DOANH NGHIỆP
Song song với việc phát triển của xã hội là những yêu cầu khắt khe về nguồn nhân lực. Sự khan hiếm của nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường đang hiện hữu trên mọi ngành nghề. Do đó việc tập trung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đang ngày càng được chú trọng và là một hoạt động không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh đội ngũ nhân viên còn có một bộ phận quan trọng trong nguồn nhân lực của các công ty, doanh nghiệp, gắn liền với sự phát triển của đơn vị, đó là đội ngũ CBQL doanh nghiệp. Để làm tốt công tác phát triển đội ngũ CBQL tại các doanh nghiệp cần tập trung chính một số nội dung:
1.4.1. Xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm CBQL
Xây dựng quy hoạch CBQL nhằm xác định phương hướng, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn. Đặc biệt, yêu cầu của quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL của đơn vị là đưa ra được tiêu chí cần thiết cơ bản về năng lực cho từng vị trí công tác trong hiện tại và tương lai. Qua quy hoạch, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển CBQL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của ngành.
Cơ sở quy hoạch phát triển CBQL của doanh nghiệp bao gồm: Chiến lược và kế hoạch phát triển của từng đơn vị thuộc hệ thống; phương hướng, điều kiện phát triển của nền kinh tế - xã hội; kết quả đánh giá thực trạng của ngành và của các lĩnh vực liên quan.
Quy hoạch phát triển CBQL bao gồm các nội dung:
Quy hoạch về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL doanh nghiệp: Trên
cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển của đội ngũ CBQL và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý (là cơ cấu phù hợp với chức năng nhiệm vụ giữa các phòng ban và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về KH&CN tiên tiến). Điều này có thể nhận biết ở mức độ sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi công đoạn thực hiện nhiệm vụ. Mức độ sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do đó cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng trưởng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của từng phòng, ban của từng đơn vị chi nhánh trực thuộc hệ thống.
Quy hoạch về chất lượng đội ngũ CBQL của doanh nghiệp: Căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển các hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định chất lượng đội ngũ CBQL (đưa ra được các yêu cầu về chất lượng của đội ngũ CBQL trong từng giai đoạn thực hiện). Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực cần có nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng đơn vị công tác. Đây là một nội dung đặc trưng của quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL.
Thông qua hai nội dung trên, công tác quy hoạch dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của doanh nghiệp. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá đội ngũ CBQL hiện có sẽ xây
dựng được quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ CBQL trong từng giai đoạn, từ đó cũng đưa ra kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL dài hạn và hằng năm.
Yêu cầu đặt ra đối với phát triển đội ngũ CBQL là chiến lược phát triển đội ngũ CBQL phải được tích hợp với chiến lược phát triển của ngành trong hội nhập quốc tế. Do vậy, hoạch định phương hướng, chiến lược phát triển của đội ngũ CBQL được dựa trên kết quả dự báo về số lượng, cơ cấu và yêu cầu chất lượng trong từng thời kỳ hoạch định. Đồng thời, căn cứ kết quả phân tích thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ CBQL của ngành, công tác quy hoạch cần đưa ra các cơ chế, chính sách và giải pháp phát triển.
Bổ nhiệm CBQL là hoạt động phản ánh về vị trí, vai trò, trách nhiệm của thành viên với doanh nghiệp. Người đảm bảo đủ tiêu chuẩn và được sự tín nhiệm của cấp trên, đồng nghiệp… được đề bạt giúp họ có thể phát triển được kỹ năng, sở trường của mình và với cương vị mới họ sẽ dẫn dắt đơn vị đi đến những thành công mới.
Trong sự phát triển ngày nay, tạo nguồn CBQL tốt và lựa chọn đúng người tài trí, có năng lực đề bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không những chỉ đem lại hiệu quả và thành công cho cho doanh nghiệp mà còn gián tiếp tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng góp phần xây dựng và đổi mới đất nước.
1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL
Đào tạo, bồi dưỡng là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp các CBQL làm việc hiệu quả hơn trong nhiệm vụ và chức năng của mình. Trong quá trình phát triển CBQL của đơn vị thì công tác đào tạo và bồi dưỡng là biện
pháp chủ yếu nhằm nâng cao không ngừng năng lực của người quản lý, những người có ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp.
