1.2.1 .Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.4. Một số nội dungchính về quản lý nguồn nhân lựcđề cập trong đề
1.2.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Quá trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [14,tr.63].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động ở bên ngoài.
- Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc[3,tr108].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có đƣợc lực lƣợng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bƣớc phỏng vấn cụ thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn đƣợc tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bƣớc tuyển chọn.
1.2.4.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ đƣợc thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tƣ cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài. [3, tr.81].
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự: quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục đào tạo, phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viến biết gì, làm nhƣ thế nào, và quan niệm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”. Tuy nhiện, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và sự tƣơng đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo, phát triển.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo lien quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên . Đào tạo chung đƣợc áp dụng để nhân viên có đƣợc những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo
chuyên đƣợc áp dụng giúp cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Theo Carrel và công sự đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm đào tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát triển quản trị liên quan đến các phƣơng pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc quản trị gia tƣơng lai. Trong khi các chƣơng trình đào tạo chỉ chú trọng lên một số vấn đề hoặc các kỹ năng, kỹ thuật thuần túy thì các chƣơng trình phát triển quản trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn. Ví dụ, chƣơng trình đào tạo cho các nhân viên điều hành máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho ngƣời điều hành nắm đƣợc các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn. Còn chƣơng trình phát triển quản lý in lại chú trọng hàng loạt các vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp nhƣ hoạch định, tổ chức chỉ huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu… Các chƣơng trình phát triển quản trị thƣờng ấn định nhằm mục đích lâu dài còn chƣơng trình đào tạo thƣờng đáp ứng các nhu cầu trƣớc mắt.
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo đƣợc dành cho những nhân viên cấp dƣới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định… Theo ông “sự khác biệt này tỏ ra quá lu mờ và không có ích gì”. Trong thực tế trình độ lành nghề của ngƣời lao động ngày càng tăng, việc áp dụng, trang bị, công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm; them vào đó việc thu hút nhân viên vào việc quản lý doanh
nghiệp, vào các quá trình nâng cao chất lƣợng và việc áp dụng triết lý, quan điểm của quản trị nguồn nhân lực vào trong doanh nghiệp đã làm thay đổi tính chất thực hiện công việc. Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ đƣợc dung thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chƣơng trình đƣợc hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lƣờng đƣợc về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2011 đƣa ra khái niệm về ĐT&PTNNL nhƣ sau:
Công tác ĐT&PTNNL để đảm bảo việc duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động; Giáo dục, đào tạo, phát triển (xem [7], trang 153):
Giáo dục: Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ta cho họ những công mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Qua đây thấy rằng giữa ĐT&PT về bản chất đều là hoạt động học tập giúp nâng cao trình độ của nguồn nhân lực, bên cạnh đó giữa ĐT&PT có sự khác biệt nhau căn bản, đó là:
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tƣơng lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tƣơng lai
Thông qua công tác này giúp cán bộ công nhân viên trong tổ chức xác định rõ đƣợc nhiệm vụ trách nhiệm và mục tiêu của bản thân. Để công tác ĐT&PT đảm bảo thành công trong môi trƣờng đầy biến động hiện nay công tác này cần phải đƣợc tổ chức chặt chẽ và khoa học.
a) Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự phát triển vũ bão của khoa học kĩ thuật công nghệ đã tác động rất lớn đến mỗi doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động; ngƣời lao động ngày nay cần phải liên tục đƣợc bồi dƣỡng thêm kiến thức và trang bị thêm những kỹ năng mới để phù hợp với những đòi hỏi của công việc. Môi trƣờng kinh doanh hiện nay cũng liên tục thay đổi, dẫn đến cách tiếp cận và giải quyết các công việc cũng phải thay đổi kịp, để thích ứng với tình hình biến đổi mới ngày nay buộc mỗi doanh
nghiệp phải làm giàu thêm vốn tri thức cho ngƣời lao động, đây cũng là vũ khí chiến lƣợc nên có đối với mỗi doanh nghiệp (DN) hiện nay.
