4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV 19-5
4.2.4. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực
Để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân lực,Công ty cần phải xác định lại một số mặt trong công tác này, nhƣ sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trƣớc đến nay, Công ty luôn tuyển dụng ngƣời quản lý, ngƣời quản trị từ nội bộ và cơ quan, sắp xếp và tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài bằng hình thức ƣu tiên con em trong ngành và giới thiệu của các đồng chí lãnh đạo Công ty và lãnh đạo cấp trên, nhất là việc “xin, cho chỉ tiêu, vị trí tuyển dụng”.
- Công ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, vấn đề là chọn đúng ngƣời có năng lực phù hợp với công việc. Tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ của mình cũng có một số ích lợi sau:
+ Thứ nhất, đây là cơ hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm công việc, có cơ hội lựa chọn công việc đúng với khả năng, sở trƣờng.
+ Thứ hai, họ thích nghi nhanh chóng với công việc hơn nhân viên mới. + Thứ ba, là nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc năng động, sáng tạo và có hiệu quả hơn.
+ Cuối cùng là tiết kiệm đƣợc chi phí và thời gian.
- Tuy nhiên hình thức tuyển từ nội bộ cần lƣu ý các điểm sau:
75
+ Cần xác định rõ với nhân viên là Công ty luôn ƣu tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện và cơ hội cho họ đƣợc đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp nhƣng nếu ứng viên nào có khả năng vƣợt trội hơn thì sẽ đƣợc tuyển dụng. Điều này nhằm tạo sự công bằng đồng thời cũng làm giảm bớt tính ì, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý thỏa mãn trong công việc.
+ Sự đề bạt, thuyên chuyển công tác từ trong nội bộ có thể khuyến khích, động viên nhân viên làm việc một cách tốt hơn nhƣng mặt khác có thể gây ra các tác động tiêu cực ảnh hƣởng đến toàn Công ty nhƣ tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn thiếu sáng tạo.
+ Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ, Công ty phải xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty. Hình thức tuyển dụng qua ngƣời thân đã đem lại kết quả tiêu cực trong công tác quản lý tại Công ty cho nên phải hạn chế mức tối đa nguồn lao động này.
- Công ty có thể áp dụng một hoặc một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài nhƣ: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, các trƣờng cao đẳng, trung cấp nghề, qua internet…để quảng bá về sự hấp dẫn của công việc cũng nhƣ doanh nghiệp, chính sách cán bộ, khả năng tài chính nhằm mục đích tuyển đƣợc những nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ đó rút ngắn đƣợc thời gian đào tạo và nâng cao chất lƣợng nhân sự tại Công ty.
- Phƣơng pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng tại Công ty nên thực hiện theo quy trình sau:
(1). Chuẩn bị tuyển dụng; (2). Thông báo tuyển dụng; (3). Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4). Phỏng vấn sơ bộ;
(5). Kiểm tra, trắc nghiệm;
76 (6). Phỏng vấn lần hai;
(7). Xác minh, điều tra; (8). Khám sức khỏe;
(9). Ra quyết định tuyển dụng; (10). Bố trí công việc.
- Để tuyển chọn nhân viên thực sự có năng lực, kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc yêu cầu, Công ty cần phải thực hiện phƣơng pháp trắc nghiệm khi tuyển chọn. Trắc nghiệm đƣợc thực hiện để kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực thật sự của các ứng viên tham gia tuyển dụng; với công tác phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn lần 2 thì chƣa thể hiện khả năng thực sự của các ứng viên, đôi khi không đáp ứng yêu cầu công việc. Với phƣơng pháp trắc nghiệm sẽ giúp cho công ty sàng lọc khá kỹ những ứng viên không đạt yêu cầu do Công ty đề ra. Các phƣơng pháp Công ty cần phải áp dụng nhƣ:
+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Phƣơng pháp này cho biết trình độ của ứng viên tới đâu, có thể đảm nhận đƣợc vị trí nào trong tƣơng lai.
+ Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thật sự mà ứng viên có đƣợc thông qua học tập, đào tạo và kinh nghiệm thực tế từ đó xác định đƣợc ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực hiện các công việc đƣợc mô tả trong bản mô tả công việc không.
+ Trắc nghiệm mẫu công việc: Ở đây mẫu công việc cụ thể đƣợc đƣa gần sát với thực tế của Công ty và yêu cầu ứng viên thực hiện. Trắc nghiệm này cho biết đƣợc mức độ thành công trong công việc của các ứng viên. Khi tiến hành trắc nghiệm thì yêu cầu đặt ra là các bài trắc nghiệm phải sát thực tế, có độ tin cậy cao và có thể ứng dụng rộng rãi trong toàn Công ty.