Theo mục đích và đối tượng đào tạo là đội ngũ CBQL thì có thể chia hình thức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBQL thành hai loại:
Một là đào tạo mới, tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân lực mới cho đội
ngũ CBQL. Đào tạo mới gồm các hoạt động đào tạo CBQL với hình thức phổ biến nhất đó là đào tạo dài hạn do các cơ sở đào tạo đảm nhận thông qua các chương trình đào tạo lại nguồn nhân lực sẵn có. Đôi khi hoạt động này do chính NHCSXH phối hợp với Cơ sở đào tạo để xây dựng và phát triển chương trình đào tạo cụ thể, triển khai đúng đối tượng nhằm đáp ứng được yêu cầu khắt khe của vị trí công việc. Ngày nay, các doanh nghiệp quan tâm tới việc định hướng và hỗ trợ đào tạo dài hạn và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBQL. Qua đào tạo cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật và chất lượng dịch vụ sẽ được tốt hơn.
Hai là đào tạo lại, tức là đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL
sẵn có. Trong đó cụ thể hơn là các chương trình bồi dưỡng thường xuyên là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện cho đội ngũ CBQL của doanh nghiệp hiện có để đáp ứng yêu cầu của ngành một cách liên tục thông qua các hoạt động đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ, tác phong lao động. Đây là một nội dung được các tổ chức quan tâm nhiều nhất trong thực hiện phát triển đội ngũ CBQL. Căn cứ vào kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL đã xây dựng, bồi dưỡng thường xuyên bao gồm các công việc cụ thể là xác định mục tiêu nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả. Cũng như đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên có thể sử dụng hình thức đào tạo dài hạn, ngắn hạn, luân chuyển, trao đổi,….
Bên cạnh đó, để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực một cách hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu đã được hoạch định, công tác tổ chức đào tạo và quản lý phát triển đội ngũ CBQL cần phải được hoàn thiện đảm bảo chất lượng, hiệu quả và tính thường xuyên.
1.4.3. Đánh giá đội ngũ CBQL
Đánh giá đội ngũ CBQL là quá trình đánh giá kết quả đã đạt được và quá trình thực hiện công việc so với mục tiêu đã đề ra. Đánh giá đội ngũ CBQL có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, qua đánh giá giúp cho doanh nghiệp có được bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về đội ngũ CBQL của mình. Đánh giá đội ngũ CBQL gồm có các bước:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch đánh giá. Bước 2: Triển khai thực hiện đánh giá. Bước 3: Tổng hợp phân tích kết quả.
Trong đó cần đặc biệt chú trọng đến xác định tiêu chuẩn và chu kỳ đánh giá, đây là một trong những vấn đề đầu tiên cần làm rõ và phải phù hợp với từng đối tượng, từng vị trí công việc, đặc biệt là chu kỳ đánh giá. Việc đánh giá sẽ bị sai lệch nếu như chu kỳ đánh giá quá dài do việc thu thập dữ liệu trong một thời gian dài sẽ không chính xác, không nêu được sự nổi bật. Nhưng chu kỳ đánh giá cũng không thể quá ngắn do nó sẽ không phản ánh được hết quá trình thực hiện công việc. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ phát huy được hết tác dụng khi và chỉ khi có sự kết hợp của tổng hợp và phân tích kết quả đưa ra được kết quả cuối cùng của công tác đánh giá.
1.4.4. Chế độ đãi ngộ với CBQL
Chế độ đãi ngộ nhằm kích thích đội ngũ CBQL nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả tác nghiệp và thực hiện mục tiêu của đơn vị. Mỗi
một cá nhân đều có một mục tiêu riêng khi đến với doanh nghiệp. Do đó cần xác định rõ mục tiêu để thúc đẩy từng nhóm, từng người sao cho phù hợp nhất để đem lại kết quả mong muốn.
Các hình thức của chế độ đãi ngộ ở đây bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. Có thể nói đãi ngộ vật chất là mức nhu cầu cơ bản trong tháp nhu cầu của mỗi người, nó chính là động lực thúc đẩy khả năng, trách nhiệm làm việc của đội ngũ CBQL. Trong khi đó, đãi ngộ tinh thần lại thuộc về nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu của CBQL. Ở đây nó thuộc về tinh thần, những thứ hữu hình nhằm thỏa mãn nhu cầu cao hơn của người cán bộ về mặt tinh thần. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao.
Thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua các bước: Bước 1: Xây dựng chính sách đãi ngộ
Bước 2: Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Bước 3: Đánh giá kết quả đãi ngộ
1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TRONG DOANH NGHIỆP
1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng vĩ mô
Đối với phát triển đội ngũ CBQL, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; chủ trương đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước có liên quan đến ngành, lĩnh vực. Bên cạnh đó còn có các yếu tố về KH&CN và văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng kinh tế, suy thoái kinh tế, lạm phát, khủng hoảng, thu nhập trung bình… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ
CBQL và các chính sách của ngành đối với đội ngũ CBQL. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển đội ngũ CBQL.