Mặt khác, thế giới ngày nay đang bị “thu hẹp” nhanh do quá trình toàn cầu hóa mạnh mẽ, nhiều những vấn đề phức tạp nảy sinh vậy nên đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có nhiều năng lực lãnh đạo hơn, bản thân ngƣời lao động cũng phải chủ động tích cực tham gia vào quá trình tự đổi mới chính mình thông qua việc học tập từ thực tiễn sản xuất hay thông qua việc học tập từ các tổ chức chuyên đào tạo, nói cách khác qua con đƣờng ĐT&PTNNL chất lƣợng đội ngũ nhân lực đƣợc nâng lên.
Công tác ĐT&PTNNL có vai trò rất quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, giúp thỏa mãn hài hòa nhu cầu của tổ chức - duy trì hiệu năng làm việc của ngƣời lao động và nhu cầu của cá nhân trong đó có việc hỗ trợ sự trƣởng thành của các các nhân ngƣời lao động trong tổ chức, góp phần vào việc tạo dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn có kỹ năng cao giúp hoàn thành tốt công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. Thể hiện ở các khía cạnh nhƣ:
- Đối với DN
+ Nâng cao chất lƣợng của việc thực hiện công viêc. + Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.
- Đối với ngƣời lao động
+ Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. + Tạo ta tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. + Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. ([7], 154)
+ Các nội dung chủ yếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
b) Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc chia thành 3 phần chính nhƣ sau:
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Căn cứ vào chiến lƣợc sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp hay định hƣớng phát triển của doanh nghiệp, trên cơ sở của căn cứ này bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đƣa ra đƣợc một kế hoạch dài hạn và trung hạn về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các loại kế hoạch đó thể hiện các nội dung nhƣ:
+ Lĩnh vực nào cần thu hẹp, lĩnh vực nào cần duy trì và ƣu tiên phát triển lĩnh vực nào trong tƣơng lai, từ các lĩnh vực này phát sinh nhu cầu phải đào tạo và phát triển bố trí nhân viên tham gia học tập bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn của lĩnh vực dự kiến phát triển này, với các lĩnh vực nghề nghiệp muốn thu hẹp cần phải đào tạo kiến thức nghề nghiệp mới cho bộ phận nhân viên tại đây. Kết hợp với thực tế và một số quy định liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để lựa ra những đối tƣợng để tham gia.
lĩnh vực ƣu tiên phát triển trong tƣơng lai, yêu cầu của các chƣơng trình này phải cấp tiến có tính ứng dụng cao, thực hiện việc xây dựng các chƣơng trình đào tạo và phát triển cung cấp cho đối tƣợng là các nhà quản lý một cách thƣờng xuyên và lâu dài.
+ Đƣa ra lộ trình thời gian thực hiện với mỗi chƣơng trình, kết hợp cả việc dự toán các chi phí liên quan. Qua việc xác định này để cân nhắc xem hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn, ngắn hạn và trung hạn có thực sự là gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp hay là một sự đầu tƣ đúng hƣớng.
- Căn cứ vào quy hoạch cán bộ của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch phát triển cho các ứng viên thuộc diện quy hoạch. Từ đó thực hiện xây dựng các chƣơng trình liên quan đến việc phát triển năng lực tổ chức quản lý điều hành doanh nghiệp, thực hiện điều động bố trí sắp xếp các ứng viên thuộc diện quy hoạch vào các bộ phận và vị trí công việc khác nhau để giúp họ làm quen và học hỏi kinh nghiệm thực tiễn. Ứng viên thuộc diện quy hoạch cũng là đối tƣợng ƣu tiên trong quá trình lựa chọn ứng viên để tham gia công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thực trạng tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Từ việc xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, xác định đối tƣợng tham gia, nội dung chƣơng trình, hình thức và phƣơng pháp, đến khâu xác định chi phí. Thông qua thực trạng này bộ phận quản lý công