4.2.5. Giải pháp về hội nhập, tạo động lực và môi trường công tác cho người l o động
Để phát huy hiệu quả nhân lực ngay từ khi mới đƣợc tuyển chọn, Công ty phải tiến hành việc hội nhập và bố trí hợp lý công việc cho nhân viên. Là
77
một nhân viên mới gia nhập công ty sẽ gặp không ít khó khăn trở ngại ban đầu. Do vậy, Công ty phải thực hiện công tác hội nhập vào môi trƣờng làm việc mới cho nhân viên giúp nhân viên vƣợt qua những khó khăn, bỡ ngỡ đối với công việc trong giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí hợp lý công việc để họ có thể tiếp cận đƣợc công việc một cách nhanh chóng. Cán bộ, nhân viên nhanh chóng hội nhập vào môi trƣởng sản xuất, kinh doanh của Công ty, để từng cá nhân công tác, cống hiến Công ty cần phải thực hiện các công việc sau:
- Tiếp xúc, gần gũi, tìm hiểu những tâm tƣ, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên, cố gắng đáp ứng đƣợc tối đa các vấn đề đó. Quản lý nhân lực cần phải đi sâu, đi sát với ngƣời lao động, tạo mối quan hệ mật thiết giúp ngƣời lao động có một kênh chia sẻ những suy nghĩ, cảm nhận hoặc những khó khăn gặp phải trong cuộc sống, công tác thƣờng nhật.
- Phát huy vai trò của các tổ chức đại diện công nhân, ngƣời lao động nhƣ công đoàn, hội phụ nữ... góp phần tạo dựng môi trƣờng công việc thân thiện cũng nhƣ sự gắn kết giữa ngƣời lao động đối với tổ chức.
- Đề cao tinh thần làm chủ của toàn thể cán bộ, nhân viên, lập ra hộp thƣ kín để tiếp thu những phản ánh, ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên về tất cả các vấn đề đang xảy ra trong Công ty. Sau khi nhận đƣợc, Ban lãnh đạo Công ty cần xác minh, phân tích đánh giá thông tin thực hiện khắc phục ngay nếu điều đó là đúng.
- Xây dựng môi trƣờng công tác thật sự dân chủ để ngƣời lao động có quyền góp ý, vào quá trình xây dựng những chiến lƣợc dự án kinh doanh...của Công ty, đóng góp, phê phán những biểu hiện,việc làm sai trái của cán bộ, nhân trong các buổi họp.
- Tạo môi trƣờng lao động thuận lợi nhất cho cán bộ, nhân viên làm việc để họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình.
78
- Thƣờng xuyên tổ chức các diễn đàn, hội thảo, mạn đàm, đối thoại, trao đổi…, các đợt sinh hoạt chính trị, các cuộc thi tìm hiểu, các cuộc vận động, các phong trào vui chơi, giải trí, sinh hoạt cộng đồng nhƣ tham quan, nghỉ mát, các hoạt động kỷ niệm ngày truyền thống, tôn vinh ngƣời lao động, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục, thể thao có sự tham gia của cán bộ, nhân viên, không phân biệt vị trí công việc, cấp bậc, chức vụ, tăng cƣờng tinh thần đoàn kết trong đơn vị, giúp ngƣời lao động gần gũi, thân thiện, hiểu nhau hơn. Tạo điều kiện và phát huy vai trò của các tổ chức quần chúng Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ trong tổ chức các phong trào xây dựng môi trƣờng sản xuất kinh doanh vui vẻ, phấn khởi, lành mạnh vì nhiệm vụ chung.
4.2.6. Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tr , giám sát công tác quản lý nhân lực
Để có thể tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại Công ty, trong thời gian tới Công ty cần phải chú trọng thực hiện một số điểm sau đây:
Một là, thƣờng xuyên chỉ đạo, hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc và Bộ Công an về chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch đã đƣợc các cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp trong Công an nói chung và Công ty nói riêng.
Hai là, tổ chức thanh tra, kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên và đột xuất, chú trọng các cuộc thanh tra, kiểm tra, giám sát chuyên đề việc thực hiện và xây dựng phát triển nhân lực tại các đơn vị thành viên, trên cơ sở đó có thể kiểm tra, giám sát chung đƣợc hoạt động quản lý nhân lực của Công ty.
79
Ba là, cần thƣờng xuyên thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về xây dựng, quản lý phát triển nhân lực cho các đơn vị thành viên, quán triệt các đơn vị thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật và của Công ty về công tác quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng, bố trí sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, nhân viên…
Bốn là, thƣờng xuyên bổ sung, kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đủ số lƣợng, cao về chất lƣợng để phát huy vai trò trong quá trình thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực, theo đúng chức năng, nhiệm vụ quyền hạn.
