CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Sau hơn mười hai năm thành lập và đi vào hoạt động, NHCSXH đã kế thừa, xây dựng và phát triển trên nền tảng của mô hình tổ chức Ngân hàng Phục vụ người nghèo với phương châm: Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, xã hội hoá hoạt động tín dụng chính sách để “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, đảm bảo vốn tín dụng chính sách của Chính phủ được quản lý chặt chẽ, cho vay đúng đối tượng được thụ hưởng.
Hoạt động của NHCSXH trong những năm qua đã đi vào ổn định và
liên tục phát triển, được Thủ tướng Chính phủ và các ngành, các cấp quan tâm, đánh giá cao. Theo đó công tác phát triển đội ngũ CBQL của ngân hàng đã được Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm chỉ đạo sát sao và tạo mọi điều kiện thuận lợi.
Hoạt động đào tạo nghiên cứu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao, góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống NHCSXH nói chung và chất lượng của đội ngũ CBQL NHCSXH nói riêng.
+ Đối tượng đào tạo đã có sự thay đổi nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế cho phù hợp với chiến lược phát triển NHCSXH, trong đó có việc tập trung vào đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở.
+ Nội dung đào tạo đã có sự đổi mới; phương thức đào tạo đa dạng, bên cạnh phương thức truyền thống đã áp dụng phương thức đào tạo trực tuyến nhằm tăng cướng số lượng cán bộ được đào tạo nhưng không ảnh hưởng đến thời gian và công việc tại cơ sở, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo cho cả hệ thống.
+ Chất lượng đào tạo không ngừng được cải thiện và nâng cao; kết quả các khóa đào tạo thực sự đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHCSXH. Sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở kỹ năng điều hành, xử lý tình huống trong công việc hàng ngày được nâng lên.
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
năng lực, trình độ cán bộ để giúp cho mỗi cán bộ phát huy được năng lực, sở trường công tác. Còn có khi thụ động trong việc bố trí cán bộ chủ yếu phát sinh theo thực tế công tác.
Công tác đào tạo cán bộ chưa thực sự được quan tâm và có kế hoạch đào tạo bài bản dẫn đến khi có nhu cầu sắp xếp, bổ nhiệm hay bổ nhiệm lại thì vẫn còn hiện tượng một số cán bộ còn chưa hoàn thiện trình độ chuyên môn theo đúng quy định.
Công tác giới thiệu quy hoạch các chức danh có một số chi nhánh chưa đảm bảo được quy hoạch tối thiểu theo quy định.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có một số nơi chưa thật sự sâu sát trong kiểm tra, giám sát cấp dưới thực hiện nhiệm vụ được giao. Công tác quản lý lao động, tự kiểm tra phát hiện phòng trừ, ngăn chặn tiêu cực phát sinh chưa được thực hiện tốt.
Công tác bổ nhiệm cán bộ: Một số lãnh đạo ở cấp tỉnh được bổ nhiệm chưa đáp ứng được yêu cầu công tác. Một số đơn vị ngân hàng cấp tỉnh xem xét kỷ luật còn thiếu kiên quyết, chưa đúng trình tự thủ tục... Làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của đơn vị và uy tín chung của toàn hệ thống. Công tác báo cáo thống kê của một số đơn vị còn chậm, chưa đáp ứng yêu cầu.
Nguyên nhân chủ yếu là do một số cán bộ chi nhánh, cán bộ tham mưu chưa nghiên cứu kỹ các văn bản liên quan, chưa kiên quyết trong thực hiện nhiệm vụ. Một số CBQL ở chi nhánh còn có tâm lý áp đặt, nể nang, chưa thực sự khách quan.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
4.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nƣớc
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng của nước ta được Đảng và Nhà nước rất coi trọng, nó là một trong các mục tiêu quan trọng trong công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
Trong tình hình hiện nay, dựa trên nội dung của Quyết định số 432/QĐ- TTG ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020 luôn luôn coi con người là yếu tố chính của công cuộc phát triển bền vững và tạo ra lợi thế cạnh tranh của Nhà nước. Con người được chú trọng và trở thành mục tiêu trọng tâm và là công cụ chủ chốt trong quá trình phát triển, việc nâng cao nhất lượng nguồn lực con người được đưa lên hàng đầu. Cần phải phát triển đội ngũ nguồn nhân lực một cách toàn diện, đảm bảo chất lượng ở mọi ngành nghề để đáp ứng yêu cầu của công cuộc CNH-HĐH và phát triển bền vững. Đây cũng chính là đơn vị đo chính xác nhất về khả năng phát triển của một quốc gia. Trình độ của nguồn nhân lực, khả năng sáng tạo của nhân lực chính là yếu tố quyết định sự phát triển của quốc gia. Do đó chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố được coi trọng nhất nhằm đảm bảo sự phát triển của đất nước.