Đường lối, chính sách chủ trương của Đảng và các chính sách pháp luật của Nhà nước, sẽ có tác động nhất định đến định hướng chiến lược về chính sách nhân lực, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL. Chiến lược phát triển đội ngũ CBQL đặc biệt là thu hút đội ngũ quản lý mới cũng cần phải xem xét phù hợp trong bối cảnh của quốc gia. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là luật Lao động có quy định tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Chính sách của Nhà nước hiện nay là chính sách mở cửa hội nhập kinh tế, đổi mới tổ chức nên đã tác động mạnh mẽ đến các chính sách thu hút CBQL trong doanh nghiệp làm thay đổi tư suy và cách thức, lề lối làm việc cũng như tuyển dụng.
Khoa học và công nghệ ngày càng phát triển đặc biệt là trong thời đại ngày nay. Gắn liền với thử thách này đòi hỏi đội ngũ CBQL cũng phải kịp thời nắm bắt được các công nghệ tiên tiến để có thể sắp xếp nhu cầu về nhân lực phù hợp, có khả năng lên kế hoạch, chiến lược giải quyết các yêu cầu khách quan của khách hàng.
Hành vi của người lao động có khả năng bị ảnh hưởng sâu sắc bởi các yếu tố về văn hóa, xã hội của đất nước, có thể nói là văn hóa dân tộc ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi con người. Từ đây ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách phát triển đội ngũ CBQL, vì vậy cần được nâng cao các yếu tố tích cực và hạn chế bớt các yếu tố tiêu cực.
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng vi mô
Trong môi trường vi mô vấn đề thu hút CBQL giữa các doanh nghiệp được coi là yếu tố cơ bản trong phát triển đội ngũ CBQL
Lượng và chất của nguồn nhân lực bị ảnh hưởng trực tiếp và mạnh bởi chiến lược cạnh tranh thu hút CBQL của các doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp đặc biệt là các CBQL có chất lượng cao.
Bên cạnh đó khả năng cung ứng của thị trường, cơ sở đào tạo cũng là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển đội ngũ CBQL. Khả năng này cao hay thấp ảnh hưởng đến việc khan hiếm hoặc dư thừa trong các thời kỳ khác nhau. Đặc biệt đối tượng ở đây là đội ngũ CBQL nên tính chất nguồn nhân lực này đòi hỏi khắt khe hơn so với nguồn nhân lực phổ thông. Ngoài ra chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng là nhân tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Như vậy các yếu tố này tác động đến yếu tố cung cầu trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh ảnh hưởng đến mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
1.5.3. Các yếu tố thuộc môi trƣờng nội bộ của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có định hướng mục tiêu và sứ mệnh riêng. Trên cơ sở đó các phòng ban, bộ phận khác trong công ty mới đặt ra mục tiêu và sứ mệnh cụ thể cho mình. Và từ đây các tiêu chí để lựa chọn cán bộ, nguồn nhân lực phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu đó mới được cụ thể hóa để đưa vào lựa chọn và đánh giá.
Chính sách thu hút cán bộ
Tùy thuộc vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút cán bộ cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ về số lượng và chất lượng của đội ngũ CBQL để thực hiện công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
Để tuyển dụng được đội ngũ CBQL có năng lực và chất lượng cao ngay từ ban đầu cần phải hoạch định cơ cấu chính xác và khoa học. Điều này tạo nên điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ CBQL
Chế độ bố trí, sử dụng đội ngũ CBQL
Mục đích lao động của mỗi cá nhân rất khác nhau, nó phụ thuộc vào từng hoàn cảnh, môi trường sống của mỗi cá nhân. Nên việc sử dụng đúng người đúng việc là rất cần thiết. Nó giúp cho các cá nhân cảm nhận và tìm thấy được niềm vui và sự hứng khởi trong công việc. Ngoài ra, cũng cần phải kịp thời khen thưởng, khích lệ nhằm thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân cũng như mục tiêu chung của doanh nghiệp. Như vậy, chế độ bố trí, sử dụng đội ngũ CBQL là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực.
Chế độ đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ
Chế độ đào tạo và nâng cao trình độ lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL một cách toàn diện. Nó giúp cho các