3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty 19-5
3.2.4. Trả công và đãi ngộ
3.2.4.1. Chế độ tiền lương
* Nguyên tắc trả lƣơng trong công ty:
Tiền lƣơng đƣợc trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn theo tiến độ thực tế hoàn thành công việc của ngƣời lao động, phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Phân phối tiền lƣơng cho ngƣời lao động theo nguyên tắc: những ngƣời thực hiện công việc nhƣ nhau thì hƣởng lƣơng nhƣ nhau; những ngƣời thực hiện các công việc chuyên trách đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề hoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì đƣợc trả lƣơng cao mà không bị coi là phân biệt, đối xử trong quan hệ lao động.
Trên cơ sở đề nghị của các bộ phận chuyên môn, Tổng Giám đốc Công ty là ngƣời đƣa ra Quyết định cuối cùng về tiền lƣơng, tiền thƣởng của ngƣời lao động phù hợp với năng suất lao động , yêu cầu công việc và khả năng chi trả của Công ty.
- Quỹ tiền lƣơng dùng để trả lƣơng cho ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty, không sử dụng quỹ tiền lƣơng vào mục đích khác.
61
* Hình thức trả lƣơng và cách tính lƣơng cho công nhân viên:
Hình thức trả lƣơng cho cán bộ, nhân viên của Công ty bao gồm 2 phần: V = V1+V2
Trong đó:
- V: Quỹ tiền lƣơng chi trả cho cán bộ, nhân viên.
- V1: Tiền lƣơng chi trả theo thời gian và mức lƣơng tối thiểu của công ty (≥ mức lƣơng tối thiểu chung nhà nƣớc quy định).
- V2: Tiền lƣơng chi trả theo hiệu quả sản xuất kinh doanh: Tuỳ theo mức độ, hiệu quả hoàn thành công việc của các phòng và cán bộ, nhân viên.
Hiện nay mức lƣơng bình quân chung của Công ty khoảng 7.500.000/ngƣời/tháng, về cơ bản mức lƣơng này đáp ứng đƣợc những nhu cầu sinh hoạt của cán bộ, nhân viên. Ngoài ra cán bộ, nhân viên Công ty còn đƣợc hƣởng các khoản phụ cấp theo chế độ, các khoản khen thƣởng phúc lợi, công đoàn …
3.2.4.2. Chính sách khen thưởng
Việc khen thƣởng đƣợc thực hiện theo quy chế thƣởng của Công ty xét thƣởng cứ 1năm/1lần.
Thƣởng doanh số: nhằm tạo điều kiện tăng thêm thu nhập và động lực cho khối sản xuất nâng cao hiệu quả làm việc, Công ty sẽ có chính sách xét thƣởng cho cán bộ, nhân viên sản xuất trên cơ sở hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao về doanh số và tiến độ theo kế hoạch.
- Thƣởng kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho khối quản lý: nhằm động viên khuyến khích cán bộ quản lý hoàn thành tốt công việc đƣợc giao theo chức năng, nhiệm vụ của phòng chức năng, Tổng Giám đốc quyết định trích một phần thƣởng vào cuối năm kế hoạch hoặc từng kỳ kinh doanh.
- Thƣởng đột xuất:
+ Thƣởng cho những cá nhân, tập thể có thành tích nổi bật, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, phục vụ tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh; đề
62
xuất các giải pháp hữu ích mang lại hiệu quả kinh tế; cán bộ, nhân viên tham gia giải quyết các dự án hoặc chƣơng trình công tác trọng điểm, thời gian trọng điểm, nhiệm vụ trọng điểm, tiết kiệm chi phí ...
+ Ngƣời lao động có năng suất lao động vƣợt trội.
- Mức thƣởng: trên cơ sở báo cáo thành tích và đề nghị khen thƣởng của các đơn vị về cá nhân và tập thể, căn cứ đánh giá về hiệu quả và nguồn quỹ tiền thƣởng, Hội đồng thi đua, khen thƣởng đề xuất, thống nhất mức thƣởng cụ thể trình Tổng Giám đốc xem xét, quyết định.
- Hàng năm cán bộ, nhân viên còn đƣợc hƣởng các chế độ, phúc lợi kèm theo, nhƣ thƣởng nhân các ngày lễ: 30-4, 01-05, 02-09, tết dƣơng lịch, tết nguyên đán, ngày thành lập Công an nhân dân 19-8.
Nhƣ vậy, Công ty 19-5 đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lƣơng, thƣởng theo quy định, đảm bảo tính công bằng, công khai, tránh tình trạng bình quân. Với một hệ thống lƣơng thƣởng nhƣ vậy sẽ khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc. Trong những kỳ lên lƣơng đều xem xét, đánh giá những cá nhân có thành tích thật xuất sắc trong công tác chuyên môn để có thể xét tuyển lên lƣơng trƣớc thời hạn theo quy định của Nhà nƣớc, và Bộ Công an. Tuy nhiên, là doanh nghiệp Nhà nƣớc nên Công ty 19-5 cũng không tránh khỏi việc các mức lƣơng đƣợc xây dựng cứng nhắc theo quy định của Nhà nƣớc và của Công ty; trên thực tế, quy chế trả lƣơng còn mang nặng hình thức thâm niên, cấp bậc mà chƣa xem xét thấu đáo đến hiệu quả mang lại từ đóng góp của ngƣời lao động. Do vậy, quy chế trả lƣơng chƣa thực sự phản ánh đúng mức độ đóng góp của ngƣời lao động, gây tâm lý không thoải mái nhất là cho lực lƣợng lao động trẻ chiếm số lƣợng lớn. Mức thƣởng còn mang tính cảm tính hoặc phụ thuộc vào tình cảm của lãnh đạo.