Năm là, công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát của Công ty cần tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực của các đơn vị trực thuộc, nhƣ: việc tuyển dụng nhân lực; việc bố trí, sử dụng nhân lực; việc thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, nhân viên…
80
KẾT LUẬN
Sự phát triển một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng nhất, then chốt nhấtchính là nhân lực và quản lý nhân lực, hoạt động này hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó quyết định đến hiệu quả và sự thành, bại của doanh nghiệp.
Quá trình hình thành và phát triển, Công ty 19-5 đã đạt đƣợc những thành tích nhất định về phát triển sản phẩm phục vụ cho công tác Công an, tăng doanh thu và nộp ngân sách Nhà nƣớc, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã phục vụ ngày càng tốt hơn yêu cầu chiến đấu, công tác của lực lƣợng Công an và khách hàng. Tuy vậy, Công ty vẫn còn một số tồn tại về công tác quản lý nhân lực…
Sau khi nghiên cứu, phân tích kỹ lƣỡng thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty, luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Trong đó lƣu ý các giải pháp sau:
- Thƣờng xuyên làm tốt việc hoạch định nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tƣơng lai đảm bảo cho Công ty có các giải pháp quản trị nhân lực tốt hơn, hiệu quả hơn.
- Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ, nhân viên có đủ khả năng thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ trong môi trƣởng kinh doanh cạnh tranh.
- Chủ động xây dựng bộ máy và quản lý nhân lực để Ban Giám đốc và lãnh đạo các đơn vị thành viên có đủ năng lực quản trị và điều hành đơn vị.
- Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực với nội dung, hình thức và phƣơng pháp theo đúng mục tiêu, chiến lƣợc của Công ty.
- Tạo ra môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, nhân viên hội nhập, khích lệ, động viên ngƣời lao động công tác, cống hiến.
81
- Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong hoạt động quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề rất khó cả về lý thuyết và thực tiễn, trong khuôn khổ của luận văn này những vấn đề nêu trên đã đƣợc nghiên cứu và giải quyết. Tuy nhiên, đây là những nghiên cứu cá nhân vì vậy chƣa thể giải quyết một cách triệt để những vấn đề đặt ra, tác giả luận văn mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn./.
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty TNHH MTV 19-5, 2010. Định biên l o động theo mô hình tổ chức ho t động củ Công ty TNHH MT 19-5 đã được Bộ Công n phê
duyệt. Hà Nội.
2. Công ty TNHH MTV 19-5, 2010. ế ho ch tái cơ cấu. Hà Nội.
3. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị ngu n nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê. 4. Phan Huy Đƣờng, 2011. Giáo trình Quản lý nhà nước. Hà Nội: NXB Đại
học Quốc gia.
5. Phan Huy Đƣờng, 2013. Quản lý nhà nước về kinh tế. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Lê Thị Hồng Điệp, 2010. Phát triển ngu n nhân lực chất lượng c o để hình
thành nền kinh tế tri thức ở iệt N m. Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội.
7. Lê Thanh Hà và cộng sự,1996. Quản trị học. Hà Nội: NXB Trẻ.
8. Tô Tử Hạ, 2003. Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện n y. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
9. Hoàng Văn Hải, 2014. R quyết định quản trị. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
10.Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển ngu n nhân lực t i Công ty Giầy Thượng
Đình. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội.
11.Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát tr ển ngu n nhân lực trong DN nhỏ và vừ ở iệt n m trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
12. Phạm Vũ Luận, 2004. Quản trị do nh nghiệp thương m i. Hà Nội: NXB Thống kê.
13.Nguyễn Thanh Nga, 2014. Giải pháp nâng c o chất lượng ngu n nhân
lực t i Công ty TC Online. Luận văn thạc sỹ. Học viện Công nghệ Bƣu
chính Viễn thông.
83
14.Trần Thị Bích Nga và Phạm Ngọc Sáu, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ
người tài. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM.
15.Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển ngu n nhân lực xã hội. Hà Nội: NXB Tƣ pháp.
16.Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực t i công ty Cokyvin .
Luận văn thạc sĩQuản lý kinh tế. Đại học Kinh tế-ĐHQG Hà nội.
17.Lê Quân, 2008. Thực tr ng chất lượng ngu n nhân lực ở iệt N m. Tạp chí KT&PT.
18.Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Quản trị Nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
19.Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo Trình Quản Trị Ngu n Nhân Lực. Hà Nội: NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
20.Lê Thị Hoài Thƣơng, 2010.Phát triển ngu n nhân lực t i Công ty iễn
thông Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đã Nẵng.
21. Nguyễn Doãn Trí, 2000. Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị
do nh nghiệp. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHà Nội.