phận đánh giá kiểm tra kết quả học tập của các đối tƣợng đƣợc đào tạo thông qua các công việc thực tế, nếu không có sự thay đổi chất lƣợng và hiệu quả trong công việc so với trƣớc khi đào tạo, Văn phòng và trƣởng các bộ phận sẽ xác định lại, tìm nguyên nhân để khắc phục: nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lƣợng, ngƣời đƣợc đào tạo không tiếp thu tốt trong quá trình tham gia đào tạo, bố trí công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức đƣợc đào tạo
59
.... Qua đó làm cơ sở để xác lập lại nhu cầu đào tạo đào tạo, kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn.
Qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 19-5 cho thấy: Công ty đã đề ra mục tiêu và quy trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực cụ thể bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, đối tƣợng đào tạo, quy trình tuyển chọn, quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời đƣợc đào tạo… trên thực tế công tác này đã đạt hiệu quả nhất định. Sau khi đƣợc đào tạo cán bộ, nhân viên đã đảm nhận đƣợc công việc phức tạp và trƣởng thành hơn trong công tác. Tuy nhiên, nội dung đào tạo nghiêng về nghiệp vụ chuyên môn hơn là nâng cao trình độ quản lý, trong khi hầu nhƣ lãnh đạo các bộ phận, nhất là lãnh đạo ở các xí nghiệp thành viên đều đƣợc đào tạo từ môi trƣờng kỹ thuật nên kỹ năng quản lý, kiến thức về quản lý nhân lực còn hạn chế; Công ty cũng chƣa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và mang tính tự phát. Mặt khác, Công ty không có sự hỗ trợ về thời gian, kinh phí … cho cán bộ, nhân viên tự túc học để nâng cao trình độ, đều này không khuyến khích đƣợc cán bộ, nhân viên trong việc tự học để nâng cao trình độ nghiệp vụ và năng lực quản lý.
3.2.3. Đánh giá người l o động
Trong 3 năm qua (2015 - 2017), Công ty đánh giá cán bộ, nhân viên, dựa trên các tiêu chí: hiệu quả, khả năng hoàn thành công việc, thái độ chấp hành kỷ luật. Ngƣời đánh giá chủ yếu là trƣởng các bộ phận, bằng phƣơng