Phát triển nhân lực một cách toàn diện là sự gắn kết chặt chẽ giữa các khâu từ nâng cao chất lượng dân số, đảm bảo sức khỏe, GD-ĐT, dạy nghề đến tạo việc làm, quản lý và sử dụng nhân lực. Phát triển nhân lực phải thực hiện đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân lực.
Trên thực tế, ở những năm 1900, trên thế giới có những đất nước tuy không được thiên nhiên ưu đãi về điều kiện khí hậu cũng như điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên. Nhưng họ lại rất phát triển và có nhiều thành công trong quá trình CNH-HĐH và có nhiều thành tựu trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội do phát huy được tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực. Do đó, có thể coi nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của một đất nước, nên các quốc gia trên thế giới ngày nay đều rất coi trọng đến phát triển nguồn nhân lực và Việt Nam cũng nằm trong số đó.
Việt Nam ta từ thời phong kiến, vua Quang Trung - Nguyễn Huệ từng nói “Dựng nước lấy việc học làm đầu. Muốn thịnh trị lấy nhân tài làm gốc” đây là minh chứng rõ nhất cho việc coi trọng nguồn nhân lực chất lượng cao và coi trọng việc đào tạo. Ngày nay, câu nói “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” đã trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan đến các chính sách trọng dụng người tài để học có điều kiện phát triển bản thân cũng như cống hiến cho đất nước. Trong công cuộc CNH-HĐH, đổi mới phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế Nhà nước đã xác định 3 khâu đột phá bao gồm: (1) Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường; (2) Phát triển nguồn nhân lực con người; (3) Đồng bộ hệ thống cơ sở hạ tầng.
Phát triển nguồn nhân lực rất được coi trọng để phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh giữa các quốc gia. Do đó để phát triển đồng bộ nguồn nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược dài hạn và tổng thể nhưng cũng cần phải chi tiết từng giai đoạn. Quan trọng là từng giai đoạn đó có sự kiểm tra đánh giá để rút ra được những thành tích đã đạt được và những tồn tại cần được khắc phục từ đó đề xuất được các nguyên nhân và giải pháp để hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ CBQL của NHCSXH
Phát huy kết quả đạt được trong những năm qua, trên cơ sở bám sát định hướng phát triển nguồn nhân lực của NHCSXH. Trong giai đoạn 2011- 2020, công cuộc nâng cao năng lực cho cán bộ trong toàn hệ thống nói chung và cán bộ quản lý nói riêng là một trong những chiến lược của quá trình phát triển hệ thống NHCSXH với chi tiết cụ thể:
Tập trung đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cho cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý cấp trung giai đoạn 2016-2020 chưa qua đào tạo (Giám đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh cấp tỉnh và tương đương).
Tiếp tục đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cho cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở, cán bộ tín dụng và đào tạo cán bộ quản lý mới tuyển dụng vào NHCSXH.
Tập trung tìm các giải pháp để đào tạo và hỗ trợ đào tạo cho các chi nhánh có chất lượng hoạt động còn xếp ở mức yếu trong toàn hệ thống.
Tiếp tục đào tạo nâng cao kỹ năng và phương pháp tập huấn cho cán bộ quản lý cấp cơ sở, nhằm nâng cao chất lượng tập huấn cho các cán bộ tổ chức Hội, đoàn thể nhận ủy thác, Ban quản lý Tổ TK&VV, Ban giảm nghèo cấp xã, Trưởng thôn và Chủ tịch UBND cấp xã tham gia Ban đại diện Hội đồng quản trị cấp huyện.
Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho cán bộ lãnh đạo quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của các Ban tại Hội sở chính.
Theo dõi và hỗ trợ các chi nhánh cấp tỉnh tổ chức tập huấn nhiệm vụ cho các cán bộ Hội đoàn thể nhận ủy thác, Ban quản lý Tổ tiết kiệm và vay vốn, Ban giảm nghèo cấp xã và Trưởng thôn, đặc biệt đào tạo cho thành viên Ban đại diện Hội đồng quản trị NHCSXH cấp huyện là Chủ tịch UBND cấp xã.
Tiếp tục nâng cao chất lượng và đảm bảo tiến độ hoạt động nghiên cứu khoa học trong hệ thống NHCSXH, đưa các kết quả nghiên cứu vào ứng dụng thực tế. Hỗ trợ và theo dõi các chi nhánh trong công tác nghiên cứu khoa học để nâng cao chất lượng hoạt động. Tổ chức đánh giá, thẩm định, nghiệm thu các công việc đã đạt được.
Chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của NHCSXH, nâng cao năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất về đạo đức nghề nghiệp. Ngoài ra, tiêu chuẩn hóa CBQL về chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở quy định của Nhà nước có tính đến tính chất đặc thù của NHCSXH, đảm bảo phù hợp với điều kiện và môi trường hoạt động chủ yếu ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Có chế độ ưu tiên trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ là người dân tộc thiểu số; đồng thời, có chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút CBQL đến làm việc tại các vùng khó khăn, đặc biệt là các huyện nghèo.
Mục tiêu cụ thể: Giữ ổn định, tạo tiền đề và nền móng vững chắc cho sự phát triển của những năm tiếp theo của giai đoạn.
Xây dựng phương án, chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp và triển khai các giải pháp đồng bộ, hiệu quả. Đào tạo, nâng cao kỹ năng và phương pháp tập huấn cho các cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở bao gồm Trưởng, Phó phòng; các Giám đốc, Phó Giám đốc tại cấp tỉnh và các chi nhánh. Đào tạo hỗ trợ các CBQL tại các chi nhánh có chất lượng hoạt động yếu trong toàn hệ thống.
Triển khai mở rộng các hoạt động đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn. Phát triển mở rộng liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp, tổ chức khác trong và ngoài nước.
Rà soát lại các văn bản, quy định, quy chế, kế hoạch chiến lược bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới. Đặc biệt củng cố các điều kiện cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, phục vụ.
Tiếp tục hỗ trợ và theo dõi các chi nhánh trong công tác nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên đặc biệt là CBQL để nâng cao chất lượng hoạt động tại các chi nhánh. Trong đó có tổ chức giám sát, đánh giá, nghiệm thu để các hoạt động có hiệu quả nhất.
Để có kết quả hoạt động tốt thì NHCSXH cần phải có đội ngũ CBQL chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu cụ thể thực tế riêng của mình. Để nắm bắt được điều đó, Ngân hàng cần phải hoạch định về nhu cầu nhân lực, đánh giá rà soát lại năng lực về phẩm chất đạo đức cũng như năng lực về chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ CBQL, đồng thời chuẩn bị đề án quy hoạch CBQL cho các giai đoạn tiếp theo.
4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
4.2.1. Xây dựng quy hoạch chuẩn hoá việc bổ nhiệm đội ngũ CBQL
Xây dựng quy hoạch chuẩn hóa về việc bổ nhiệm đội ngũ CBQL là xây dựng kế hoạch tổng thể, có tầm nhìn dài hạn về đội ngũ cán bộ có khả năng, năng lực đảm nhiệm vị trí quản lý và kế hoạch bồi dưỡng, phát triển, sử dụng CBQL theo quy hoạch đáp ứng được nhu cầu thực tế của từng đơn vị, phòng ban, chi nhánh. Do đó, tuy mục tiêu chung thì giống nhau nhưng chi tiết cụ thể thì lại khác nhau trong từng chi nhánh hoặc hội sở cũng khác với chi nhánh.
4.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Nhằm tạo nguồn cán bộ, trong đó bao gồm cả cán bộ đương chức (có khả năng và điều kiện bổ nhiệm lại vào chức vụ hiện giữ); bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, tránh tình trạng bị động, hụt hẫng CBQL. Tạo điều kiện cho cơ sở chủ động, sớm phát hiện cán bộ trẻ có triển
Quy hoạch dựa trên cơ sở khoa học, đồng thời bám sát yêu cầu nhiệm vụ của ngành để chủ động trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực thực tiễn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giới tính, lứa tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Quy hoạch phải là quy hoạch “Mở” tức là phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai, không khép kín trong đơn vị mà cần mở rộng phạm vi ngành. Quy hoạch phải là quy hoạch “Động” là quy hoạch một chức danh cho nhiều người và một người cho nhiều chức danh.
4.2.1.2. Nội dung của giải pháp
a) Đổi mới nhận thức, quan điểm, quy trình thực hiện công tác quy hoạch CBQL
Quy hoạch cán bộ phải giữ vững nguyên tắc công tác cán bộ của Đảng. Trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đặt dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất các cấp uỷ đảng, đồng thời có sự phân cấp hợp lý về thẩm quyền quy hoạch cán bộ, phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng cán bộ.
Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch cán bộ; đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, bảo đảm vai trò lãnh đạo tập trung của cấp uỷ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị chịu trách nhiệm chỉ đạo công tác quy hoạch dưới sự hướng dẫn của cấp trên trực tiếp quản lý, mở rộng dân chủ trong việc phát hiện cán bộ nguồn.
Quy hoạch cán bộ thực hiện công khai, đảm bảo sự ổn định, phát triển của đơn vị, tạo động lực thúc đẩy, phát huy sức phấn đấu vươn lên của cán bộ, không cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch khi họ đang có xu hướng phát triển đi lên.
Căn cứ vào yêu cầu, chức trách của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn các nguồn cán bộ để quy hoạch sao cho phù hợp với nhu cầu, đáp ứng với